Arbeitsverhältnis

Begriff und rechtliche Einordnung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis ist ein privatrechtliches Schuldverhältnis, das auf den Austausch von Arbeitsleistung gegen Arbeitsentgelt gerichtet ist. Es entsteht typischerweise zwischen einer natürlichen Person als Arbeitnehmer und einer natürlichen oder juristischen Person als Arbeitgeber und ist durch persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers gekennzeichnet. Das Arbeitsverhältnis bildet den zentralen Rechtsbegriff des Arbeitsrechts und unterscheidet sich maßgeblich von anderen Vertragsformen wie etwa dem Dienstverhältnis oder Werkvertrag.

Wesentliche Merkmale des Arbeitsverhältnisses

Zu den Charakteristika eines Arbeitsverhältnisses gehören insbesondere:

• Persönliche Abhängigkeit: Der Arbeitnehmer ist gegenüber dem Arbeitgeber weisungsgebunden. Dies betrifft Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Arbeitsleistung.
• Eingliederung in die betriebliche Organisation: Der Arbeitnehmer ist in die Arbeitsabläufe des Betriebs eingebunden und unterliegt dessen betrieblicher Ordnung.
• Vergütungspflicht: Für die geleistete Arbeit ist dem Arbeitnehmer eine Vergütung zu zahlen.
• Dauerhaftigkeit: In der Regel ist das Arbeitsverhältnis auf Dauer angelegt, es können jedoch auch befristete Arbeitsverhältnisse vereinbart werden.

Entstehung und Begründung des Arbeitsverhältnisses

Zustandekommen

Ein Arbeitsverhältnis entsteht meist durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages. Dieser kann formlos, also auch mündlich, geschlossen werden, sofern kein Schriftformerfordernis besteht (z.B. bei befristeten Arbeitsverträgen gem. § 14 Abs. 4 TzBfG). Spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer jedoch eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz (NachwG) auszuhändigen.

Arten von Arbeitsverhältnissen

• Unbefristetes Arbeitsverhältnis: Standardfall, keiner begrenzten Laufzeit unterliegend.
• Befristetes Arbeitsverhältnis: Mit einer bestimmten oder bestimmbaren Dauer, besondere Regelungen gem. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
• Vollzeit-/Teilzeitarbeitsverhältnis: Teilzeit nach den Maßgaben des TzBfG möglich.
• Mini- oder Midijob: Arbeitsverhältnis mit begrenztem monatlichen Entgelt und besonderen sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften.

Inhalt des Arbeitsverhältnisses

Hauptpflichten des Arbeitnehmers

• Arbeitsleistung: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Die Art der Tätigkeit ist im Arbeitsvertrag geregelt.
• Weisungsgebundenheit: Die Ausführung der Arbeit unterliegt den Anordnungen des Arbeitgebers.
• Treuepflicht: Dazu zählt u. a. das Wettbewerbsverbot während der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Hauptpflichten des Arbeitgebers

• Vergütungspflicht: Lohn oder Gehalt ist vertragsgemäß zu bezahlen (§ 611a Abs. 2 BGB).
• Fürsorgepflicht: Schutz der Gesundheit, Wahrung der Persönlichkeitsrechte, Gleichbehandlung sowie der Schutz vor Diskriminierung (z. B. nach AGG).
• Zeugniserteilung: Anspruch des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Nebenpflichten

Beide Parteien sind verpflichtet, aufeinander Rücksicht zu nehmen und alles zu unterlassen, was die Durchführung und Erfüllung des Arbeitsvertrags gefährden könnte.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weisen enden:

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

• Ordentliche Kündigung: Fristgemäße Beendigung durch eine der Vertragsparteien unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen.
• Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Beendigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist (§ 626 BGB).

Weitere Beendigungsgründe

• Befristung: Automatische Beendigung mit Zeitablauf oder mit Erreichen des Zwecks.
• Aufhebungsvertrag: Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch übereinstimmende Vereinbarung.
• Tod des Arbeitnehmers: Unmittelbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses; beim Tod des Arbeitgebers grundsätzlich Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den Rechtsnachfolgern.

Rechtliche Schutzmechanismen

Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es gelten besondere Regelungen für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte).

Mitbestimmung und Beteiligungsrechte

Betriebsräte und Personalräte wahren die Interessen der Belegschaft, z. B. bei personellen Einzelmaßnahmen oder im Rahmen der Mitbestimmung.

Arbeitnehmerschutz nach speziellen Gesetzen

• Mutterschutzgesetz (MuSchG): Schutz von Schwangeren und Wöchnerinnen.
• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Regelungen zur Begrenzung der Arbeitszeit und zur Gewährleistung von Ruhezeiten.

Abgrenzung zu anderen Vertragsverhältnissen

Scheinselbstständigkeit

Eine besondere Bedeutung kommt der Abgrenzung zwischen Arbeitsverhältnis und selbstständiger Tätigkeit zu. Indizien wie Weisungsgebundenheit, feste Arbeitszeiten oder die Einbindung in die Organisation sprechen für ein Arbeitsverhältnis. Die richtige Einordnung ist insbesondere für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung und den Arbeitnehmerschutz essenziell.

Werk- und freie Dienstverträge

Beim Werkvertrag schuldet der Unternehmer einen bestimmten Erfolg, beim Arbeitsverhältnis lediglich die Arbeitsleistung. Der freie Dienstvertrag sieht keine persönliche Abhängigkeit vor, was ihn vom Arbeitsverhältnis abgrenzt.

Sozialversicherungsrechtliche Einordnung

Arbeitnehmer innerhalb eines Arbeitsverhältnisses unterliegen grundsätzlich der Sozialversicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beiträge zu berechnen, einzubehalten und abzuführen.

Tarifrechtliche Regelungen

Viele Arbeitsverhältnisse unterliegen den Regelungen von Tarifverträgen, die durch Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände abgeschlossen werden. Diese können Mindeststandards festlegen, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis verbindlich sind.

Literatur, Rechtsprechung und weiterführende Quellen

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 611a
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
• Mutterschutzgesetz (MuSchG)
• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
• Nachweisgesetz (NachwG)

Ein Arbeitsverhältnis ist somit ein komplexes Rechtsverhältnis, das in zahlreichen Gesetzen detailliert geregelt und durch die Rechtsprechung weiter ausgestaltet wird. Die genaue Kenntnis der Rechte und Pflichten beider Parteien sowie der maßgeblichen Schutzmechanismen ist für das ordnungsgemäße Funktionieren des Arbeitslebens unerlässlich.

Häufig gestellte Fragen

Welche Rechte und Pflichten bestehen während der Probezeit?

Während der Probezeit gelten im Arbeitsverhältnis sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer besondere rechtliche Rahmenbedingungen. Die Probezeit darf laut § 622 Abs. 3 BGB maximal sechs Monate betragen. Während dieser Zeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen, sofern keine abweichenden tariflichen oder vertraglichen Regelungen bestehen. Ein wichtiger Unterschied zur regulären Kündigung während der Probezeit ist, dass der Arbeitgeber weniger strenge Anforderungen an die Kündigungsbegründung hat; ein besonderer Kündigungsgrund muss – mit Ausnahme eines Sonderkündigungsschutzes, z.B. für Schwangere oder Betriebsräte – in der Regel nicht angegeben werden. Allerdings bleiben die allgemeinen Diskriminierungsverbote nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie weitere Schutzvorschriften, beispielsweise das Mutterschutzgesetz, uneingeschränkt anwendbar. Zudem haben Arbeitnehmer während der Probezeit grundsätzlich Anspruch auf den vollen Lohn, Urlaub (anteilig berechnet) und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Eine Ausnahme besteht lediglich, wenn im Arbeitsvertrag eine Wartezeit für den Urlaubsanspruch nach § 4 BUrlG vereinbart wurde. Insgesamt dient die Probezeit dazu, die Eignung des Arbeitnehmers für die vorgesehene Tätigkeit zu prüfen, ohne dass die rechtlichen Mindeststandards des Arbeitsrechts außer Kraft gesetzt werden.

Welche gesetzlichen Vorschriften gelten für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses?

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unterliegt in Deutschland strengen gesetzlichen Vorgaben. Das Arbeitsverhältnis kann durch Zeitablauf (bei einem befristeten Vertrag), durch Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag enden. Bei Kündigungen unterscheidet man zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Die ordentliche Kündigung muss gemäß § 622 BGB unter Einhaltung bestimmter Fristen erfolgen, deren Länge von der Betriebszugehörigkeit abhängig ist. Für eine außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund erforderlich, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (§ 626 BGB). Ebenfalls zu beachten sind das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das einen zusätzlichen Schutz für Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern vorsieht, sowie besondere Kündigungsschutzregelungen für bestimmte Gruppen (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte). Kündigungen bedürfen in den meisten Fällen der Schriftform (§ 623 BGB), eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht Klage auf Kündigungsschutz einreichen.

Was muss bei Überstunden und Mehrarbeit rechtlich beachtet werden?

Überstunden und Mehrarbeit bedürfen einer rechtlichen Prüfung anhand arbeitsvertraglicher, tariflicher und gesetzlicher Vorgaben. Nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten; sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, sofern innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen ein Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden erfolgt. Überstunden sind grundsätzlich nur dann zu leisten, wenn sie arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung ausdrücklich vereinbart wurden oder in Notsituationen (z.B. Katastrophenfälle) unvermeidbar sind. Ausgleich für Überstunden kann durch Zahlung eines Überstundenzuschlags oder durch Freizeitausgleich erfolgen, wobei der Entgeltanspruch sich aus den vertraglichen Regelungen ergibt. Vom Arbeitgeber angeordnete Überstunden müssen dokumentiert und kontrolliert werden, da ansonsten Ansprüche auf Vergütung vor Gericht schwer durchzusetzen sind. Wichtig ist auch die Beachtung arbeitszeitrechtlicher Höchstdauern, Pausenregelungen sowie Schutzvorschriften für Jugendliche, Schwangere und andere besonders geschützte Gruppen.

Wie ist der Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis gesetzlich geregelt?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und beträgt bei einer Sechs-Tage-Woche mindestens 24 Werktage, bei einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr (§ 3 BUrlG). Der volle Urlaubsanspruch wird erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) erworben (§ 4 BUrlG). Vor Ablauf dieser Wartezeit besteht lediglich ein anteiliger Anspruch. Der Urlaubszeitpunkt ist grundsätzlich vom Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Urlaubswünschen des Arbeitgebers (Betriebsablauf, soziale Gesichtspunkte) mit diesem abzustimmen (§ 7 BUrlG). Urlaubsansprüche müssen im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen zulässig, und der Urlaub ist dann bis spätestens zum 31. März des Folgejahres zu nehmen. Nicht genommener Urlaub verfällt in der Regel, es sei denn, der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer nicht auf den drohenden Verfall hingewiesen. Im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht Anspruch auf Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG), wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann.

Welche Pflichten zur Gehaltszahlung bestehen im Krankheitsfall?

Der Arbeitgeber ist nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen das Arbeitsentgelt in voller Höhe fortzuzahlen, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen besteht. Voraussetzung ist, dass die Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit ohne eigenes Verschulden eintritt. Nach Ablauf der sechswöchigen Frist besteht ein Anspruch auf Krankengeld durch die zuständige Krankenkasse. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen sowie spätestens nach drei Kalendertagen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen (§ 5 EFZG). Bei wiederholter Erkrankung müssen weitere Nachweise erbracht werden; der Arbeitgeber kann zudem die Vorlage einer Bescheinigung bereits ab dem ersten Tag verlangen. Während der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall besteht außerdem weiterhin Anspruch auf alle vertraglich vereinbarten Zulagen und Zuschläge.

Inwiefern ist ein Arbeitsverhältnis durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geprägt?

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen haben im deutschen Arbeitsrecht unmittelbare und zwingende Wirkung auf das Arbeitsverhältnis, sofern sie auf das konkrete Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) gelten sie, wenn beide Parteien tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Tarifverträge regeln unter anderem Arbeitszeit, Vergütung, Kündigungsfristen, Urlaub und Sonderzahlungen. Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen und können Fragen des täglichen Arbeitsablaufs, der Arbeitszeitgestaltung oder des Gesundheitsschutzes betreffen. Einzelarbeitsverträge dürfen die Bestimmungen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen grundsätzlich nicht unterschreiten, können aber günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer vorsehen (Günstigkeitsprinzip). Bei konkurrierenden Regelungen greift meist diejenige, die das Rangprinzip oder das Spezialitätsprinzip favorisiert. Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertreter sind verpflichtet, sich über die für sie geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu informieren.

Was muss bei der Abmahnung im Arbeitsverhältnis rechtlich beachtet werden?

Eine Abmahnung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, mit dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf ein vertragswidriges Verhalten aufmerksam macht und ihn gleichzeitig dazu auffordert, dieses zukünftig zu unterlassen. Sie ist rechtlich wirksam, wenn sie eine genaue Beschreibung des Fehlverhaltens, eine Beanstandung desselben sowie die ausdrückliche Warnung vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen (z.B. Kündigung im Wiederholungsfall) enthält. Die Abmahnung kann formlos, also auch mündlich, erfolgen, sollte aber aus Beweisgründen stets schriftlich erfolgen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben. Fehlerhafte Abmahnungen (z.B. zu unbestimmte Vorwürfe, fehlende Warnfunktion) können im Fall arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen zur Unwirksamkeit führen. Abmahnungen sind keine Voraussetzung für jede ordentliche Kündigung, jedoch in vielen Fällen für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderlich, da sie die letzte Warnung vor einer Kündigung darstellen sollen. Ein Arbeitnehmer kann die Entfernung einer unrechtmäßigen Abmahnung aus der Personalakte verlangen und gegebenenfalls gerichtlich durchsetzen.