Angestellte

Begriff und rechtliche Einordnung von Angestellten

Der Begriff Angestellte bezeichnet im deutschen Recht Arbeitnehmer, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrags im Rahmen unselbstständiger, nicht nur vorübergehender, fremdbestimmter Tätigkeit in einem Unternehmen oder einer Organisation gegen Entgelt beschäftigt sind. Angestellte stehen in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis zu ihrem Arbeitgeber und unterliegen dessen Weisungsrecht bezüglich Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Arbeitsleistung.

Abgrenzung: Angestellte und Arbeiter

Traditionell wurde im deutschen Arbeitsrecht zwischen Arbeitern und Angestellten unterschieden. Während Arbeiter typischerweise einfache, vor allem körperliche Tätigkeiten verrichten, sind Angestellte in der Regel mit überwiegend nicht-körperlichen, kaufmännischen, verwaltenden, wissenschaftlichen oder technischen Aufgaben betraut. Diese Unterscheidung wurde durch die zunehmende Angleichung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere durch die Vereinheitlichung wesentlicher gesetzlicher Regelungen, praktisch weitgehend aufgehoben. Dennoch verweist die Verwendung der Begriffe etwa in Tarifverträgen oder Rentenversicherungen auf historisch gewachsene Strukturen.

Arbeitnehmerstatus und Rechtsfolgen

Um als Angestellter im Sinne des Arbeitsrechts anerkannt zu werden, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Das Arbeitsverhältnis basiert auf einem Vertrag, bei dem der Arbeitnehmer persönlich abhängig und in die betriebliche Organisation des Arbeitgebers eingebunden ist. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft im Rahmen der vom Arbeitgeber vorgegebenen Ordnung und unter dessen Weisungsrecht zur Verfügung stellt.

Im Gegensatz zur selbstständigen Tätigkeit fehlt bei Angestellten das Unternehmerrisiko sowie die unternehmerische Entscheidungsfreiheit. Aus dem Arbeitnehmerstatus ergeben sich zahlreiche rechtliche Schutzvorschriften, etwa zu Kündigungsschutz, Arbeitsschutz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschutz, Elternzeit oder Mitbestimmungsrechten.

Rechtsgrundlagen für Angestellte

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Die rechtlichen Grundlagen des Arbeitsverhältnisses sind schwerpunktmäßig im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 611 ff. BGB) geregelt. Das Gesetz definiert den Arbeitsvertrag als gegenseitigen Vertrag mit der Verpflichtung zur Arbeitsleistung einerseits und zur Zahlung einer Vergütung andererseits. Die Abgrenzung zum freien Dienstvertrag und Werkvertrag erfolgt vor allem anhand des Grads der pers ö nlichen Abhängigkeit und der Weisungsgebundenheit.

Gesetzliche Schutzvorschriften

• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Schützt Angestellte vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen und regelt die wesentlichen Voraussetzungen und Formen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Legt Grenzen und Bedingungen für die Arbeitszeit von Angestellten fest, etwa zu Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten und Pausen.
• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Regelt den Anspruch auf Mindesturlaub sowie die Berechnung und den Zeitpunkt des Urlaubs.
• Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Gewährleistet Angestellten bei Krankheit die Fortzahlung ihrer Bezüge für einen festgelegten Zeitraum durch den Arbeitgeber.
• Mutterschutzgesetz (MuSchG) und Elternzeitregelungen: Schützen werdende Mütter und Eltern durch besondere Rechte im Arbeitsverhältnis.

Tarifverträge und betriebliche Regelungen

Viele Regelungen für Angestellte ergeben sich aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Sie betreffen zum Beispiel die Höhe des Arbeitsentgelts, Arbeitszeitmodelle, Urlaubsansprüche, Sonderzahlungen und betriebliche Altersvorsorge. In einzelnen Branchen existieren spezielle Tarifverträge für Angestellte, etwa im öffentlichen Dienst (TVöD) oder im Bankwesen.

Angestellte im Sozialversicherungsrecht

Versicherungspflicht

Angestellte unterliegen grundsätzlich der Pflichtmitgliedschaft in den gesetzlichen Sozialversicherungssystemen:

• Krankenversicherung
• Rentenversicherung
• Arbeitslosenversicherung
• Pflegeversicherung
• Unfallversicherung

Die Pflicht zur Zahlung der Beiträge obliegt beiden Parteien des Arbeitsvertrags – Arbeitgeber und Angestellte tragen diese zu gleichen Teilen (ausgenommen Unfallversicherung, die allein der Arbeitgeber übernimmt).

Meldungen und Nachweise

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Beschäftigung von Angestellten den zuständigen Sozialversicherungsträgern zu melden. Für die Zuordnung zum Status des Angestellten sind die tatsächlichen Verhältnisse ausschlaggebend, nicht die vertragliche Bezeichnung.

Abgrenzung zu anderen Beschäftigungsformen

Freie Mitarbeiter und Selbstständige

Freie Mitarbeiter oder Selbstständige sind rechtlich keine Angestellten, da sie bei der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht in den Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeitszeiten sowie die Art der Leistungserbringung im Wesentlichen selbst bestimmen können. Die vertragliche Gestaltung und die tatsächliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses sind maßgeblich für die Einordnung.

Leiharbeitnehmer und Auszubildende

Leiharbeitnehmer (Arbeitnehmerüberlassung) sind Angestellte des verleihenden Unternehmens, stehen aber im täglichen Einsatz meist im Betrieb eines Dritten. Auch Auszubildende sind Arbeitnehmer, wenn auch mit besonderen Schutz- und Förderungsregelungen durch das Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte von Angestellten

Betriebsrat und Personalvertretung

Angestellten steht das Recht zu, einen Betriebsrat zu wählen, der ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber vertritt. Dieser hat umfassende Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten (§ 80 ff. BetrVG). Im öffentlichen Dienst nimmt die Personalvertretung vergleichbare Funktionen wahr.

Beteiligung an Unternehmensentscheidungen

Insbesondere im Rahmen der Unternehmensmitbestimmung nach dem Drittelbeteiligungsgesetz oder Mitbestimmungsgesetz besteht für größere Unternehmen die Pflicht, Angestellte über Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsräten zu beteiligen.

Beendigung des Angestelltenverhältnisses

Kündigung und Aufhebung

Das Arbeitsverhältnis eines Angestellten kann ordentlich durch Kündigung oder außerordentlich aus wichtigem Grund beendet werden. Für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte) gelten besondere Schutzbestimmungen. Alternativ können Aufhebungsverträge einvernehmlich geschlossen werden.

Abfindung und Zeugnis

Im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses haben Angestellte, abhängig von der rechtlichen Grundlage, unter Umständen Anspruch auf eine Abfindung. Zudem besteht grundsätzlich Anspruch auf ein wohlwollendes schriftliches Arbeitszeugnis, das Inhalt und Dauer der Beschäftigung dokumentiert.

Bedeutung des Status als Angestellter

Der Status als Angestellter hat weitreichende Konsequenzen im Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht. Er begründet umfassende Schutzrechte, unterliegt speziellen Melde-, Beitrags- und Mitwirkungspflichten und prägt die Einbindung des Beschäftigten in die betriebliche Organisation und Mitbestimmung.

Literatur und weiterführende Vorschriften

Für weitergehende Informationen können u. a. folgende Gesetze und Regelwerke konsultiert werden:

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
• Tarifvertragsgesetz (TVG)
• Mutterschutzgesetz (MuSchG)
• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
• Sozialgesetzbuch (SGB IV, VI, VII)

Der Begriff Angestellte ist zentral für das Verständnis des deutschen Arbeitsrechts und spiegelt die historische und rechtliche Entwicklung des Arbeitsverhältnisses in Deutschland wider.

Häufig gestellte Fragen

Wann besteht zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber ein wirksames Arbeitsverhältnis?

Ein wirksames Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht, wenn beide Parteien einen Arbeitsvertrag geschlossen haben, der die Erbringung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt zum Gegenstand hat (§ 611a BGB). Die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses setzt nicht zwingend einen schriftlichen Vertrag voraus; auch ein mündlich geschlossener Vertrag ist grundsätzlich rechtsverbindlich. Allerdings bestimmt das Nachweisgesetz, dass die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich festgehalten und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden müssen. Fehlt dieses Schriftstück, bleibt das Arbeitsverhältnis trotzdem wirksam, kann im Streitfall jedoch zu Beweisproblemen führen. Das Vorliegen der Merkmale „persönliche Abhängigkeit“, „Weisungsgebundenheit“ und „Eingliederung in die Arbeitsorganisation“ gilt als entscheidend. Allein die Bezeichnung als „Angestellter“ reicht rechtlich nicht aus, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen.

Welche Pflichten hat ein Arbeitgeber gegenüber seinen Angestellten?

Arbeitgeber sind rechtlich verpflichtet, ihren Angestellten eine arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung pünktlich zu zahlen, ihnen den vereinbarten Arbeitsumfang zuzuweisen und für die ordnungsgemäßen Arbeitsbedingungen zu sorgen. Dazu zählen insbesondere der Schutz der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz gemäß Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) sowie die Beachtung von Regelungen zum Mutterschutz, zur Elternzeit und zum Teilzeit- und Befristungsgesetz. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst auch den Schutz von Persönlichkeitsrechten und die Pflicht zur Abwehr von Mobbing, Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (AGG). Auf Verlangen muss der Arbeitgeber über den Stand der Urlaubsansprüche Auskunft geben und ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen.

Welche Kündigungsfristen gelten für Angestellte?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich in Deutschland nach § 622 BGB. Grundsätzlich beträgt die Kündigungsfrist für beide Parteien vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen, abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Angestellten, stufenweise bis maximal sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats nach zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit. Von dieser Regelung kann im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abgewichen werden, jedoch dürfen die Fristen für den Arbeitnehmer nicht länger sein als die für den Arbeitgeber, es sei denn, ein Tarifvertrag regelt dies ausdrücklich anders. Kündigungen müssen nach dem Nachweisgesetz schriftlich erfolgen. Für bestimmte Personengruppen – etwa Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder – gelten spezielle Schutzregelungen und verlängerte oder gar eingeschränkte Kündigungsrechte.

Was ist bei der Arbeitszeit von Angestellten gesetzlich zu beachten?

Die Arbeitszeit von Angestellten ist vorrangig durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Demnach darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten, kann aber auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Zwischen zwei Arbeitstagen muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden liegen. Für Sonn- und Feiertagsarbeit gelten besondere Schutzvorschriften, Ausnahmen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Zudem gibt es Regelungen zu Pausen und Ruhezeiten sowie zu Nacharbeit und besonderen Personengruppen (z.B. Jugendliche, werdende Mütter). Werden Regelungen zum Arbeitszeitschutz verletzt, können Bußgelder und im Wiederholungsfall sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen.

Welche Rechte haben Angestellte bei Krankheit?

Im Falle einer Krankheit haben Angestellte gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) grundsätzlich Anspruch auf bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen besteht und die Arbeitsunfähigkeit auf keiner vorsätzlichen Eigenverschuldung beruht. Die Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen, spätestens am vierten Tag muss eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung). Nach Ablauf dieser sechs Wochen geht der Anspruch auf Krankengeld auf die gesetzliche Krankenversicherung über, sofern der Angestellte dort pflichtversichert ist. Während der Erkrankung dürfen keine Nachteile im Arbeitsverhältnis entstehen; der Arbeitgeber darf etwa eine ordentliche Kündigung nicht aussprechen, sofern besonderer Kündigungsschutz (bspw. Schwerbehinderung oder Schwangerschaft) besteht.

Was muss bei Befristungen von Arbeitsverträgen beachtet werden?

Befristete Arbeitsverhältnisse sind gesetzlich durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Eine Befristung ist entweder mit Sachgrund (z.B. Vertretung, Projektarbeit, saisonale Tätigkeiten) oder ohne Sachgrund möglich. Eine sachgrundlose Befristung ist maximal für zwei Jahre zulässig, innerhalb dieses Zeitraums darf das Arbeitsverhältnis maximal dreimal verlängert werden. Besteht ein Sachgrund, kann die Befristung für einen längeren Zeitraum erfolgen. Eine erneute sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber ist unzulässig, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestand. Die Befristungsabrede muss vor Arbeitsantritt schriftlich festgelegt werden; eine mündliche Abrede ist unwirksam und es gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als vereinbart.

Welche Mitbestimmungsrechte haben Angestellte im Unternehmen?

Die Mitbestimmungsrechte der Angestellten richten sich in Unternehmen mit Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Angestellte können den Betriebsrat wählen, der ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber vertritt und in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten mitbestimmt. Dazu zählen unter anderem Arbeitszeitregelungen, Urlaubs- und Pausenregelungen, Betriebsordnungen und Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Der Betriebsrat hat zudem Mitwirkungsrechte bei Kündigungen, Versetzungen und Einstellungen und kann im Unternehmen durch Einigungsstellen Schlichtungsverfahren anstoßen. In bestimmten Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern gelten darüber hinaus weitergehende Mitbestimmungsrechte im Aufsichtsrat nach dem Mitbestimmungsgesetz (MitbestG).