Befristetes Arbeitsverhältnis

Definition und rechtliche Grundlagen des befristeten Arbeitsverhältnisses

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist eine besondere Form des Arbeitsvertrags, die dadurch gekennzeichnet ist, dass das Arbeitsverhältnis von vornherein auf eine bestimmte Zeitdauer oder bis zum Eintritt eines bestimmten Zwecks oder Ereignisses beschränkt wird. Nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder dem Eintritt des vereinbarten Zwecks endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften zum befristeten Arbeitsverhältnis finden sich in Deutschland insbesondere im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Formen befristeter Arbeitsverhältnisse

Zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse

Bei der zeitlichen Befristung wird der Arbeitsvertrag kalendarisch befristet, das heißt, es wird ein konkretes Enddatum (z. B. zum 31.12. eines Jahres) vereinbart. Die Parteien des Arbeitsvertrags wissen bei Vertragsschluss, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis automatisch endet.

Zweckbefristete Arbeitsverhältnisse

Die Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis für die Dauer eines bestimmten Projekts oder bis zum Eintritt eines bestimmten Ereignisses (z. B. Abschluss einer Baumaßnahme) abgeschlossen wird. Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichung des festgelegten Zwecks, wobei der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer rechtzeitig über das Ende des Arbeitsverhältnisses zu informieren (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Zulässigkeit der Befristung

Sachgrundlose Befristung

Das TzBfG regelt in § 14 Abs. 2 die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung. Ein Arbeitsvertrag kann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für maximal zwei Jahre befristet abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums darf die Befristung bis zu drei Mal verlängert werden, solange die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird. Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis ist allerdings nur dann zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. „Vorbeschäftigungsverbot“).

Befristung mit Sachgrund

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags auch über zwei Jahre hinaus zulässig, sofern ein sachlicher Grund vorliegt. Das Gesetz nennt beispielsweise folgende Gründe:

• Vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung,
• Vertretung eines anderen Arbeitnehmers,
• Erprobung,
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers,
• Besonderheiten der Arbeitsleistung durch Haushaltsmittel (z. B. im öffentlichen Dienst),
• Eigenart der Arbeitsleistung oder
• gerichtlicher Vergleich.

Die Befristung muss in jedem Fall vor Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart werden, andernfalls gilt der Vertrag als unbefristet.

Befristungskontrolle und Rechtsfolgen unwirksamer Befristungen

Kontrolle der Befristung

Die Wirksamkeit einer Befristung unterliegt der gerichtlichen Kontrolle. Arbeitnehmer können gerichtlich prüfen lassen, ob die Befristung wirksam vereinbart wurde. Bestehen Zweifel an der Rechtmäßigkeit oder Form der Befristung, kann das zuständige Arbeitsgericht angerufen werden. Eine Klage auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses (§ 17 TzBfG) muss binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden.

Folgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung unwirksam, beispielsweise weil sie nicht schriftlich vereinbart wurde oder kein sachlicher Grund vorlag (bei Überschreiten des Zwei-Jahres-Zeitraums ohne Sachgrund), gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Der Arbeitnehmer erlangt dadurch einen unbefristeten Kündigungsschutz.

Kettenbefristung und Missbrauchskontrolle

Die sog. Kettenbefristung (aufeinanderfolgende, mehrfach befristete Arbeitsverhältnisse) ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts nur in engen Grenzen zulässig. Eine missbräuchliche Aneinanderreihung mehrerer befristeter Verträge kann zur Unwirksamkeit führen, wenn sie gegen das Verbot des Missbrauchs im Sinne von Art. 5 der EU-Richtlinie 1999/70/EG verstößt. Maßgeblich ist hierbei insbesondere die Gesamtdauer und die Anzahl der aufeinanderfolgenden Befristungen sowie das Vorliegen wiederholter sachlicher Gründe.

Beteiligungsrechte und Mitbestimmung

Der Betriebsrat hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zwar kein direktes Mitbestimmungsrecht bei der Begründung befristeter Arbeitsverhältnisse, muss jedoch nach § 99 BetrVG über die Einstellung befristet beschäftigter Arbeitnehmer informiert und beteiligt werden. Im öffentlichen Dienst gelten zudem spezielle Regelungen für die Zustimmung von Personalvertretungen.

Befristung im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst finden sich neben den allgemeinen Regelungen des TzBfG zusätzliche Besonderheiten. Arbeitsverhältnisse können häufig durch haushaltsrechtliche Befristungen (zum Beispiel zweckgebundene Projektstellen) begründet werden. Auch hier sind die sachlichen Gründe und die Schriftform besonders zu beachten, wobei die Ausgestaltung teils durch Tarifverträge geregelt ist.

Schutzrechte und Gleichbehandlung

Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen besitzen grundsätzlich denselben arbeitsrechtlichen Schutz wie unbefristet Beschäftigte. Das schließt insbesondere den Anspruch auf gleiche Arbeitsbedingungen, Entgelt, Urlaub, Mutterschutz sowie betriebliche Sozialleistungen ein (§ 4 TzBfG). Diskriminierungen aufgrund der Befristung sind unzulässig.

Beendigung und Kündigungsmöglichkeiten

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich automatisch mit dem vertraglich vereinbarten Enddatum oder dem Eintritt des bestimmten Zwecks. Eine ordentliche Kündigung während der Vertragslaufzeit ist nur zulässig, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde oder ein anwendbarer Tarifvertrag dies vorsieht (§ 15 Absatz 3 TzBfG). Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund besteht auch im befristeten Arbeitsverhältnis.

Fazit

Das befristete Arbeitsverhältnis stellt ein wesentliches Instrument der Flexibilisierung für Arbeitgeber dar, bietet jedoch auch Arbeitnehmern eindeutige, gesetzlich geschützte Rechte hinsichtlich Transparenz, Befristungskontrolle und Gleichbehandlung. Die rechtlichen Anforderungen, insbesondere an Schriftform, Vorbeschäftigung und sachliche Gründe, sollten sorgfältig beachtet werden, um Rechtsstreitigkeiten und die Umdeutung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vermeiden.

Häufig gestellte Fragen

Kann ein befristetes Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristung ordentlich gekündigt werden?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Eine ordentliche Kündigung vor Fristablauf ist nur dann möglich, wenn eine entsprechende Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vertraglich vereinbart wurde oder sie in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Fehlt eine solche Vereinbarung, ist während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Lediglich eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt jederzeit möglich (§ 626 BGB). Zu beachten ist, dass die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit durch entsprechende Formulierungen eindeutig sein muss, um rechtswirksam zu sein. Eine solche Klausel kann etwa lauten: „Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden.“ Zudem gelten auch bei befristeten Verträgen die allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzregelungen, beispielsweise der Kündigungsschutz für Schwangere oder Betriebsräte.

Was gilt hinsichtlich der Schriftform bei der Befristung eines Arbeitsvertrags?

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform. Das bedeutet, dass die Vereinbarung der Befristung von beiden Parteien eigenhändig durch Namensunterschrift auf derselben Urkunde erfolgen muss (§ 126 BGB). Bei Nichteinhaltung der Schriftform ist die Befristung unwirksam, und es entsteht nach § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die elektronische Form (z. B. durch E-Mail oder digitale Signatur) ist ausgeschlossen, auch wenn sie grundsätzlich nach dem BGB als Ersatz für die Schriftform zulässig ist (§ 126a Abs. 2 BGB i. V. m. § 14 Abs. 4 TzBfG). Die Schriftform muss spätestens bis zum Beginn des Arbeitsverhältnisses eingehalten werden; spätere nachträgliche Schriftform heilt den Mangel nicht rückwirkend.

Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für eine sachgrundlose Befristung erfüllt sein?

Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG unter bestimmten Voraussetzungen zulässig: Sie darf maximal für die Dauer von zwei Jahren vereinbart werden. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Vertrag höchstens drei Mal verlängert werden, wobei die Gesamtdauer die Zwei-Jahres-Grenze nicht überschreiten darf. Wesentlich ist, dass mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot). Andernfalls ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig und das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet. Im Einzelnen existieren aber auch hiervon Ausnahmen auf Grund der neueren Rechtsprechung, etwa wenn das vorherige Arbeitsverhältnis sehr lange zurückliegt oder ganz anders ausgestaltet war. Bei der sachgrundlosen Befristung sind darüber hinaus tarifvertragliche Sonderregelungen möglich, die von den gesetzlichen Vorgaben abweichen können.

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmerinnen während eines befristeten Arbeitsverhältnisses?

Arbeitnehmerinnen mit befristetem Arbeitsvertrag stehen im Wesentlichen die gleichen Rechte und Pflichten zu wie unbefristet beschäftigten Arbeitnehmerinnen. Dazu zählen der Anspruch auf das vereinbarte Arbeitsentgelt, auf bezahlten Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschutz sowie Sozialversicherungspflicht. Befristete Arbeitnehmerinnen genießen darüber hinaus auch den allgemeinen Kündigungsschutz, sofern sie ordentlich kündbar sind, sowie den besonderen Kündigungsschutz nach verschiedenen Schutzgesetzen (z. B. Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertenrecht). Ebenfalls besteht ein Diskriminierungsverbot gegenüber befristeten Beschäftigten (§ 4 TzBfG). Bei der betrieblichen Mitbestimmung gelten befristete Mitarbeiter grundsätzlich als vollwertige Arbeitnehmer, sodass sie wahlberechtigt und wählbar sein können. Die Informationspflichten des Arbeitgebers hinsichtlich Stellenangeboten, Weiterbildungen und innerbetrieblicher Ausschreibungen finden auch auf befristete Arbeitsverhältnisse Anwendung.

Wann ist eine Befristung mit Sachgrund zulässig und welche Sachgründe werden anerkannt?

Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung aus sachlichem Grund zulässig. Als anerkannte Sachgründe nennt das Gesetz beispielhaft: der vorübergehende betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z. B. wegen Elternzeit, Krankheit), Erprobung, Eigenart der Arbeitsleistung (wie z. B. bei Saisonarbeit oder Projektarbeit), Befristung aufgrund gerichtlichen Vergleichs sowie Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Auch tarifliche Sachgründe sind möglich. Die Rechtsprechung erkennt darüber hinaus weitere sachliche Gründe an, so etwa die Befristung zur Erprobung oder im Rahmen von Drittmittelfinanzierungen. Die Sachgründe müssen zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses tatsächlich bestehen und sind im Streitfall vom Arbeitgeber zu beweisen.

Welche Folgen hat eine unwirksame Befristung?

Ist eine Befristung aus rechtlichen Gründen unwirksam (etwa wegen nicht eingehaltenem Sachgrund, überschrittener Gesamtdauer, fehlerhafter Schriftform oder Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot), so gilt das Arbeitsverhältnis nach § 16 TzBfG automatisch als unbefristet. Eine gesonderte Umwandlung oder Erklärung ist nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer kann die Unwirksamkeit der Befristung durch eine sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht geltend machen. Diese Klage muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden (§ 17 S. 1 TzBfG), andernfalls gilt die Befristung als wirksam. Im Fall der Unwirksamkeit besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort.

Besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung oder besonderen Beendigungserklärung bedarf (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Ein gesetzlicher Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Verlängerung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich nicht. Eine Ausnahme kann sich jedoch ergeben, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich über das vereinbarte Ende hinaus fortgesetzt wird und der Arbeitgeber der Weiterarbeit nicht unverzüglich widerspricht (§ 15 Abs. 5 TzBfG). In diesem Fall wird stillschweigend ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Zudem können Vereinbarungen im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung individuelle Ansprüche auf Weiterbeschäftigung vorsehen, insbesondere bei Kettenbefristungen oder im öffentlichen Dienst. Ohne eine solche Regelung besteht aber kein genereller Anspruch.