Begriff und Einordnung von ABM
ABM steht für Arbeitsbeschaffungsmaßnahme. Darunter wurden befristete Beschäftigungen verstanden, die mit öffentlichen Mitteln gefördert wurden, um Personen ohne Arbeitsplatz vorübergehend in Arbeit zu bringen und ihre Chancen auf dem regulären Arbeitsmarkt zu verbessern. ABM waren ein Instrument der aktiven Arbeitsmarktpolitik und richteten sich vor allem an länger arbeitslose Menschen. Die Beschäftigung fand bei einem Träger (zum Beispiel Kommunen, gemeinnützigen Einrichtungen oder ausgewählten Unternehmen) statt und wurde aus öffentlichen Geldern mitfinanziert.
Zweck und Funktionsweise
ABM sollten kurzfristig Arbeitsplätze schaffen, die dem Gemeinwohl dienen, ohne bestehende reguläre Beschäftigung zu verdrängen. Sie verbanden praktische Arbeit mit dem Ziel, die Vermittlungsfähigkeit zu erhöhen. Finanziert wurde in der Regel ein Teil der Lohn- und Lohnnebenkosten des Trägers für eine festgelegte Dauer. Teilnahme, Förderung und Durchführung erfolgten nach vorheriger Prüfung durch die zuständigen Stellen der Arbeitsverwaltung.
Historische Entwicklung und aktueller Stand
ABM hatten in den 1980er- und 1990er-Jahren besondere Bedeutung und wurden nach der deutschen Wiedervereinigung in großem Umfang eingesetzt. Seit arbeitsmarktpolitischen Reformen Mitte der 2000er-Jahre wurden ABM Schritt für Schritt durch andere Instrumente ersetzt. In der Praxis kommen klassische ABM heute kaum noch zur Anwendung, tauchen aber weiterhin in älteren Bescheiden, Verträgen oder Auslegungsfragen auf und sind für die Einordnung historischer Förderverhältnisse relevant.
Rechtliche Ausgestaltung
Rechtsnatur der ABM-Förderung
Die Förderung einer ABM beruhte auf einer öffentlich finanzierten Maßnahme, die zwischen der Arbeitsverwaltung und dem Träger abgestimmt wurde. Der Zuschuss floss an den Träger zur teilweisen Deckung der Personalkosten. Die rechtliche Beziehung zwischen Träger und Teilnehmer beruhte auf einem regulären Arbeitsverhältnis mit arbeitsvertraglichen Rechten und Pflichten. Die Förderung war an Voraussetzungen geknüpft, die während der gesamten Maßnahmedauer einzuhalten waren.
Träger, Teilnehmende und Rolle der Arbeitsverwaltung
Träger konnten kommunale Einrichtungen, Körperschaften, gemeinnützige Organisationen oder in bestimmten Fällen Unternehmen sein. Teilnehmende waren zuvor arbeitslose Personen, die für die Maßnahme ausgewählt wurden. Die Arbeitsverwaltung prüfte die Fördervoraussetzungen, bewilligte Zuschüsse, überwachte die Durchführung und kontrollierte die ordnungsgemäße Mittelverwendung.
Voraussetzungen der Förderung
Zusätzlichkeit und öffentliches Interesse
Geförderte Tätigkeiten mussten dem öffentlichen Interesse dienen und zusätzlich sein. Das bedeutete, dass die Aufgaben ohne Förderung nicht, nicht in diesem Umfang oder erst später erledigt worden wären. Ziel war, reguläre Arbeitsplätze nicht zu verdrängen.
Wettbewerbsneutralität
Die geförderte Tätigkeit durfte den Wettbewerb nicht verfälschen. Deshalb kamen insbesondere gemeinwohlorientierte, nicht markterschließende Tätigkeiten in Betracht. Für privatwirtschaftliche Träger galten strenge Anforderungen an die Abgrenzung zu marktnahen Leistungen.
Befristung und Umfang
ABM waren zeitlich befristet. Die maximale Förderdauer war begrenzt, Verlängerungen nur im Ausnahmefall möglich. Der zeitliche Umfang der Beschäftigung richtete sich nach der Maßnahmeplanung und den bewilligten Mitteln.
Arbeitsverhältnis im Rahmen einer ABM
Vertragsbeziehung und Vergütung
Teilnehmende schlossen mit dem Träger einen Arbeitsvertrag. Sie erhielten Lohn oder Gehalt nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen und gegebenenfalls einschlägigen Tarifregelungen. Der öffentliche Zuschuss minderte die Personalkosten des Trägers, ersetzte jedoch nicht die arbeitsvertragliche Vergütungspflicht gegenüber den Beschäftigten.
Arbeitszeit, Arbeitsschutz und Mitbestimmung
Für ABM-Beschäftigte galten die allgemeinen Regelungen zur Arbeitszeit, zum Urlaub, zum Arbeitsschutz und zur betrieblichen Mitbestimmung. Betriebs- oder Personalräte hatten, sofern vorhanden, die üblichen Beteiligungsrechte. Sicherheits- und Gesundheitsschutzvorschriften waren vollumfänglich einzuhalten.
Sozialversicherung und Steuern
ABM begründeten ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis. Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung wurden abgeführt. Das Arbeitsentgelt war steuerpflichtig. Zeiten einer ABM konnten rentenrechtlich berücksichtigt werden; in der Arbeitslosenstatistik galten Teilnehmende während der Maßnahme in der Regel nicht als arbeitslos.
Rechte und Pflichten
Pflichten der Träger
Träger mussten die bewilligten Mittel zweckentsprechend verwenden, die Zusätzlichkeit sicherstellen, Nachweise führen und die Maßnahme wie beantragt durchführen. Änderungen, Abweichungen oder vorzeitige Beendigungen waren der Arbeitsverwaltung anzuzeigen. Bei Verstößen konnten Zuschüsse ganz oder teilweise zurückgefordert werden.
Pflichten der Teilnehmenden
Teilnehmende hatten die üblichen arbeitsvertraglichen Pflichten: Arbeitspflicht, Weisungsgebundenheit im vereinbarten Rahmen, Pünktlichkeit und Einhaltung betrieblicher Regeln. Die Aufnahme oder Fortführung einer ABM konnte Bestandteil des abgestimmten Integrationsprozesses sein; unbegründete Weigerungen konnten leistungsrechtliche Folgen nach sich ziehen.
Aufsicht, Dokumentation und Rückforderung
Die Arbeitsverwaltung kontrollierte die Einhaltung der Fördervoraussetzungen. Träger hatten Arbeitszeiten, Tätigkeiten und Mittelverwendung zu dokumentieren. Bei Verstößen kamen Aufhebungen von Bewilligungen, Rückforderungen und Ausschluss von weiterer Förderung in Betracht. Teilnehmende konnten bei Pflichtverletzungen arbeitsrechtlichen Maßnahmen unterliegen.
Abgrenzung zu anderen arbeitsmarktpolitischen Instrumenten
Arbeitsgelegenheiten (AGH)
AGH unterscheiden sich grundlegend: Sie sind keine regulären Arbeitsverhältnisse, sondern beschäftigen Teilnehmende gegen eine Mehraufwandsentschädigung. Bei ABM bestand dagegen ein Arbeitsvertrag mit Lohnzahlung und voller Sozialversicherungspflicht.
Lohnkostenzuschüsse und andere Förderungen
Moderne Instrumente fördern häufig direkt eine reguläre Beschäftigung am ersten Arbeitsmarkt, etwa durch zeitlich befristete Zuschüsse zu den Lohnkosten. ABM waren demgegenüber als eigenständige, projektbezogene Beschäftigungen mit strenger Zusätzlichkeit ausgestaltet.
Qualifizierungsmaßnahmen
Reine Qualifizierungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen zielen primär auf Kompetenzaufbau ohne Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. ABM verbanden tatsächliche Arbeit mit arbeitsplatznaher Erfahrung, standen aber nicht im Vordergrund einer zertifizierten Ausbildung.
Beendigung, Sanktionen und Rechtsfolgen
Ende der Förderung
Mit Ablauf der Bewilligungsdauer endete die Förderung. Das Arbeitsverhältnis konnte befristet sein und dann automatisch auslaufen. Wurde die Förderung aufgehoben, konnte dies Auswirkungen auf die Fortführung des Arbeitsverhältnisses beim Träger haben, abhängig von den vertraglichen Vereinbarungen.
Kündigungsmöglichkeiten
Für Kündigungen galten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln, einschließlich Form, Fristen und etwaiger sozialer Schutzmechanismen. Bei befristeten Verträgen endete das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf, sofern keine Verlängerung vereinbart war.
Folgen bei Pflichtverstößen
Bei Verstößen des Trägers gegen Förderauflagen drohten Kürzungen, Aufhebungen oder Rückforderungen. Bei Pflichtverletzungen der Teilnehmenden kamen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Betracht. Leistungsrechtliche Konsequenzen konnten entstehen, wenn die Teilnahme ohne anerkannten Grund abgelehnt oder vorzeitig beendet wurde.
Datenschutz und Gleichbehandlung
Datenverarbeitung
Für Auswahl, Bewilligung und Durchführung wurden personenbezogene Daten verarbeitet. Die Verarbeitung hatte auf einer zulässigen Rechtsgrundlage zu beruhen, war auf den Zweck der Maßnahme zu beschränken und unterlag Transparenz-, Speicher- und Sicherheitsanforderungen. Träger und Arbeitsverwaltung hatten Verantwortlichkeiten klar zu regeln.
Chancengleichheit und Diskriminierungsverbot
Die Auswahl von Teilnehmenden und die Durchführung der Maßnahme hatten diskriminierungsfrei zu erfolgen. Untersagtes Ungleichbehandeln, etwa wegen Geschlechts, Herkunft, Religion, Behinderung, Alters oder anderer Merkmale, war unzulässig. Träger hatten Rahmenbedingungen der Gleichbehandlung zu beachten, einschließlich barrierearmer Gestaltung, sofern erforderlich.
Häufig gestellte Fragen zu ABM
Ist eine ABM ein reguläres Arbeitsverhältnis?
Ja. Bei einer ABM wurde ein Arbeitsvertrag zwischen Träger und teilnehmender Person geschlossen. Es galten die allgemeinen Regeln zu Lohn, Arbeitszeit, Urlaub, Arbeitsschutz und Mitbestimmung; die Beschäftigung war sozialversicherungspflichtig.
Wer erhielt die Fördermittel bei einer ABM?
Die Fördermittel wurden dem Träger der Maßnahme gewährt, nicht der teilnehmenden Person. Der Träger zahlte daraus das Arbeitsentgelt und trug die arbeitsvertraglichen Pflichten.
Durfte eine ABM reguläre Arbeitsplätze ersetzen?
Nein. Geförderte Tätigkeiten mussten zusätzlich sein, dem öffentlichen Interesse dienen und wettbewerbsneutral ausgestaltet werden. Das Ersetzen bestehender regulärer Beschäftigung war ausgeschlossen.
Wie wurde die Dauer einer ABM festgelegt?
Die Dauer war befristet und ergab sich aus der Bewilligung. Verlängerungen waren nur ausnahmsweise möglich, wenn die Voraussetzungen fortbestanden und Mittel verfügbar waren.
Welche Folgen hatte die Ablehnung einer ABM?
Die unbegründete Ablehnung einer zumutbaren Maßnahme konnte leistungsrechtliche Konsequenzen haben. Zudem entfielen die mit der Teilnahme verbundenen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Wirkungen.
Gilt die Zeit in einer ABM als Beschäftigungszeit für die Sozialversicherung?
Ja. Die Tätigkeit war versicherungspflichtig. Beiträge wurden abgeführt, und die Zeit konnte sich renten- und arbeitslosenversicherungsrechtlich auswirken.
Gibt es ABM heute noch?
Klassische ABM spielen heute praktisch keine Rolle mehr. Sie wurden durch andere Instrumente ersetzt. In älteren Verträgen, Bescheiden oder Rechtsauskünften ist der Begriff jedoch weiterhin von Bedeutung.
