Begriff und rechtliche Einordnung des Aufhebungsvertrags im Arbeitsrecht
Ein Aufhebungsvertrag ist eine im Arbeitsrecht anerkannte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einseitig, sondern im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien. Der Aufhebungsvertrag steht neben der ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung sowie dem Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses als eigenständige Beendigungsform zur Verfügung und ist im deutschen Arbeitsrecht insbesondere durch die Vertragsfreiheit im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt.
Formvorschriften und Wirksamkeitsvoraussetzungen
Schriftform (§ 623 BGB)
Für die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages ist die Einhaltung der gesetzlichen Schriftform gemäß § 623 BGB zwingend erforderlich. Das bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertrag eigenhändig unterzeichnen müssen. Eine mündliche Abrede oder ein Vertrag in elektronischer Form (z.B. per E-Mail oder Fax) genügt nicht den gesetzlichen Vorgaben und führt zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages.
Beteiligung und Geschäftsfähigkeit
Ein Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich mit jedem Arbeitnehmer abgeschlossen werden, der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geschäftsfähig ist. Bei Minderjährigen ist die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters erforderlich. Auch bei Arbeitnehmern in Elternzeit, Mutterschutz oder Schwerbehinderten ist gegebenenfalls die Zustimmung besonderer Stellen (z.B. Integrationsamt) notwendig.
Freiwilligkeit und Inhaltskontrolle
Die Einvernehmlichkeit ist wesentliches Element des Aufhebungsvertrages. Jede Partei muss der Vertragsbeendigung freiwillig zustimmen. Zwang, arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohungen können zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages nach § 123 BGB berechtigen und so dessen Unwirksamkeit begründen.
Bestimmte übermäßige Benachteiligungen des Arbeitnehmers (gemäß dem Grundsatz von Treu und Glauben § 242 BGB und § 307 BGB bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen) können zur Unwirksamkeit einzelner Klauseln oder des Vertrags insgesamt führen.
Inhalt und Regelungsmöglichkeiten des Aufhebungsvertrags
Der Aufhebungsvertrag kann vielfältige Regelungen beinhalten, die über die bloße Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausgehen. Folgende Inhalte sind regelmäßig Gegenstand solcher Vereinbarungen:
Beendigungszeitpunkt
Im Vertrag wird ein konkretes Datum vereinbart, zu welchem das Arbeitsverhältnis endet. Abweichungen von gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen sind zulässig.
Abfindung
Häufig wird eine Abfindungszahlung angeboten, um den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags zu bewegen. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht jedoch nicht; Verhandlungsspielraum ist sowohl bzgl. der Höhe als auch der Zahlungsmodalitäten vorhanden.
Freistellung
Es kann eine unwiderrufliche oder widerrufliche Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Beendigungszeitpunkt vereinbart sein, verbunden mit der Fortzahlung der Bezüge.
Zeugnis
Regelmäßig wird im Aufhebungsvertrag vereinbart, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes oder wohlwollendes Arbeitszeugnis ausstellt.
Rückgabe von Arbeitsmitteln und Geschäftsgeheimnissen
Häufig enthalten die Verträge auch Regelungen zur Rückgabe von Firmeneigentum, zur Einhaltung von Verschwiegenheitspflichten oder Wettbewerbsverboten.
Urlaub, Überstunden und sonstige Ansprüche
Mit dem Aufhebungsvertrag werden oftmals offene Urlaubs- und Überstundenansprüche geregelt oder abgegolten. Der Vertrag kann zudem eine Ausgleichsklausel (sog. Erledigungsklausel) enthalten, mit der alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abschließend erledigt werden.
Rechtsfolgen des Aufhebungsvertrags
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Mit Wirksamwerden des Vertrags endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt. Dies erfolgt unabhängig von bestehenden Kündigungsfristen oder besonderen Kündigungsschutzregelungen.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann sozialrechtliche Konsequenzen haben. Die Agentur für Arbeit verhängt regelmäßig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III), da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich auf Veranlassung des Arbeitnehmers erfolgt. Ausnahmen gelten, wenn ein wichtiger Grund für den Vertragsschluss vorliegt, z.B. eine ansonsten drohende betriebsbedingte Kündigung.
Abfindung und Steuerrecht
Eine im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung unterliegt grundsätzlich der Einkommensteuer. Es kann gegebenenfalls eine sogenannte Fünftelregelung (§ 34 Abs. 1 EStG) Anwendung finden, die eine steuerliche Begünstigung ermöglicht.
Rückforderung und Anfechtung
Bei späterer Anfechtung des Aufhebungsvertrages (z.B. wegen Täuschung oder Drohung) lebt das Arbeitsverhältnis nicht automatisch wieder auf, sondern es besteht gegebenenfalls ein Schadensersatzanspruch gegen die anfechtende Partei. Auch die Rückforderung einer gezahlten Abfindung ist unter bestimmten Umständen möglich.
Unterschied Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag
Ein Abwicklungsvertrag unterscheidet sich vom Aufhebungsvertrag dadurch, dass das Arbeitsverhältnis bereits durch eine Kündigung oder Befristung beendet ist und lediglich noch Modalitäten der Beendigung geregelt werden. Der Aufhebungsvertrag hingegen beendet das Arbeitsverhältnis selbstständig durch Vereinbarung.
Besonderheiten beim gesetzlichen Kündigungsschutz
Grundsätzlich sind die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), insbesondere hinsichtlich der sozialen Rechtfertigung oder einer Anhörung des Betriebsrats, bei einem Aufhebungsvertrag nicht direkt anwendbar. In Betrieben mit Betriebsrat ist aber dessen Information oder ggf. Zustimmung empfehlenswert, insbesondere, wenn durch den Vertrag kollektivrechtliche Regelungen tangiert werden.
Anfechtung, Widerruf und Rücktritt
Der Widerruf eines Aufhebungsvertrages ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich nicht möglich. Eine Ausnahme besteht nur bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen oder Fernabsatzverträgen (§§ 312g, 355 BGB), was bei Arbeitsverträgen jedoch die Ausnahme darstellt. Die Anfechtung wegen Irrtums, Täuschung oder widerrechtlicher Drohung ist zulässig und führt bei Erfolg zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags.
Mitwirkungspflichten und -rechte des Betriebsrats
Ein Aufhebungsvertrag unterliegt nicht der Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Dennoch hat der Arbeitgeber bei bestimmten Personengruppen (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte) zusätzliche Schutzvorschriften und eventuelle Anzeigepflichten zu beachten.
Internationales Arbeitsrecht
Auch im internationalen Kontext kann ein Aufhebungsvertrag Anwendung finden. Maßgeblich ist dabei, welches Recht auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, was nach den Vorschriften der sogenannten Rom-I-Verordnung zu beurteilen ist. In Grenzfällen sind Besonderheiten im jeweiligen nationalen Recht zu beachten.
Fazit
Der Aufhebungsvertrag ist ein flexibles arbeitsrechtliches Instrument zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen. Dies bietet sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten, erfordert jedoch die Beachtung diverser arbeits-, sozial- und steuerrechtlicher Bestimmungen. Für die Rechtssicherheit und zur Vermeidung nachträglicher Streitigkeiten empfiehlt sich eine sorgfältige und transparente Vertragsgestaltung unter Berücksichtigung der individuellen Interessen und gesetzlichen Vorgaben.
Häufig gestellte Fragen
Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für einen wirksamen Aufhebungsvertrag erfüllt sein?
Ein Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht bedarf zu seiner Wirksamkeit gemäß § 623 BGB zwingend der Schriftform. Beide Vertragsparteien, d. h. Arbeitnehmer und Arbeitgeber, müssen eigenhändig unterzeichnen. Eine mündliche Absprache oder ein Vertrag per E-Mail, Fax oder elektronischer Signatur ist nicht ausreichend und führt zur Nichtigkeit des Vertrags. Zudem dürfen beide Seiten beim Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht unter einem Willensmangel wie Drohung, Täuschung oder Irrtum handeln, da der Vertrag ansonsten nach den Vorschriften der §§ 119 ff. BGB anfechtbar sein könnte. Weiterhin muss das Angebot und die Annahme – also Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem festgelegten Zeitpunkt – klar und eindeutig erklärt werden. Sofern tarifvertragliche, einzelvertragliche oder betriebliche Besonderheiten bestehen (z. B. Einbindung des Betriebsrats bei bestimmter Konstellation oder Abfindungsregeln), sind diese ebenfalls zu beachten. Zusätzlich wird empfohlen, im Vertrag Regelungen zu wesentlichen Nebenpunkten wie Abfindung, Resturlaubsanspruch, Zeugnis, Freistellung und Rückgabe von Arbeitsmitteln aufzunehmen, auch wenn diese nicht Wirksamkeitsvoraussetzung sind.
Können Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nach Unterzeichnung widerrufen?
Ein generelles Widerrufsrecht, wie es etwa bei Haustürgeschäften nach § 355 BGB besteht, gibt es beim Aufhebungsvertrag nicht. Nach der Unterzeichnung sind Arbeitnehmer an den Vertrag grundsätzlich gebunden. Eine Aufhebung ist lediglich möglich, wenn besondere Umstände vorliegen, die zur Anfechtung berechtigen, z. B. wenn der Vertrag unter arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung unterzeichnet wurde (§§ 119, 123 BGB). In seltenen Fällen ist eine Anfechtung wegen Irrtums denkbar, etwa wenn sich der Arbeitnehmer über den Inhalt des Vertrags oder die rechtlichen Folgen geirrt hat. Hierbei sind jedoch strenge rechtliche Maßstäbe anzulegen; insbesondere muss der Anfechtende den Anfechtungsgrund schlüssig darlegen und ggf. beweisen können. Ein Widerruf aus anderen Gründen (z. B. Bedenkzeit, Überdenken der Entscheidung) ist hingegen ausgeschlossen.
Welche Folgen hat ein Aufhebungsvertrag für den Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Mit Abschluss eines Aufhebungsvertrags beendet der Arbeitnehmer in der Regel das Arbeitsverhältnis „auf eigenen Wunsch“. Die Bundesagentur für Arbeit wertet dies als eigene Verursachung der Arbeitslosigkeit, was zur Verhängung einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld gemäß § 159 SGB III führen kann. Eine Sperrzeit tritt allerdings nicht ein, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags nachweisen kann, z. B. eine drohende betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber, die ohnehin unvermeidbar gewesen wäre und der Abschluss des Aufhebungsvertrags lediglich zu einer schnelleren und für beide Seiten vorteilhaften Beendigung geführt hat. Hierfür sind schriftliche Nachweise erforderlich, zum Beispiel eine schriftliche Kündigungsandrohung seitens des Arbeitgebers und eine nachvollziehbare betriebliche Begründung. Zudem darf die vereinbarte Abfindung die Grenze von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr nicht übersteigen, um eine Sperrzeit zu vermeiden.
Ist eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags gesetzlich vorgeschrieben?
Das Gesetz sieht grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags vor. Eine Abfindung ist ausschließlich Verhandlungssache zwischen den Vertragsparteien und muss ausdrücklich im Vertrag geregelt werden. In der Praxis wird dem Arbeitnehmer häufig eine Abfindung angeboten, um den Abschluss des Aufhebungsvertrags für ihn attraktiver zu machen und einen gerichtlichen Streit zu vermeiden. Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar, orientiert sich jedoch häufig an der sogenannten Regelabfindung bei betriebsbedingten Kündigungen gemäß § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz), die 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt. Tarifverträge, Sozialpläne oder Betriebsvereinbarungen können ebenfalls Abfindungsregelungen enthalten, die zu beachten sind. Ohne eine gesonderte Vereinbarung besteht jedoch kein Anspruch auf Abfindung.
Welche Rechtsfolgen hat ein Aufhebungsvertrag hinsichtlich bestehender Rückzahlungsverpflichtungen (z. B. Fortbildungskosten)?
Ein Aufhebungsvertrag kann Auswirkungen auf bestehende Rückzahlungsklauseln, etwa bei übernommenen Fortbildungskosten, haben. Solche Rückzahlungsverpflichtungen bleiben grundsätzlich wirksam, sofern sie im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung rechtswirksam vereinbart wurden und der Aufhebungsvertrag hierzu keine abweichende Regelung trifft. Es ist daher von erheblicher Bedeutung, bereits im Rahmen der Verhandlungen zum Aufhebungsvertrag explizit festzuhalten, ob gegebenenfalls bestehende Rückzahlungsansprüche aufrechterhalten, reduziert oder gänzlich erlassen werden. Wird hierzu keine explizite Vereinbarung getroffen, so kann der Arbeitgeber nach Vertragsende die offenstehenden Beträge wie ursprünglich vereinbart fordern. Im Streitfall wird geprüft, ob die Rückzahlungsklausel rechtlich wirksam ist – hier spielen unter anderem Transparenzgebot, Interessenabwägung und Dauer der Bindungsfrist eine entscheidende Rolle.
Können besondere Personengruppen, wie Schwangere oder Schwerbehinderte, ohne weiteres einen Aufhebungsvertrag abschließen?
Grundsätzlich können auch besonders geschützte Arbeitnehmergruppen, wie Schwangere oder schwerbehinderte Menschen, einen Aufhebungsvertrag abschließen. Die allgemeinen Schutzvorschriften, etwa das Kündigungsverbot während der Schwangerschaft (§ 17 MuSchG) oder der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX), greifen jedoch nur bei einseitigen Kündigungen und gelten nicht für einvernehmliche Vertragsbeendigungen durch Aufhebungsvertrag. Dennoch empfiehlt es sich, bei entsprechenden Arbeitnehmergruppen erhöhte Sorgfalt walten zu lassen und im Vertrag klarzustellen, dass keine Umgehung von Schutzvorschriften erfolgt. Zudem ist insbesondere bei Schwerbehinderten vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung einzuholen (§ 178 Abs. 2 SGB IX), auch wenn dies keine Wirksamkeitsvoraussetzung darstellt, kann ein Verstoß zu Schadensersatzansprüchen führen.
Welche arbeitsrechtlichen Ansprüche bleiben nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags bestehen?
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag können nachwirkende Ansprüche bestehen bleiben, soweit diese im Vertrag nicht ausdrücklich ausgeschlossen oder geregelt wurden. Dazu zählen insbesondere Ansprüche auf Arbeitszeugnis, Urlaubsabgeltung, Entgelt für geleistete Überstunden sowie gegebenenfalls offene Provisionsansprüche oder sonstige variable Vergütungsbestandteile. Der Arbeitgeber bleibt zudem grundsätzlich zur Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verpflichtet (§ 109 GewO). Außerdem können sogenannte Rückabwicklungs- oder Schadensersatzansprüche, etwa wegen Verletzung von Verschwiegenheitspflichten oder Rückgabe betrieblicher Geräte, nachwirken. Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt es sich, im Aufhebungsvertrag eine sogenannte Erledigungsklausel aufzunehmen, die regelt, welche Ansprüche abgegolten sein sollen und welche – ggf. explizit – fortbestehen. Fehlt eine solche Klausel, können nicht ausdrücklich abgegoltene Ansprüche auch nach Vertragsbeendigung noch geltend gemacht werden.
