외부 관리자의 연방 휴가법에 따른 권리
GmbH의 외부 관리자는 연방 휴가법(BurlG)에 따른 노동자로 간주될 수 있으며, 해당 권리를 가질 수 있습니다. 이에 대해 2023년 7월 25일 연방노동법원은 명확히 판결했습니다(Az.: 9 AZR 43/22).
외부 관리자가 노동자로 간주될 수 있는지는 노동법에서 자주 논란이 되는 사안입니다. 만약 대표이사가 GmbH의 주주가 아니며 매우 지시에 따라 일하는 경우, 이는 대표이사의 노동자성을 나타낼 수 있습니다. 이러한 점은 노동법을 포함한 다양한 분야에서 조언하는 경제 로펌 MTR Legal Rechtsanwälte 가 설명합니다.
또한, 2019년 3월 26일에 대법원도 GmbH의 외부 관리자가 특정 조건 하에서 노동자가 될 수 있음을 판결했습니다(Az.: II ZR 244/17). 연방노동법원은 이제 이 견해를 따랐으며, 연방 휴가법이 외부 관리자에게도 적용된다고 판단했습니다.
지시에 따랐던 외부 관리업체
BAG에 제출된 사건에서는 원고가 처음에는 노동자로, 2012년부터 외부 관리자로 GmbH에 고용되었습니다. 그녀는 회사의 지점에 배치되었고, 그곳에서 대부분 지시에 따라 일했습니다. 그녀는 정해진 근로시간을 지켜야 했고, 지시된 업무를 수행해야 했으며, 이를 부분적으로 증명해야 했습니다.
원고의 근로 계약서에는 6년 이상의 재직 기간 동안 연간 33일의 휴가 권리가 규정되어 있었습니다. 휴가는 회사에 신청해야 했습니다. 2019년에는 11일의 휴가만 사용했으며, 2020년에는 휴가를 사용하지 않았습니다.
유급휴가 청구권
2019년 9월 원고는 대표이사직을 사임했습니다. 그녀와 회사 간의 계약 관계는 2020년 6월 30일자로 해지되었습니다. 원고는 2019년과 2020년의 유급휴가 청구를 법정에서 제기하며 약 11,300 유로의 지급을 요구했습니다. 그녀는 자신이 공식적인 대표이사직임에도 불구하고 지시에 따라 일하였기에 노동관계와 마찬가지로 유급휴가 청구권이 있다고 주장했습니다.
소송은 노동법원과 주립 노동법원에서 대체로 성공적이었습니다. 연방노동법원도 항소 심판에서 원고의 유급휴가 청구권을 약 11,300 유로로 인정했습니다.
BAG는 일심 판결을 확인하다
연방 휴가법에 따르면, 모든 노동자는 캘린더 연도에 유급 휴가를 받을 권리가 있습니다. 계약 관계 종료로 인해 휴가를 더 이상 사용할 수 없는 경우, 노동자는 이에 상응하는 청구권을 가집니다. 노동자로 간주될 수 있는 자에는 노동자 유사인도 포함된다고 BAG는 설명했습니다. 이와 관련해 연방 휴가법은 유럽연합법상 노동자 정의를 따릅니다.
노동자의 주요 특징은 정해진 기간 동안 타인의 지시에 따라 서비스 제공 및 보수를 받는다는 것입니다. 유럽 사법재판소의 판례에 따르면, 회사의 대표 기관도 유럽연합법상 노동자로 간주될 수 있다는 점을 배제하지 않았습니다. 이는 대표이사의 의존도나 종속 정도가 ‘일반’ 노동자보다 덜한 경우에도 적용됩니다, 라고 법원은 설명했습니다.
유럽연합법상 노동자
유럽연합법상 노동자 자격 판단에는 대표이사가 임명된 조건, 맡은 업무의 종류, 지시 속성이 중요하다 했습니다. 이로써 원고는 노동자로 분류되어야 하며, 그녀는 정해진 근무 시간을 준수했고, 지시에 따라 일했으며, 위임된 업무의 종류는 일반 직원들의 전형적인 업무와 일치한다는 점이 노동자로서의 자격을 뒷받침한다고 BAG는 주장했습니다.
외부 관리자가 노동자로 평가되면 이는 휴가 권리뿐 아니라 다른 영역에도 영향을 미칩니다. 고용주는 따라서 그의 관리 직책에 대한 상태를 점검해야 합니다.
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