Arbeitnehmerkündigung: Begriff, Bedeutung und Einordnung
Die Arbeitnehmerkündigung ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch die beschäftigte Person. Sie beendet das Arbeitsverhältnis entweder unter Einhaltung einer Frist (ordentliche Kündigung) oder ausnahmsweise ohne Frist (außerordentliche, fristlose Kündigung). Die Erklärung muss dem Arbeitgeber zugehen und die rechtlich vorgegebenen Form- und Fristerfordernisse beachten. Sie unterscheidet sich vom Aufhebungsvertrag, der auf einer einvernehmlichen Vereinbarung beider Seiten beruht.
Form und Zugang der Arbeitnehmerkündigung
Schriftform
Für die Wirksamkeit ist eine eigenhändig unterschriebene Kündigung in Papierform erforderlich. Elektronische Formen wie E-Mail, Scan, Textnachricht oder Telefax genügen nicht. Eine Unterschrift durch Dritte ist nur unter engen Voraussetzungen möglich, etwa mit klar erkennbarer Vertretungsbefugnis.
Inhaltliche Mindestanforderungen
Die Erklärung muss den klaren Willen enthalten, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Begründung ist grundsätzlich nicht erforderlich. Üblich ist die Angabe des Beendigungstermins oder der Formulierung „zum nächstzulässigen Termin“.
Zugang beim Arbeitgeber
Rechtlich wirksam wird die Kündigung erst mit Zugang beim Arbeitgeber. Das Zugangsrisiko trägt die kündigende Person. Maßgeblich ist, wann unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist, beispielsweise bei Einwurf in den betrieblichen Briefkasten während üblicher Zeiten. Der Zeitpunkt des Zugangs ist für den Beginn der Fristberechnung entscheidend.
Arten der Arbeitnehmerkündigung
Ordentliche (fristgerechte) Kündigung
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist. Diese kann sich aus Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ergeben. Üblich sind Mindestfristen, die eine Beendigung zu bestimmten Terminen vorsehen. In der Probezeit sind regelmäßig kürzere Fristen vorgesehen. Tarifverträge können abweichende, teilweise günstigere oder speziellere Regelungen enthalten.
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Eine fristlose Kündigung kommt in Betracht, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Solche Konstellationen setzen regelmäßig eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine erheblich belastende Situation voraus. Häufig ist eine vorherige Abmahnung oder Fristsetzung erforderlich, sofern nicht ausnahmsweise eine sofortige Beendigung gerechtfertigt ist.
Kündigung in besonderen Konstellationen
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist eine ordentliche Kündigung häufig nur möglich, wenn dies vertraglich oder tariflich vorgesehen ist. In der Ausbildung gelten besondere Regeln, unter anderem zur Kündigung in der Probezeit sowie zu speziellen Fristen nach der Probezeit. Bei Elternzeit, Pflegezeit oder Teilzeit können Sonderfristen oder besondere Beendigungstermine bestehen. Individuelle Abreden und kollektive Regelungen können den Rahmen verändern.
Kündigungsfristen und Fristberechnung
Fristgrundlagen
Die maßgebliche Kündigungsfrist ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag, einem ggf. anwendbaren Tarifvertrag oder den gesetzlichen Mindestvorgaben. Der jeweils günstigere Maßstab kann maßgeblich sein, sofern keine abweichenden Regelungen zulässig vereinbart wurden.
Berechnung der Frist
Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung. Endet eine Frist an einem Sonn- oder Feiertag, verschiebt sich das Fristende auf den nächsten Werktag. Soweit Fristen an bestimmte Kalendertage (z. B. zum Monatsende oder zur Monatsmitte) anknüpfen, ist der Beendigungszeitpunkt entsprechend zu bestimmen.
Rechtsfolgen und typische Themen rund um die Beendigung
Ansprüche bei Beendigung
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses können noch offene Ansprüche bestehen, etwa auf Vergütung, variable Bestandteile, anteilige Sonderzahlungen nach den vertraglichen Regeln, Urlaubsabgeltung bei nicht genommenem Resturlaub sowie Ausgleich von Zeitguthaben. Ob und in welchem Umfang solche Ansprüche bestehen, richtet sich nach Vertrag, betrieblicher Praxis, kollektivrechtlichen Grundlagen und den allgemeinen Vorgaben.
Arbeitszeugnis
Es besteht ein Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, mindestens in einfacher Form. Häufig wird zusätzlich ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, das Leistung und Verhalten bewertet. Das Zeugnis ist wohlwollend und wahrheitsgemäß zu formulieren. Ein Zwischenzeugnis kann in Betracht kommen, insbesondere bei längerem Übergang bis zur tatsächlichen Beendigung.
Rückgabe und Herausgabe
Arbeitsmittel, Unterlagen, Schlüssel, IT-Geräte und gegebenenfalls ein zur Privatnutzung überlassener Dienstwagen sind grundsätzlich bei Beendigung zurückzugeben. Für Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse bestehen Verschwiegenheitspflichten, die auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses fortwirken können.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Ein Wettbewerbsverbot nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses besteht nur, wenn es wirksam vereinbart wurde und die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten sind, insbesondere in Bezug auf Ausgleichszahlungen und zulässige Dauer. Ohne eine solche Vereinbarung gilt lediglich das allgemeine Verbot unlauteren Wettbewerbs und die Pflicht zur Wahrung von Geheimnissen.
Rückzahlungsklauseln und Bindungen
Rückzahlungsvereinbarungen, etwa bei Fortbildungskosten oder Sonderzahlungen mit Bindungsdauer, sind nur innerhalb enger Grenzen wirksam. Maßgeblich sind Transparenz, Angemessenheit der Bindungsdauer und die Interessenlage beider Seiten. Unangemessene Einschränkungen der beruflichen Bewegungsfreiheit können unwirksam sein.
Sozialrechtliche Bezüge
Arbeitsuchendmeldung und Leistungen
Eine Eigenkündigung kann sozialrechtliche Folgen haben. Insbesondere kommt eine Sperrzeit beim Bezug von Leistungen in Betracht, wenn keine anerkannten Gründe vorliegen. Fristen zur Meldung als arbeitssuchend sind zu beachten. Die Beurteilung erfolgt durch die zuständigen Stellen nach den sozialrechtlichen Maßstäben.
Abgrenzung: Arbeitnehmerkündigung und Aufhebungsvertrag
Bei der Arbeitnehmerkündigung handelt es sich um eine einseitige Erklärung. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und kann Beendigungszeitpunkt, Freistellung, Ausgleich von Ansprüchen, Zeugnis und weitere Punkte regeln. Ein Aufhebungsvertrag kann sozialrechtliche Folgen haben, die von jenen einer Kündigung abweichen.
Streitfragen und Durchsetzung
Typische Streitpunkte betreffen die Wirksamkeit der Kündigungserklärung, die Fristberechnung, fortbestehende Vergütungs- oder Urlaubsansprüche, Bonus- und Zielvereinbarungen sowie Zeugnisinhalte. Zuständig sind die Arbeitsgerichte. Fristen zur Geltendmachung, etwa durch vertragliche Ausschlussfristen oder prozessuale Fristen, können zu beachten sein.
Besonderheiten bei internationalen Bezügen
Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen können das auf den Vertrag anwendbare Recht, der gewöhnliche Arbeitsort und etwaige Rechtswahlklauseln maßgeblich sein. Nationale Sonderregeln, Formvorschriften und Fristen können sich deutlich unterscheiden.
Häufig gestellte Fragen zur Arbeitnehmerkündigung
Was ist eine Arbeitnehmerkündigung?
Die Arbeitnehmerkündigung ist die einseitige Erklärung einer beschäftigten Person, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie wird mit Zugang beim Arbeitgeber wirksam und kann ordentlich (mit Frist) oder außerordentlich (fristlos) erfolgen.
Welche Form muss eine Arbeitnehmerkündigung haben?
Erforderlich ist eine schriftliche Kündigung mit eigenhändiger Unterschrift in Papierform. Elektronische Übermittlungen wie E-Mail, Scan, Textnachricht oder Fax genügen nicht.
Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?
Die Frist ergibt sich aus Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Üblich sind Mindestfristen, die zu bestimmten Terminen enden. In der Probezeit gelten regelmäßig kürzere Fristen. Bei Befristungen ist die ordentliche Kündigung oft nur bei entsprechender Vereinbarung möglich.
Kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen?
Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung bis zum Ablauf der regulären Frist unzumutbar macht. Häufig ist zuvor eine Abmahnung oder Fristsetzung erforderlich, es sei denn, die Umstände rechtfertigen eine sofortige Beendigung.
Ab wann gilt die Kündigung als zugegangen?
Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme beim Arbeitgeber zu rechnen ist, etwa beim Einwurf in den betrieblichen Briefkasten während üblicher Zeiten. Erst mit Zugang wird die Kündigung wirksam; ab dann beginnt die Frist zu laufen.
Hat die Arbeitnehmerkündigung Auswirkungen auf Arbeitslosengeld?
Eine Eigenkündigung kann zu einer Sperrzeit führen, sofern keine anerkannten Gründe vorliegen. Zusätzlich sind Fristen zur Meldung als arbeitssuchend zu beachten. Die Bewertung erfolgt durch die zuständigen Stellen nach den sozialrechtlichen Vorgaben.
Welche Ansprüche bestehen nach der Kündigung fort?
In Betracht kommen Vergütungsreste, variable Vergütungsbestandteile, anteilige Sonderzahlungen nach den vertraglichen Bedingungen, Urlaubsabgeltung und Ausgleich von Zeitguthaben. Maßgeblich sind der Arbeitsvertrag, kollektive Regelungen und allgemeine rechtliche Grundsätze.
Kann eine einmal erklärte Arbeitnehmerkündigung zurückgenommen werden?
Ein Widerruf ist regelmäßig nicht möglich. Eine Rücknahme kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber einverstanden ist oder wenn besondere Gründe zur Anfechtung vorliegen. Dabei gelten enge Voraussetzungen und Fristen.
