Entscheidung des BAG zur Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13. Mai 2026 – 7 AZR 16/25 – zur nachträglichen Korrektur der Vergütung eines vollständig freigestellten Betriebsratsmitglieds entschieden. Die Entscheidung des 7. Senats trägt die Kennung ECLI:DE:BAG:2026:130526.U.7AZR16.25.0; der Volltext wurde am 27. August 2026 bereitgestellt.
Im Mittelpunkt stand die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Arbeitgeberin eine zuvor gewährte Vergütungsanpassung wieder korrigieren kann, wenn diese ausdrücklich auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützt und über Jahre umgesetzt worden war. Das BAG stellte klar, dass ein freigestelltes Betriebsratsmitglied grundsätzlich auf die Richtigkeit einer solchen früheren Mitteilung vertrauen darf. Will die Arbeitgeberin später hiervon abweichen, muss sie die objektive Fehlerhaftigkeit der ursprünglichen Berechnung substantiiert darlegen und beweisen.
Sachverhalt und tariflicher Hintergrund
Beschäftigung, Freistellung und Vergütungsstufe
Der Beklagte ist seit 1987 bei einer Automobilherstellerin beschäftigt und war als Industriemechaniker tätig. Seit 2010 ist er vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, um sein Betriebsratsamt wahrzunehmen. Bei Übernahme des Amts erhielt er eine Vergütung nach Entgeltstufe 11.
Die Vergütung richtete sich nach dem zwischen der Arbeitgeberin und der zuständigen Gewerkschaft geschlossenen Rahmentarifvertrag zur Eingruppierung. Danach werden Beschäftigte entsprechend ihrer überwiegenden Tätigkeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bestimmten Entgeltstufen zugeordnet.
Gesamtbetriebsvereinbarung und Kommission Betriebsratsvergütung
Grundlage für die Vergütungsanpassungen war eine zum 1. April 2012 in Kraft getretene Gesamtbetriebsvereinbarung über eine Kommission zur Festlegung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern des Unternehmens. Diese löste eine frühere Regelung vom 30. Mai 1991 ab.
Im Februar 2015 teilte die Arbeitgeberin dem freigestellten Betriebsratsmitglied mit, seine Vergütung sei durch die unternehmensinterne „Kommission Betriebsratsvergütung“ entsprechend vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG auf Entgeltstufe 14 angepasst worden. Diese Vergütung wurde anschließend über mehrere Jahre gezahlt.
Nachträgliche Überprüfung und Streit über die Rückstufung
Bildung einer Vergleichsgruppe im Jahr 2023
Im Jahr 2023 überprüfte die Arbeitgeberin die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern erneut. Hierzu bildete sie eine Vergleichsgruppe und gelangte zu dem Ergebnis, der Beklagte sei lediglich nach Entgeltstufe 11 zu vergüten.
In der Folge hielt die Arbeitgeberin einen Betrag von 1.735,70 Euro netto als aus ihrer Sicht überzahlte Vergütung ein und senkte die laufende Vergütung ab. Der Beklagte machte demgegenüber die Zahlung des einbehaltenen Arbeitsentgelts geltend und berief sich auf die frühere Mitteilung zur Vergütungsanpassung.
Widerklage und weitergehendes Begehren
Prozessual trat die Arbeitgeberin als Klägerin auf, während das Betriebsratsmitglied Beklagter war. Dessen Zahlungs- und Feststellungsbegehren wurden im Wege der Widerklage verfolgt.
Zusätzlich machte der Beklagte einen fiktiven Beförderungsanspruch geltend; hierüber hat das Bundesarbeitsgericht nicht abschließend entschieden, sondern die Sache insoweit zur neuen Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Er begehrte eine Vergütung nach Entgeltstufe 17 und später nach Entgeltstufe 18. Dieses Begehren stützte er auf die Annahme, er hätte ohne Wahrnehmung des Betriebsratsamts eine entsprechende berufliche Entwicklung genommen.
Verlauf vor den Instanzgerichten
Entscheidungen von Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht
Vorinstanzen waren das Arbeitsgericht Braunschweig mit Urteil vom 19. September 2023 – 2 Ca 131/23 – und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 13. November 2024 – 8 Sa 685/23.
Das Arbeitsgericht Braunschweig gab dem Zahlungsantrag sowie dem Hilfsantrag auf Vergütung nach Entgeltstufe 14 statt. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies die Berufung zurück. Beide Seiten legten anschließend Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.
Umfang der Aufhebung durch das BAG
Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts nur insoweit auf, als die Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung des Beklagten hinsichtlich der Widerklage zurückgewiesen worden waren. In diesem Umfang verwies das BAG die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Maßstäbe des Bundesarbeitsgerichts
Grundsatz der Darlegungs- und Beweislast
Nach der Entscheidung des BAG muss ein Betriebsratsmitglied grundsätzlich darlegen, dass seine Vergütung hinter derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zurückbleibt. Dies betrifft die Mindestentgeltgarantie des § 37 Abs. 4 BetrVG.
Hat die Arbeitgeberin jedoch eine Erhöhung ausdrücklich als Anpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG mitgeteilt und über Jahre hinweg gezahlt, gelten für eine spätere Korrektur andere Anforderungen. In diesem Fall trägt die Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die frühere Berechnung objektiv fehlerhaft war.
Vertrauen auf frühere Anpassungsmitteilung
Das BAG stellte heraus, dass das Betriebsratsmitglied grundsätzlich auf die Richtigkeit einer solchen Mitteilung vertrauen darf. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Anpassung ausdrücklich auf die Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung bezogen wurde.
Für die Prüfung ist nach den Vorgaben des BAG auf die konkrete Tätigkeit des Betriebsratsmitglieds vor Übernahme des Amts abzustellen. Erforderlich ist daher ein Vergleich mit der Tätigkeit, die vor der Freistellung tatsächlich ausgeübt wurde. Entstehen wegen des Zeitablaufs Beweislücken, gehen diese bei der nachträglichen Korrektur zulasten des Unternehmens.
Abgrenzung zum hypothetischen Beförderungsanspruch
Erhöhte Anforderungen bei behaupteter Karrierebenachteiligung
Anders beurteilte das BAG den geltend gemachten hypothetischen Beförderungsanspruch. Für einen solchen Anspruch verbleibt die Darlegungs- und Beweislast grundsätzlich beim Arbeitnehmer.
Das Betriebsratsmitglied muss darlegen, dass es ohne die Wahrnehmung des Betriebsratsamts die begehrte Stelle erhalten hätte. Dazu gehört nach der Entscheidung auch die Darlegung, dass es sich gegen alle Bewerber durchgesetzt hätte, insbesondere gegen den zunächst ausgewählten Kandidaten.
Anspruchsgrundlage bei Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts
Das BAG stellte in den Entscheidungsgründen zudem klar, dass sich aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB ein unmittelbarer Vergütungsanspruch ergeben kann. Voraussetzung ist eine unzulässige Benachteiligung wegen der Wahrnehmung des Betriebsratsamts.
Die Darlegungs- und Beweislast für eine solche Benachteiligung liegt jedoch grundsätzlich beim Betriebsratsmitglied. Damit unterscheidet das BAG deutlich zwischen der Anpassung nach einer Vergleichsgruppenentwicklung und dem Nachweis einer individuell entgangenen beruflichen Position.
Zwei unterschiedliche Schutzmechanismen
Mindestentgeltgarantie nach § 37 Abs. 4 BetrVG
Die Entscheidung trennt zwei Schutzbereiche voneinander. § 37 Abs. 4 BetrVG schützt das Betriebsratsmitglied davor, vergütungsmäßig hinter der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer zurückzubleiben.
Maßgeblich ist hierfür eine zutreffend bestimmte Vergleichsgruppe. Wurde eine Anpassung bereits als auf § 37 Abs. 4 BetrVG beruhend mitgeteilt und über längere Zeit praktiziert, muss die Arbeitgeberin bei einer späteren Korrektur die Fehlerhaftigkeit der früheren Beurteilung substantiiert nachweisen.
Schutz vor individueller Benachteiligung nach § 78 Satz 2 BetrVG
Daneben steht der Schutz vor Benachteiligungen wegen der Betriebsratstätigkeit nach § 78 Satz 2 BetrVG. Dieser Schutz kann auch vergütungsrechtliche Bedeutung haben.
Geht es jedoch um eine hypothetische Beförderung, reicht der Hinweis auf eine mögliche berufliche Entwicklung nicht aus. Erforderlich ist vielmehr die Darlegung, dass die konkrete Stelle ohne das Betriebsratsamt tatsächlich erlangt worden wäre.
Einordnung in eine Reihe weiterer Verfahren
Parallele Entscheidungen des 7. Senats
Die Entscheidung vom 13. Mai 2026 steht in einem größeren Zusammenhang mehrerer Verfahren zur Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder. Am selben Tag entschied der 7. Senat auch die Parallelsache 7 AZR 15/25, die ebenfalls einen seit vielen Jahren beschäftigten Arbeitnehmer eines Automobilherstellers betraf.
Ebenfalls am 13. Mai 2026 hob der 7. Senat im Verfahren 7 AZR 124/25 ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 26. Mai 2025 – 15 SLa 619/24 – auf und verwies die Sache zurück.
Fortführung einer bereits angelegten Linie
Bereits am 20. März 2025 hatte der 7. Senat in mehreren Parallelverfahren entschieden, dass der Arbeitgeber die Fehlerhaftigkeit einer korrigierten, ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung darlegen und beweisen muss. Die Entscheidung vom 13. Mai 2026 setzt diese Linie fort.
Der Komplex ist damit nicht abgeschlossen. Am 5. August 2026 entschied der 7. Senat zwei weitere Verfahren zur Vergütungsanpassung freigestellter Betriebsratsmitglieder mit den Aktenzeichen 7 AZR 268/24 und 7 AZR 288/24; die Entscheidungen wurden am 12. Oktober 2026 bereitgestellt. Weitere Termine des 7. Senats zur Betriebsratsvergütung sind unter anderem für den 11. November 2026 im Verfahren 7 AZR 111/25 und für den 16. Dezember 2026 im Verfahren 7 AZR 60/25 vorgesehen.
Bedeutung für die arbeitsrechtliche Praxis
Die Entscheidung verdeutlicht, dass nachträgliche Korrekturen von Betriebsratsvergütungen an strenge Anforderungen anknüpfen können, wenn zuvor eine ausdrückliche Anpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG erfolgt ist. Dabei kommt es wesentlich auf die Tätigkeit bei Amtsübernahme, die hieran anknüpfende Vergleichsgruppe und deren betriebsübliche Entwicklung an.
Zugleich bleibt bei behaupteten individuellen Karriereeinbußen eine eigenständige Prüfung erforderlich. Wer eine Vergütung wegen einer angeblich entgangenen Beförderung verlangt, muss grundsätzlich die Voraussetzungen dieses konkreten beruflichen Aufstiegs darlegen und beweisen.
Der Fall zeigt damit die klare Trennung zwischen:
- der Mindestentgeltgarantie nach § 37 Abs. 4 BetrVG,
- dem Schutz vor Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts nach § 78 Satz 2 BetrVG,
- der Beweislast der Arbeitgeberin bei Korrektur einer früheren Anpassung,
- der Beweislast des Betriebsratsmitglieds bei behaupteter entgangener Beförderung.
Für Unternehmen, Betriebsratsmitglieder und leitende Entscheidungsträger können Fragen zur Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder erhebliche arbeitsrechtliche und wirtschaftliche Bedeutung haben. Bei entsprechenden Fragestellungen unterstützt MTR Legal Rechtsanwälte im Rahmen der Rechtsberatung im Arbeitsrecht.
