A determinate condizioni, il datore di lavoro può emettere validamente il licenziamento straordinario anche dopo la scadenza del termine di due settimane. Questo è stato deciso dalla Corte federale del lavoro.
Il diritto del lavoro prevede che il datore di lavoro o una persona autorizzata al licenziamento all’interno dell’azienda debba emettere un licenziamento straordinario entro un termine di due settimane dal momento in cui è conosciuto il motivo del licenziamento. Dopo la scadenza di questo termine, il licenziamento straordinario generalmente non può più essere validamente emesso, spiega lo studio legale MTR Legal Rechtsanwälte, che consiglia i datori di lavoro su questioni di diritto del lavoro. Tuttavia, ci sono anche eccezioni e il licenziamento può avvenire validamente anche dopo la scadenza delle due settimane, come dimostra una sentenza della Corte federale del lavoro del 5 maggio 2022 (Az.: 2 AZR 483/21).
Nel procedimento davanti alla Corte Federale del Lavoro, un direttore delle vendite aveva violato le regole di conformità vigenti nell’azienda. La violazione avrebbe fornito un motivo sufficiente per un licenziamento straordinario. Tuttavia, la direzione aziendale voleva approfondire la questione prima di emettere un licenziamento e ha istituito un team di conformità che ha condotto indagini approfondite. Le indagini hanno richiesto tempo e, dopo 11 mesi, la direzione ha ricevuto il rapporto preliminare della commissione d’inchiesta. Dieci giorni dopo, ha licenziato straordinariamente il direttore delle vendite.
Il ricorso in appello del direttore delle vendite contro il licenziamento, dopo il successo delle prime due istanze, è arrivato davanti alla Corte Federale del Lavoro. I giudici di Erfurt hanno deciso che il licenziamento straordinario è stato emesso tempestivamente ed è valido.
Nella motivazione, la Corte Federale del Lavoro ha affermato che il termine di due settimane per il licenziamento era iniziato solo quando alla direzione era stato presentato il rapporto d’inchiesta. Solo allora il datore di lavoro ha potuto valutare la violazione dei doveri e ponderare i motivi a favore o contro il licenziamento. Altro si applica solo, secondo la Corte Federale del Lavoro, se l’acquisizione della conoscenza delle circostanze rilevanti per il licenziamento fosse stata evitata in mala fede dal datore di lavoro. Tuttavia, l’istituzione di un team di conformità e la presentazione di un rapporto intermedio depongono contro.
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