Рішення Арбітражного суду Дюссельдорфа про дійсність попередження
Попередження у трудовому праві є важливим інструментом для привернення уваги працівника до виконання його трудових обов’язків. Крім того, воно часто може бути умовою для звільнення. Щоб попередження було дійсно видане, воно повинно задовільняти певні умови. Серед них, зокрема, змістова визначеність попередження, як показує рішення Арбітражного суду Дюссельдорфа від 12 січня 2024 року (Az.: 7 Ca 1347/23).
Перш ніж трудове звільнення може бути дійсно здійснено на поведінкових підставах, у багатьох випадках необхідно видати працівникові попередження, щоб вказати йому на його помилкову поведінку та дати йому можливість змінити свою поведінку та виконати свої трудові обов’язки. Загальні зауваження на адресу працівника не є достатніми для дійсного попередження. Натомість, необхідно якомога детальніше вказати порушення працівника із зазначенням місця, часу та осіб, причетних до події. Якщо попередження бракує змістовної визначеності, воно може бути недійсним, так вважає економічна адвокатська компанія MTR Legal Rechtsanwälte. Це також показує рішення Арбітражного суду (ArbG) Дюссельдорфа від 12.01.2024.
Образа як привід для попередження
До типових причин для попередження належать образи та лайка. У справі перед ArbG Дюссельдорфу одному співробітнику публічної служби було пред’явлено звинувачення в образливих висловлюваннях. Співробітники конфіденційно повідомили про цю поведінку керівництву. Після цього роботодавець виніс попередження через порушення вторинних трудових обов’язків. На попередньому співбесіді співробітник заперечував, що робив такі висловлювання. Крім того, в попередженні було зазначено, що при продовженні некоректної поведінки загрожують подальші трудові заходи аж до звільнення з роботи. Хоча роботодавець у попередженні вказав, коли та за яких обставин співробітник нібито зробив образливі висловлювання, він не назвав свідків, які зробили обтяжливі заяви.
Співробітник оскаржив попередження та подав позов про видалення попередження зі свого особового запису.
Видалення неправомірного попередження з особового запису
Позов був успішним. Попередження повинне бути видалене з особового запису, постановило ArbG Дюссельдорф. У якості обґрунтування було зазначено, що працівники мають право на видалення несправедливо виданого попередження зі свого особового запису.
Таке право на видалення існує, якщо попередження змістовно невизначене, містить неправильні фактичні заяви, ґрунтується на неправильній правовій оцінці поведінки працівника або порушує принцип пропорційності. Крім того, попередження також потрібно видалити з особової справи, якщо замість конкретно зазначеного порушення воно містить лише загальні звинувачення, уточнив суд.
Попередження повинно задовольняти вимоги
Відповідно до цих принципів, відповідач-роботодавець був зобов’язаний видалити попередження з особового запису позивача, адже попередження змістовно невизначене, так сказала ArbG Дюссельдорф. Адже працівники, які нібито повідомили про висловлювання позивача керівництву, не вказані у попередженні, хоча роботодавець безсумнівно їх знав. Суд зробив висновок, що попередження не було достатньо конкретизоване. Чи дійсно позивач висловлювався так, як йому приписують, відомо не повинно бути.
Для позивача важливо знати свідків, щоб оцінити, чи є попередження змістовно правильним. Загальні звинувачення без вказівки свідків на це не достатні. Роботодавець не може також посилатися на захист свідків, навіть якщо їхня вказівка може призвести до конфліктів між ними та позивачем. Роботодавець, який покладається на свідчення свідків, мусить прийняти такий конфлікт, далі зазначив ArbG Дюссельдорф. Тим більше, не видно, щоб свідкам загрожувала конкретна небезпека через зазначення їхніх імен.
Це рішення показує, що попередження має відповідати різним вимогам, щоб бути дійсним.
MTR Legal Rechtsanwälte консультують щодо попереджень, звільнень та інших тем трудового права.
Ласкаво просимо звернутися до нас!
