杜塞尔多夫州劳动法院于2024年5月21日的判决 – 案号 3 SLa 224/24
工作服不一定要让每位员工都喜欢，但他们通常仍需穿戴。规定特定的工作服通常属于雇主的指示权范围。杜塞尔多夫州劳动法院2024年5月21日的一项判决（案号：3 SLa 224/24）也表明了这一点。在此案中，法官确认由于员工拒绝穿戴红色工作裤，雇主的解雇行为有效。
雇主的指示权或决定权是全面的。它涉及例如工作时间、工作地点和工作内容。此外，指示权还包括对企业规章的相关问题。因此，如果员工的个性权利或宗教自由未受到侵犯，雇主可以例如规定特定的工作服，如MTR Legal律师事务所所言，该机构在劳动法方面提供建议时指出。
工作服通常并非出于雇主的专断，其往往是有目的的。工作服常常还有保护功能。另一方面，它可以为企业形象服务，或者例如在零售业帮助客户识别员工。
具有保护功能的工作服
在杜塞尔多夫州劳动法院的诉讼中，雇主为负责装配、生产和物流的员工提供了工作服。其中包括一条红色工作裤，雇主指示从事这些领域工作的员工必须穿戴。红色工作裤也具有保护功能。
原告主要使用切割锯和无线钻头，尽管红色裤子有保护功能，但他显然对此有强烈的反感，并拒绝在工作时穿戴。即便在两次警告后，原告仍未穿戴红色裤子上班，而是继续穿着黑色工作裤。随后，雇主正式并及时解除了劳动合同。
解雇保护诉讼失败
在索林根劳动法院提起的解雇保护诉讼未果。在上诉过程中，杜塞尔多夫州劳动法院第三庭也驳回了诉讼。法院明确表示，雇主在其指示权范围内有权要求穿戴红色工作裤。
庭裁定员工只受其社会领域的影响。只要存在正当理由，雇主即可介入。在这种情况下，安全性是一个关键原因。雇主可以要求穿戴红色工作服，因为在工作区域中也使用叉车。杜塞尔多夫州劳动法院表示，不仅在该工作区，其他生产区域中，红色信号色工作服也提高了可见性。此外，维护工厂内企业形象也是另一个合理理由，从而使得可以与外部员工区分开来。
过去几年中，原告曾无异议地穿着红色工作裤。他现在拒绝穿戴只是因为不喜欢，这并不是一个充分理由，并且原告也未提及其他原因。仅凭原告的美学感受不能在利益平衡中发挥任何作用。因此，杜塞尔多夫州劳动法院认定普通解雇是有效的。
雇主的指示权
工作服在雇主与员工之间比你想象的更常成为争议焦点。但这项裁决表明，如果有客观理由并且不侵犯员工的个性权或宗教自由，雇主可以规定服装。
在这一案件中，由于员工拒绝穿着工作服，他收到了两次警告。雇主因此给了他改变行为的机会。但由于他不愿意改变，雇主能够有效地进行因行为引起的解雇。
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