Aide juridictionnelle en cas d’action en justice pour la suppression d’un avertissement après la fin de la relation de travail : Cadre juridique et décision récente
La suppression d’un avertissement du dossier personnel représente régulièrement un point de litige majeur entre salarié et employeur en droit du travail. Cette demande devient particulièrement pertinente une fois la relation de travail terminée. Dans une décision récente du Tribunal supérieur du travail de Berlin-Brandebourg (réf. : 26 Ta 223/24, décision du 10 juin 2024), l’octroi de l’aide juridictionnelle pour une telle action a été examinée de près. Cet article analyse les aspects juridiques et met en lumière les implications de ce jugement pour les futurs contentieux.
Contexte de la procédure
Au centre de la procédure se trouvait une salariée qui, après la fin de sa relation de travail, a exigé le retrait d’un avertissement émis au cours de son emploi de ses dossiers personnels. L’employeur a rejeté cette demande. Devant le tribunal du travail compétent, la demanderesse a d’abord sollicité l’aide juridictionnelle, qui a été refusée au motif d’un manque de chance de succès de l’action. Le recours a alors conduit devant le Tribunal supérieur du travail à une révision de cette décision.
Droit à la suppression de l’avertissement conformément à l’article 242 du BGB et à l’article 17, al. 2 du RGPD
Intérêt légitime de protection juridique persistant
Un aspect central était la question de savoir s’il existait un intérêt légitime à voir supprimer l’avertissement même après la fin de la relation de travail. Selon une jurisprudence bien établie, un tel intérêt peut subsister, notamment pour éviter une appréciation négative lors de futures candidatures ou lorsque le certificat de travail s’appuie sur le dossier personnel. Le maintien de données personnelles sous forme d’avertissements soulève en outre des exigences liées à la protection des données, en particulier issues du Règlement général sur la protection des données (RGPD), ce qui justifie également la demande d’effacement sous cet angle.
Bases juridiques déterminantes
Le Tribunal supérieur du travail a examiné les perspectives de succès de l’action au regard des articles 241 et suivants du BGB et s’est appuyé sur l’article 242 BGB pour fonder le droit à la suppression. En outre, les dispositions du RGPD concernant la suppression ou la rectification des données à caractère personnel doivent être prises en compte. L’appréciation juridique dépend toujours des circonstances individuelles du cas d’espèce.
Critères d’examen en matière d’aide juridictionnelle
Perspectives de succès de l’action
La condition pour l’octroi de l’aide juridictionnelle, conformément à l’article 114 du ZPO, est que la poursuite du recours ne paraît pas abusive et qu’il existe des perspectives suffisantes de succès. L’examen sommaire du tribunal n’exige pas ici une clarification définitive de toutes les questions de droit ou de fait.
Exigence de motivation et charge de l’allégation
Le Tribunal supérieur du travail a précisé que le demandeur d’une action en suppression d’un avertissement expose suffisamment les perspectives de succès lorsqu’il motive de façon concrète pourquoi l’avertissement est infondé ou qu’aucun intérêt légitime de l’employeur à sa conservation ne subsiste. Le tribunal se réfère ici aux considérations de la Cour fédérale du travail, selon lesquelles l’employeur doit, au plus tard sur invitation du juge, préciser les raisons pour lesquelles la conservation de l’avertissement pourrait rester nécessaire.
Gestion procédurale correcte
Il a également été déterminant que la procédure prud’homale ne soit pas menée avec les mêmes exigences strictes qu’au fond. Le Tribunal supérieur du travail a estimé que le tribunal de première instance avait surestimé les exigences concernant les perspectives de succès en imposant à la salariée une charge de motivation excessive.
Conséquences pratiques pour la pratique du droit du travail
La décision souligne que les salariés peuvent, en principe, faire valoir un intérêt légitime à la suppression d’un avertissement de leur dossier même après la fin de la relation de travail. En outre, l’arrêt indique clairement que le seuil d’octroi de l’aide juridictionnelle dans de tels cas ne saurait être fixé trop haut. Cela s’applique en particulier lorsque des questions de protection des données et l’intérêt à une évolution professionnelle non entravée entrent en ligne de compte.
Les employeurs ont intérêt à veiller scrupuleusement aux intérêts des anciens salariés lors de la conservation et de la communication éventuelle d’avertissements dans le cadre de procédures de candidature ou de délivrance de certificats de travail. Un rejet systématique des demandes de suppression ou de retrait peut être jugé défavorablement lors d’un contrôle juridictionnel. Du côté des salariés, il est recommandé de motiver précisément pourquoi la poursuite de la conservation de l’avertissement n’est plus nécessaire, voire est préjudiciable.
Sources et procédures en cours
La décision présentée concerne une procédure judiciaire en cours ou achevée, fondée sur la décision publique du LAG Berlin-Brandebourg (réf. : 26 Ta 223/24 du 10.06.2024). Comme dans des procédures comparables, les étapes procédurales ultérieures dépendent toujours du cas d’espèce. Les principes généraux peuvent être appliqués de manière appropriée à des situations similaires, mais ne remplacent en aucun cas un examen juridique individuel.
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