Begriff und Bedeutung der Angleichung im Recht
Die Angleichung ist ein zentraler Begriff im Rechtswesen und bezeichnet im weiteren Sinne das Herstellen von Übereinstimmung oder Gleichstellung zwischen unterschiedlichen rechtlichen Regelungen, Standards oder Rechtsverhältnissen. Der Begriff findet in verschiedenen Bereichen des nationalen und internationalen Rechts Anwendung und spielt eine wesentliche Rolle bei der Vereinheitlichung, Harmonisierung und dem Abbau von Ungleichbehandlungen innerhalb eines Rechtsraums oder über dessen Grenzen hinaus.
Allgemeine Definition
Rechtlich betrachtet versteht man unter Angleichung alle Maßnahmen, die darauf abzielen, unterschiedliche Normen, Rechtsverhältnisse oder Rechtsfolgen in einen gemeinsamen rechtlichen Zustand zu überführen oder zumindest in wesentlichen Punkten anzunähern. Dies kann durch gesetzgeberische, verwaltungstechnische oder vertragliche Mittel erfolgen.
Formen der Angleichung
Gesetzliche Angleichung
Die gesetzliche Angleichung stellt den am häufigsten vorkommenden Fall dar. Hierbei geht es um die Anpassung von Gesetzen und Vorschriften, insbesondere in föderalen Staaten oder im europäischen bzw. internationalen Kontext.
Nationale Angleichung
Innerhalb eines Landes dient die Angleichung dazu, unterschiedliche Landesgesetze oder regionale Vorschriften auf ein einheitliches Niveau zu bringen. Beispiele sind das Steuerrecht oder das Polizeirecht, wo bundesrechtliche Vorgaben durch entsprechende landesrechtliche Angleichungen übernommen oder angepasst werden.
Internationale und supranationale Angleichung
Auf internationaler Ebene ist die Angleichung von Rechtsvorschriften insbesondere durch internationale Abkommen, Konventionen oder Richtlinien geprägt. Hervorzuheben ist hier die Angleichung im Rahmen der Europäischen Union, bei der durch Richtlinien und Verordnungen eine Harmonisierung des Rechts der Mitgliedstaaten angestrebt wird.
Vertragliche Angleichung
Im Privatrecht kann die Angleichung durch vertragliche Regelungen erfolgen. Vertragspartner können durch Individualabrede verschiedene rechtliche Verhältnisse oder Standards angleichen, um einheitliche Bedingungen zu schaffen, etwa bei internationalen Handelsverträgen.
Rechtsprechungsangleichung
Eine Angleichung kann auch indirekt durch die Rechtsprechung erfolgen, indem Gerichte ähnliche Sachverhalte durch einheitliche Auslegung der Normen behandeln und somit eine Gleichstellung herbeiführen. Dies ist insbesondere im Rahmen der obergerichtlichen Rechtsprechung relevant.
Anwendungsbereiche der Angleichung
Arbeitsrechtliche Angleichung
Im Bereich des Arbeitsrechts wird Angleichung häufig im Zusammenhang mit Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen verwendet, um Arbeitnehmergruppen oder Arbeitsbereiche aneinander anzugleichen. Ziel ist es, gleichwertige Arbeitsbedingungen und Entlohnung zu schaffen, etwa bei der Integration neuer Betriebsteile.
Steuerrechtliche Angleichung
Das Steuerrecht kennt die Angleichung insbesondere bei der Vereinheitlichung von Steuersätzen oder -bemessungsgrundlagen, sowohl auf nationaler als auch auf internationaler Ebene. Ziel ist die Vermeidung von Wettbewerbsverzerrungen und die Schaffung von Steuergerechtigkeit.
Gleichstellung und Diskriminierungsrecht
Im Kontext des Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt der Angleichung eine besondere Bedeutung zu, wenn es darum geht, Benachteiligungen auszuschließen und Gleichstellung herzustellen. Beispielsweise werden durch gesetzliche Regelungen Maßnahmen zur Angleichung von Entgelten oder Zugangschancen für bestimmte Gruppen geschaffen.
Angleichung im europäischen Recht
Die Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten ist ein grundlegendes Prinzip der Europäischen Union (Art. 114 AEUV). Hierdurch sollen unterschiedliche nationale Regelungen so weit vereinheitlicht werden, dass ein möglichst reibungsloser Binnenmarkt und Rechtssicherheit für die Wirtschaftsakteure gewährleistet werden.
Methoden und Instrumente der Angleichung
Umsetzung von Richtlinien
Im EU-Recht geschieht die Angleichung häufig durch die Umsetzung von Richtlinien, die den Mitgliedstaaten ein Umsetzungsziel vorgeben, den einzelnen Staaten jedoch bei der Ausgestaltung der nationalen Regelungen einen gewissen Gestaltungsspielraum lassen.
Erlass von Verordnungen
Verordnungen der EU sind unmittelbar verbindlich und führen zur unmittelbaren und vollständigen Angleichung der Rechtslage in allen Mitgliedstaaten.
Staatsverträge und Konventionen
Internationale Abkommen setzen häufig Rahmenbedingungen, die durch die Vertragsstaaten national umgesetzt oder direkt angewendet werden, etwa im Gesellschaftsrecht oder beim Immaterialgüterschutz.
Grenzen und Herausforderungen der Angleichung
Trotz vieler Bemühungen bestehen häufig praktische und rechtliche Hindernisse bei der vollständigen Angleichung. Unterschiedliche Rechtstraditionen, wirtschaftliche Interessen oder sprachliche Differenzen führen dazu, dass Angleichungsvorhaben oft Kompromisslösungen und längere Übergangsfristen notwendig machen.
Subsidiaritätsprinzip
Insbesondere im EU-Recht ist bei der Angleichung das Subsidiaritätsprinzip zu beachten, wonach Maßnahmen nur auf supranationaler Ebene getroffen werden, wenn Ziele nicht auf nationaler Ebene ausreichend erreicht werden können.
Konflikte mit bestehenden Rechtsgrundlagen
Die Angleichung kann in Konflikt mit bestehenden, verfassungsrechtlich geschützten Normen geraten. Besonders in föderalen Systemen steht die zentrale Angleichung oft im Spannungsverhältnis zum Selbstbestimmungsrecht der Gliedstaaten.
Bedeutung der Angleichung für das Rechtswesen
Die Angleichung erfüllt eine Schlüsselfunktion bei der Entwicklung effektiver, gerechter und wirtschaftlich sinnvoller Ordnungen. Sie sorgt für eine Harmonisierung der Lebensverhältnisse, erleichtert den Binnenmarkt und fördert soziale Gerechtigkeit. Gleichzeitig bleibt die Herausforderung bestehen, die Vielfalt an Rechtskulturen und -traditionen zu achten und mit dem Bedarf an Standardisierung in Einklang zu bringen.
Fazit
Angleichung ist ein vielschichtiger Rechtsbegriff, der in nahezu allen Rechtsgebieten eine zentrale Rolle spielt. Sie umfasst sowohl nationale, internationale wie supranationale Prozesse und wird mittels verschiedener Instrumente realisiert. Trotz erheblicher Fortschritte bleibt die vollständige Angleichung ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess, der sowohl durch praktische Notwendigkeit als auch rechtliche und politische Herausforderungen geprägt ist.
Häufig gestellte Fragen
Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für eine Angleichung von Arbeitsbedingungen im Unternehmen erfüllt sein?
Die Angleichung von Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen erfordert die Beachtung verschiedener rechtlicher Rahmenbedingungen. Zunächst muss geprüft werden, ob tarifvertragliche Regelungen bestehen, die Vorrang vor einzelvertraglichen Vereinbarungen genießen (§ 4 Abs. 3 TVG). Ist ein Tarifvertrag anwendbar, sind die darin geregelten Bestimmungen bindend. Soll eine Angleichung tariflicher und nichttariflicher Arbeitsbedingungen stattfinden, kann dies in der Regel nur im Rahmen einer sogenannten Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG) oder im gegenseitigen Einvernehmen durch Änderung einzelvertraglicher Absprachen geschehen. Darüber hinaus sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu berücksichtigen (§ 87 Abs. 1 BetrVG). Einzelvertragliche Änderungen setzen grundsätzlich das schriftliche Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer voraus (§ 311 BGB). Soll eine Angleichung im Wege einer Änderungskündigung erfolgen, müssen die gesetzlichen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eingehalten werden, insbesondere ist die Sozialauswahl zu beachten und der Arbeitgeber muss ein berechtigtes, nachvollziehbares Interesse an der Angleichung nachweisen. Nicht zuletzt dürfen keine Diskriminierungen erfolgen, insbesondere sind die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu berücksichtigen. Eine Angleichung, die den Grundsatz der Gleichbehandlung verletzt, ist unwirksam. Daher ist eine detaillierte rechtliche Prüfung in jedem Einzelfall dringend zu empfehlen.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Angleichung von Arbeitsbedingungen?
Der Betriebsrat hat im Rahmen der Angleichung von Arbeitsbedingungen weitreichende Beteiligungsrechte. Nach § 87 Abs. 1 BetrVG besteht bei vielen Maßnahmen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, etwa bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, der Arbeitszeit oder Maßnahmen zur Ordnung des Betriebs. Der Arbeitgeber muss daher sämtliche Angleichungsmaßnahmen, die das kollektive Miteinander betreffen, mit dem Betriebsrat verhandeln und eine entsprechende Betriebsvereinbarung abschließen. Ohne eine solche Mitbestimmung sind entsprechende Maßnahmen nicht wirksam und können vom Betriebsrat gestoppt werden. Betrifft die Angleichung individualrechtliche Ansprüche (z. B. einzelvertraglich zugesicherte Sonderzahlungen), hat der Betriebsrat lediglich ein Informationsrecht. Zudem ist der Betriebsrat im Rahmen einer Änderungskündigung nach § 102 BetrVG anzuhören, bevor eine solche ausgesprochen werden kann.
Wie erfolgt eine Angleichung von Löhnen und Gehältern rechtssicher?
Eine Angleichung von Löhnen und Gehältern muss rechtssicher gestaltet werden, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Sie erfordert zunächst die Einhaltung tariflicher Vorgaben, sofern ein Tarifvertrag Anwendung findet. Bei einer Angleichung nach oben (Erhöhung auf ein einheitliches Niveau) besteht in der Regel kein rechtliches Problem, da dies meist mit Zustimmung der Arbeitnehmer erfolgt. Problematisch wird die Angleichung nach unten (Senkung der Bezüge). Diese ist regelmäßig nur über eine Änderungskündigung möglich, die strengen Anforderungen unterliegt, darunter ein dringendes betriebliches Erfordernis, das Einhalten sozialer Auswahlkriterien und Einhaltung des Gebots der Verhältnismäßigkeit. Alternativ kann eine einvernehmliche Änderung im Rahmen eines Änderungsvertrages erfolgen. In jedem Fall ist auf den Gleichbehandlungsgrundsatz zu achten: Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage dürfen nicht willkürlich unterschiedlich behandelt werden. Zudem können bestehende Besitzstände und betriebliche Übung schutzwürdige Ansprüche begründen, die rechtlich nicht ohne Weiteres abgeändert werden dürfen.
Welche rechtlichen Hürden bestehen bei der Angleichung von Alt- und Neubestandsregelungen?
Bei der Angleichung von Alt- und Neubestandsregelungen bestehen zahlreiche rechtliche Hürden. Zum einen genießen sogenannte Alt-Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge vor einer bestimmten Umstellung geschlossen wurden, häufig Vertrauensschutzrechte auf bestehende Vergünstigungen (z.B. längerer Urlaub, Sonderzahlungen, besondere Kündigungsfristen). Diese können nur sehr eingeschränkt und meistens nicht ohne Mitwirkung der Arbeitnehmer geändert werden. Neue Arbeitnehmer ab einem bestimmten Zeitpunkt können leichter an neue Bedingungen gebunden werden. Will der Arbeitgeber eine Vereinheitlichung („Angleichung“) erreichen, muss er entweder alle Betroffenen zur Vertragsänderung bewegen oder betriebsverfassungsrechtliche beziehungsweise tarifliche Regelungen heranziehen. Insbesondere eine betriebliche Übung – das wiederholte, vorbehaltlose Gewähren bestimmter Leistungen – schafft schützenswerte Ansprüche nach § 242 BGB. Eine einseitige Änderung ist zudem nach § 315 BGB inhaltlich und in der Methode auf Billigkeit zu prüfen. In der Praxis führen der Gleichbehandlungsgrundsatz, das Verbot der Schlechterstellung ohne sachlichen Grund und das Transparenzgebot zu engen Grenzen für eine Angleichung.
Welche Möglichkeiten der rechtlichen Durchsetzung bestehen für Arbeitnehmer bei einer unrechtmäßigen Angleichung?
Arbeitnehmer besitzen verschiedene rechtliche Optionen, um sich gegen eine unrechtmäßige Angleichung zu wehren. Zunächst kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen und im Rahmen einer Kündigungsschutzklage feststellen lassen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtmäßig war (§ 4 KSchG). Ferner kann ein Arbeitnehmer auf Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes (§ 75 BetrVG) oder einer Benachteiligung nach dem AGG Klage erheben. In Fällen, in denen Leistungen durch betriebliche Übung begründet wurden, kann die Fortsetzung der bisherigen Regelung notfalls im Wege der sogenannten Leistungsklage beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden. Besteht ein Betriebsrat, kann dieser auch die Einhaltung der Mitbestimmungsrechte gerichtlich geltend machen. Bei tariflichen Verstößen kann sich der Arbeitnehmer auf die Unabdingbarkeit tariflicher Regelungen berufen (§ 4 Abs. 3 TVG). Letztlich kann auch die Einigungsstelle angerufen werden, sofern ein kollektivrechtlicher Konflikt über eine Angleichungsmaßnahme besteht.
Welche Fristen sind bei einer Änderungskündigung zur Angleichung zu beachten?
Bei einer Änderungskündigung zur Angleichung sind die gesetzlichen, tariflichen oder etwaigen vertraglichen Kündigungsfristen zu beachten, die sich nach § 622 BGB richten. Diese Fristen variieren je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und können durch Tarifverträge modifiziert werden. Für die Änderungskündigung gilt zudem, dass der Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben muss, sofern er die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht akzeptieren möchte (§ 4 S. 1, 2 KSchG). Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, wird die Änderung trotz möglicher Unwirksamkeit wirksam. Betrifft die Angleichung eine kollektive Maßnahme im Rahmen von Betriebsvereinbarungen, greifen zusätzliche Unterrichtungen und Anhörungsfristen nach dem BetrVG.
Darf der Arbeitgeber Unterschiede zwischen Arbeitnehmergruppen nach einer Angleichung bestehen lassen?
Unterschiede zwischen Arbeitnehmergruppen dürfen nach einer Angleichung nur dann fortbestehen, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Andernfalls besteht die Gefahr eines Verstoßes gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser besagt, dass ein Arbeitgeber vergleichbare Arbeitnehmergruppen grundsätzlich gleich behandeln muss und nur bei Vorliegen objektiver Gründe (z.B. unterschiedliche Tätigkeiten, Qualifikationen oder Beschäftigungsdauer) differenziert werden darf. Fehlt ein solcher sachlicher Grund, können benachteiligte Arbeitnehmer Ansprüche auf Gleichbehandlung und damit Nachzahlung oder Ausgleich geltend machen. Bei tariflichen Gruppen ist allerdings die Durchsetzung erheblich erschwert, da tarifliche Differenzierungen grundsätzlich zulässig sind, solange sie nicht gegen höherrangiges Recht wie das AGG verstoßen.
