Hintergrund der Entscheidung des BAG zum Urlaubsverzicht in Prozessvergleichen
Mit Entscheidung vom 4. Juni 2024 (Az.: 9 AZR 104/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine für Arbeitsverhältnisse wegweisende Klärung in Bezug auf den Verzicht von Urlaubsansprüchen im Rahmen eines Prozessvergleichs getroffen. Das Urteil präzisiert, unter welchen Umständen ein etwaiger Verzicht auf Urlaubsansprüche im laufenden Anstellungsverhältnis rechtlich zulässig ist.
Rechtliche Ausgangslage: Unverzichtbarkeit des Urlaubsanspruchs
Gesetzliche Grundlagen
Der gesetzliche Mindesturlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verankert und steht unter besonderem arbeitsrechtlichem Schutz. Nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG ist ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ausgeschlossen. Diese Schutzwirkung dient der Sicherung der Erholungsfunktion des Urlaubs – ein zentraler Gedanke des Urlaubsrechts.
Prozessuale Gestaltungsmöglichkeiten
In arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen ist es nicht unüblich, dass Parteien einen Prozessvergleich schließen, in dem unter anderem offene Urlaubsansprüche geregelt werden. Doch gerade hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubs entstehen Unsicherheiten, ob ein Verzicht im Vergleichswege anerkannt werden kann, sofern das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Inhalt und Reichweite der BAG-Entscheidung
Entscheidungskern
Das BAG stellte mit seiner jüngsten Entscheidung klar, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub durch Prozessvergleich im bestehenden Arbeitsverhältnis unzulässig ist. Auch eine dahingehende Formulierung in einem gerichtlichen Vergleich ist nach Ansicht des BAG unwirksam, soweit der aufgeführte Urlaubsanspruch den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft und das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird.
Differenzierung zwischen gesetzlichen und vertraglichen Urlaubsansprüchen
Besonders hervorzuheben ist die Unterscheidung, die das BAG zwischen dem unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaub und weitergehenden vertraglichen bzw. tariflichen Urlaubsansprüchen trifft. Ein Verzicht kann im Rahmen eines Prozessvergleichs allenfalls auf freiwillige, übergesetzliche Urlaubsansprüche bezogen werden, sofern diese gewährt werden.
Konsequenzen für die arbeitsrechtliche Praxis
Für die Praxis bedeutet dies eine erhöhte rechtliche Sensibilität bei der Formulierung von Vergleichstexten, insbesondere im Rahmen bestehender Arbeitsverhältnisse. Die Aufnahme eines allgemeinen „Erledigt“-Vermerks bezüglich aller gegenseitigen Ansprüche kann bezüglich des gesetzlichen Urlaubs nicht die gewünschte Wirkung entfalten, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem Vergleich fortgesetzt wird.
Beschäftigte und Unternehmen – Auswirkungen und Handlungsbedarf
Schutz der Arbeitnehmerinteressen
Arbeitnehmende genießen aufgrund der gesetzlichen Regelungen einen weitreichenden Schutz ihrer Urlaubsansprüche. Dies umfasst nicht nur das Recht zur tatsächlichen Inanspruchnahme des Urlaubs, sondern auch die Unwirksamkeit etwaiger Verzichtserklärungen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses – selbst wenn diese auf einer gerichtlichen Einigung beruhen.
Bedeutung für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber ergibt sich daraus, dass in arbeitsgerichtlichen Vergleichen kein rechtswirksamer Verzicht auf den Mindesturlaubsanspruch vereinbart werden kann, solange das Beschäftigungsverhältnis nicht durch Aufhebung oder Kündigung beendet wird. Vertragsgestaltungen und Prozessvergleiche sind im Hinblick auf diese differenzierte Rechtslage sorgfältig zu prüfen, um spätere Auseinandersetzungen bezüglich noch bestehender Urlaubsansprüche zu vermeiden.
Darstellung etwaiger laufender Verfahren
Es ist zu berücksichtigen, dass die vorliegende Entscheidung im konkreten Einzelfall ergangen ist. Sofern vergleichbare Sachverhalte in anderen Verfahren zur Entscheidung anstehen, bleibt abzuwarten, ob und inwieweit die Rechtsprechung bestätigt oder weiterentwickelt wird.
Fazit und Ausblick
Das aktuelle Urteil des BAG schafft Rechtssicherheit und grenzt die Möglichkeiten, im bestehenden Arbeitsverhältnis auf gesetzliche Urlaubsansprüche im Rahmen eines Prozessvergleichs zu verzichten, eindeutig ein. Für die Gestaltung arbeitsrechtlicher Vergleiche ist Differenzierung und Sorgfalt geboten – insbesondere bei der Abgrenzung zwischen gesetzlichen und etwaigen zusätzlichen Urlaubsansprüchen.
Sollten sich aus Anlass dieser Entscheidung individuelle rechtliche Fragestellungen rund um Vergleichsverhandlungen, Urlaubsansprüche oder die Vertragsgestaltung ergeben, stehen die Rechtsanwälte der überregional tätigen Wirtschaftskanzlei MTR Legal Rechtsanwälte mit ihrer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht beratend zur Verfügung.
