Jugement de la Cour fédérale du travail du 29 juin 2023 – Réf. 2 AZR 296/22
La vidéosurveillance sur le lieu de travail est souvent un sujet de litige. En particulier, lorsqu’il s’agit de savoir si ces enregistrements peuvent être utilisés comme preuves dans un processus de protection contre le licenciement. La Cour fédérale du travail a décidé, dans un jugement remarquable rendu le 29 juin 2023, que les enregistrements issus d’une vidéosurveillance ouverte sont admissibles dans le processus de protection contre le licenciement pour documenter un comportement contractuel inadéquat de l’employé (Réf.: 2 AZR 296/22).
La fraude aux heures de travail est une violation grave des obligations de l’employé qui peut avoir des conséquences sérieuses. La question de savoir dans quelle mesure les enregistrements vidéo peuvent être utilisés pour prouver une fraude aux heures de travail était controversée, car même en droit du travail, la protection des données joue un rôle important, selon le cabinet d’avocats MTR Legal , qui conseille notamment en droit du travail.
Enregistrement vidéo prouvant un comportement inadéquat
Avec son jugement du 29/06/2023, la BAG a clarifié la situation. Les juges d’Erfurt ont décidé que les enregistrements vidéo peuvent également être utilisés pour prouver un comportement inadéquat de l’employé, même si les mesures de surveillance ne sont pas totalement conformes au droit à la protection des données.
Dans le cas sous-jacent, l’employé plaignant travaillait dans une fonderie. L’employeur l’a accusé d’avoir effectivement accédé au site de l’entreprise au début de son poste, mais de l’avoir quitté avant la fin de son service. À cet égard, l’employeur a présenté des enregistrements de la caméra vidéo à l’entrée du terrain de l’usine. La caméra vidéo était clairement signalée par un panneau et bien visible.
L’employeur a alors prononcé un licenciement extraordinaire, et subsidiairement ordinaire. L’employé s’est défendu contre cela avec un recours en protection contre le licenciement. Il a affirmé qu’il avait travaillé le jour en question. De plus, les enregistrements vidéo seraient soumis à une interdiction de présentation ou de valorisation et ne pourraient donc pas être pris en compte dans le processus de protection contre le licenciement.
Interdiction d’utilisation seulement en cas de violation grave des droits fondamentaux
Bien qu’il ait eu gain de cause avec sa plainte en protection contre le licenciement devant le tribunal du travail de Basse-Saxe, la BAG a annulé le verdict lors du processus de révision. Pour justifier, elle a expliqué que le LAG Basse-Saxe aurait aussi dû prendre en compte l’enregistrement vidéo. Cela n’importe pas non plus si la surveillance est conforme dans tous les aspects aux exigences de la loi fédérale sur la protection des données ou au règlement général sur la protection des données (RGPD). Même si tel n’est pas le cas, le traitement des données personnelles concernées par les tribunaux du travail n’est pas exclu. Cela s’applique au moins dans le cas où les enregistrements vidéo sont réalisés ouvertement et où un comportement contractuel délibérément inadéquat de l’employé est en jeu, selon la BAG. Une interdiction d’utilisation existe uniquement si la mesure de surveillance publique constitue une violation grave des droits fondamentaux, a ajouté la BAG, et a renvoyé l’affaire au tribunal du travail.
Le LAG Basse-Saxe doit maintenant, en tenant compte des enregistrements vidéo, décider si le licenciement est valide.
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