杜塞尔多夫劳动法院关于警告有效性的判决
警告在劳动法中是提醒员工履行其劳动合同义务的重要工具。此外，它往往是解雇的前提条件。然而，为了使警告有效，它必须符合某些条件。其中之一是警告的内容必须明确，正如杜塞尔多夫劳动法院2024年1月12日的判决所示（案件编号：7 Ca 1347/23）。
在劳动法中，在进行行为相关的有效解雇之前，许多情况下需要先对员工进行警告，以提醒其不当行为并给予其更改行为和履行合同义务的机会。对员工进行泛泛的责备不足以构成有效的警告，而是需要详细说明员工的违约行为，包括地点、时间和相关人员的姓名。如果警告的内容不够明确，它就可能无效，MTR Legal Rechtsanwälte强调。这一点在杜塞尔多夫劳动法院(ArbG)2024年1月12日的判决中也得到了体现。
侮辱是警告的理由
警告的典型理由包括侮辱和谩骂。在杜塞尔多夫劳动法院的案件中，公共服务的一名办事员被指控发表侮辱性言论。员工将这种行为保密地报告给了上级。雇主因违反劳动合同的附带义务而发出了警告。在之前的人事谈话中，办事员否认发表过这些言论。此外，警告中指出，如果持续不当行为，将面临进一步的劳动法律措施，直至解除劳动关系。雇主在警告中说明了办事员发表诋毁性言论的时间和场合，但没有提到提供证词的证人。
办事员抗辩警告，并起诉要求将警告从其人事档案中移除。
将不当警告从人事档案中移除
诉讼成功了。杜塞尔多夫劳动法院裁定该警告必须从人事档案中移除。其理由是，员工有权要求将错误发出的警告从其人事档案中移除。
存在这种移除的权利，如果警告内容不明确、包含不实的事实陈述、基于对员工行为的错误法律评估或违反比例原则。此外，如果警告仅包含泛泛的指控而未明确指出具体行为，也应该从人事档案中移除，法院进一步明确说明。
警告必须满足的条件
按照这些原则，被告的雇主有义务将警告从原告的人事档案中移除，因为警告内容不明确，杜塞尔多夫劳动法院表示。因为将原告的所谓言论报告给上级的员工在警告中没有被提及，虽然雇主显然知道他们是谁。法院明确表示，警告因此不够具体。是否原告确实以被指控的方式发表言论无需澄清。
对于原告来说，提供证人姓名至关重要，以便核实警告的内容是否正确。没有提供证人姓名的泛泛指控是不够的。尽管提到证人可能导致他们与原告之间产生冲突，但雇主不能借口保护证人而拒绝提供信息。信赖证人证言的雇主须接受这种冲突，杜塞尔多夫劳动法院进一步指出。而且尚未显示对证人因公布其姓名面临具体危险。
该判决表明，为使警告有效，它必须满足多种条件。
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