Variable Vergütung während der Elternzeit im Streit
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 29. April 2026 – 9 SLa 359/24 – zur zeitanteiligen Kürzung variabler Vergütung während einer Elternzeit entschieden. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob ein Arbeitnehmer trotz ruhenden Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ungekürzte variable Vergütung sowie auf eine Teamprämie verlangen kann.
Das Gericht verneinte dies und wies die Klage ab. Nach seiner Auffassung war die variable Vergütung im konkreten Fall arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet und damit für Zeiten, in denen keine Arbeitsleistung erbracht wurde, nicht geschuldet. Dies galt nach der Entscheidung auch, obwohl die maßgebliche Gesamtbetriebsvereinbarung keine ausdrückliche Kürzungsregelung enthielt.
Hintergrund des Verfahrens vor dem LAG Hamm
Vergütungssystem mit Fixum und variabler Komponente
Der Kläger war seit dem Jahr 2001 bei der Beklagten als Fachberater für Krankenversicherungen beschäftigt. Sein jährliches Zieleinkommen setzte sich aus zwei Bestandteilen zusammen:
- 60 Prozent entfielen auf eine feste Vergütung,
- 40 Prozent entfielen auf eine variable Vergütung.
Die variable Vergütung beruhte zur Hälfte auf Produktionszielen und zur Hälfte auf einer Vorjahreskomponente. Grundlage hierfür war eine im Jahr 2019 zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung über das Vergütungssystem.
Für das Jahr 2022 hatte der Kläger Elternzeit für den Zeitraum vom 7. Juni bis zum 6. Oktober 2022 beantragt. In diesem Zeitraum ruhte das Arbeitsverhältnis.
Nachtrag zur Zielvereinbarung nach Einschaltung des Ausschusses
Zwischen den Parteien kam zunächst keine Zielvereinbarung zustande. Nach Anrufung des paritätischen Ausschusses wurde ein Nachtrag geschlossen. Danach wurde dem Kläger die durchschnittliche Zielerreichung seiner Funktionsgruppe einschließlich durchschnittlicher Bonifikation garantiert; im Gegenzug wurden die in SAP dokumentierten Ziele bestätigt.
Die Beklagte legte für das Jahr 2022 eine Zielerreichung der Funktionsgruppe von 118,5 Prozent zugrunde. Daraus errechnete sie eine eigene variable Vergütung des Klägers in Höhe von 29.388 Euro. Wegen der 122 Tage Elternzeit kürzte sie diesen Betrag um 9.959,27 Euro.
Daneben hatte die Beklagte im Rahmen des Wettbewerbsprogramms „Jahresendspurt 2022“ einen Bonus in Höhe von 1.000 Euro ausgelobt. Auch diesen Betrag zahlte sie wegen der Elternzeit nicht vollständig aus, sondern kürzte ihn um 300 Euro.
Der Kläger verlangte die ungekürzte Zahlung beider Beträge. Das Arbeitsgericht Münster gab der Klage zunächst statt.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm
Variable Vergütung als Teil der Gegenleistung für Arbeit
Das LAG Hamm änderte die erstinstanzliche Entscheidung ab und wies die Klage ab. Nach der Begründung des Gerichts war die variable Vergütung Bestandteil der synallagmatischen Vergütung nach § 611a Abs. 2 BGB. Sie stand damit im Gegenseitigkeitsverhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung.
Für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis wegen Elternzeit ruht, besteht nach Auffassung des Gerichts grundsätzlich kein Anspruch auf arbeitsleistungsbezogene Vergütung. Das Gericht knüpfte hierbei an den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ an. Während der Elternzeit werde keine Arbeitsleistung erbracht; ein Vergütungsanspruch bestehe insoweit nach § 326 Abs. 1 BGB nicht.
Keine abweichende Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung
Die Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 2019 enthielt nach der Auslegung des LAG Hamm keine Regelung, die von diesem Grundsatz abwich. Dass dort keine ausdrückliche Kürzungsklausel für Elternzeit oder vergleichbare Ausfallzeiten vorgesehen war, stand der zeitanteiligen Kürzung nach Auffassung des Gerichts nicht entgegen.
Entscheidend war, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung keine Ausnahme vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ vorsah und auch keine abschließend gemeinten Regelungen zu Leistungsstörungen oder Ruhenstatbeständen enthielt. Daher durfte die Beklagte die arbeitsleistungsbezogene variable Vergütung für die Elternzeit zeitanteilig kürzen.
Das Gericht stellte zudem klar, dass dies jedenfalls dann gilt, wenn die Zielerreichung nicht unmittelbar durch die eigene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers herbeigeführt wird. Auch eine volle Zielerreichung führt danach nicht zwingend zu einem ungekürzten Anspruch, wenn die Vergütung arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet ist und das Arbeitsverhältnis zeitweise ruht.
Bedeutung des Nachtrags zur Zielvereinbarung
Der Nachtrag zur Zielvereinbarung 2022 führte nach der Entscheidung nicht zu einem anderen Ergebnis. Aus ihm ergab sich lediglich die Zusage, dass dem Kläger die durchschnittliche Zielerreichung seiner Funktionsgruppe einschließlich durchschnittlicher Bonifikation zugrunde gelegt wird.
Nach Auffassung des LAG Hamm enthielt der Nachtrag hingegen keinen Ausschluss einer Kürzung wegen Elternzeit. Die Garantie des Zielerreichungsgrades betraf damit nicht zugleich die Frage, ob die Vergütung auch für Zeiträume ohne Arbeitsleistung ungekürzt zu zahlen ist.
Kürzung der Teamprämie „Jahresendspurt 2022“
Wettbewerbsbonifikation als arbeitsleistungsbezogene Prämie
Auch hinsichtlich der im Wettbewerbsprogramm „Jahresendspurt 2022“ ausgelobten Prämie blieb die Klage ohne Erfolg. Das LAG Hamm sah diese Bonifikation als arbeitsleistungsbezogene Teamprämie an.
Nach der Entscheidung setzte die Prämie eine kontinuierliche Arbeitsleistung im Wettbewerbszeitraum voraus. Da der Kläger während eines Teils dieses Zeitraums Elternzeit in Anspruch nahm, hielt das Gericht auch die Kürzung der Teamprämie um 300 Euro für zulässig.
Nachtrag erfasste spätere Gesamtzusage nicht
Der Nachtrag zur Zielvereinbarung 2022 änderte daran nach Auffassung des Gerichts ebenfalls nichts. Er bezog sich nicht auf die später ausgelobte Gesamtzusage im Rahmen des Wettbewerbsprogramms. Die Teamprämie war daher gesondert zu betrachten und durfte ebenfalls anteilig gekürzt werden.
Einordnung der Entscheidung
Fortführung der Rechtsprechung zur variablen Vergütung
Die Entscheidung des LAG Hamm betrifft eine in der Praxis häufige Gestaltung: variable Vergütung als Bestandteil eines einheitlichen jährlichen Zieleinkommens. Das Gericht positioniert sich dahin, dass ein solcher Vergütungsbestandteil bei ruhendem Arbeitsverhältnis grundsätzlich zeitanteilig gekürzt werden kann, wenn er arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet ist.
Diese Linie entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 2. Juli 2025 – 10 AZR 119/24. Auch dort ging es um die zeitanteilige Kürzung variabler Vergütung während einer Elternzeit, wenn die variable Vergütung Teil eines einheitlichen jährlichen Zieleinkommens ist. Der Verfahrensverlauf war strukturell vergleichbar: Zunächst hatte das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer Recht gegeben, während die Berufungsinstanz und anschließend das Bundesarbeitsgericht zugunsten des Arbeitgebers entschieden.
Die Entscheidung des LAG Hamm wird auch von Industrie- und Handelskammern als Grundsatzaussage verstanden, wonach arbeitsleistungsbezogene variable Vergütung für Ausfallzeiten anteilig gekürzt werden darf, auch wenn keine ausdrückliche Kürzungsklausel besteht. Dies betrifft nach der besprochenen Entscheidung ausdrücklich auch eine ausgelobte Teamprämie.
Grenzen der Aussage des Urteils
Die Aussage der Entscheidung bleibt an die konkrete Ausgestaltung der Vergütungsregelungen gebunden. Maßgeblich war, dass die variable Vergütung im entschiedenen Fall als Teil des arbeitsleistungsbezogenen Entgelts ausgestaltet war und die Gesamtbetriebsvereinbarung keine abweichende Regelung enthielt.
Das Urteil bedeutet daher nicht, dass jede variable Vergütung in jedem Fall während der Elternzeit gekürzt werden kann. Entscheidend bleiben insbesondere Inhalt, Zweck und Systematik der jeweiligen Regelung. Ergibt sich aus einer Vereinbarung, einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag oder einer gesetzlichen Vorschrift etwas anderes, kann die Beurteilung abweichen.
Hinweis zum Aktenzeichen
Das Aktenzeichen 9 SLa 359/24 wird in anderen Veröffentlichungen auch im Zusammenhang mit Beschlüssen des LAG Düsseldorf vom 4. und 5. Juli 2024 zur Prozesskostenhilfe geführt. Diese Beschlüsse betreffen jedoch nicht den hier behandelten Elternzeit-Fall des LAG Hamm. Für die vorliegende Entscheidung ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29. April 2026 maßgeblich.
Bedeutung für Unternehmen und Arbeitnehmer
Die Entscheidung verdeutlicht, dass variable Vergütungssysteme sorgfältig nach ihrem Rechtscharakter einzuordnen sind. Ist eine variable Zahlung als Gegenleistung für tatsächlich erbrachte Arbeit ausgestaltet, kann bei ruhendem Arbeitsverhältnis eine zeitanteilige Kürzung in Betracht kommen. Das gilt nach dem Urteil auch dann, wenn die zugrunde liegende Gesamtbetriebsvereinbarung keine ausdrückliche Kürzungsregelung enthält, sofern sie keine Ausnahme vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ vorsieht.
Für die rechtliche Bewertung kommt es auf die jeweilige Vertrags- und Regelungslage an. Bei Fragen zur Einordnung variabler Vergütung, zu Elternzeit und zu Vergütungssystemen unterstützt MTR Legal Rechtsanwälte Unternehmen, Führungskräfte und Arbeitnehmer im Rahmen der Rechtsberatung im Arbeitsrecht.
