Transfergesellschaft

Begriff und rechtliche Einordnung der Transfergesellschaft

Eine Transfergesellschaft ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument im deutschen Arbeitsrecht, das im Rahmen von Restrukturierungs-, Sanierungs- oder Insolvenzverfahren von Unternehmen zur sozialverträglichen Gestaltung von Personalabbau eingesetzt wird. Ziel der Transfergesellschaft ist die Beschäftigung und Qualifizierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse vom Verlust bedroht sind, um deren Vermittlung auf dem ersten Arbeitsmarkt zu fördern und Übergangsarbeitslosigkeit zu vermeiden. Die rechtlichen Grundlagen für Transfergesellschaften finden sich maßgeblich im Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) sowie ergänzenden Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).

Rechtsgrundlagen der Transfergesellschaft

Sozialgesetzbuch III (SGB III)

Das SGB III regelt die arbeitsmarktpolitische Förderung der Beschäftigung und sieht unter den §§ 110 und 111 SGB III die rechtlichen Rahmenbedingungen für Transfermaßnahmen und den Einsatz von Transfergesellschaften vor. Transfergesellschaften sind in diesem Kontext als Anbieter von Transfermaßnahmen nach § 110 Abs. 1 SGB III akkreditiert.

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Im Rahmen von Massenentlassungen ist der Arbeitgeber nach den §§ 17 ff. KSchG verpflichtet, den Betriebsrat und die Agentur für Arbeit zu beteiligen. Die Gründe und Bedingungen für Aufhebungsverträge sowie Inhalt und Abschluss von Sozialplänen werden im KSchG und im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Im Sozialplan gemäß § 112 BetrVG können Maßnahmen zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile, darunter Transfergesellschaften, geregelt werden.

Definition: Was ist eine Transfergesellschaft?

Struktur, Aufgaben und Funktionsweise

Eine Transfergesellschaft ist rechtlich ein Unternehmen, das für einen definierten Zeitraum (häufig 6 bis 12 Monate) Arbeitnehmerinnen, deren bisherige Arbeitsplätze zukunftsbedingt entfallen, befristet beschäftigt. Im Vordergrund steht die Vorbereitung auf neue Tätigkeiten, wobei individuelle Qualifizierungsmaßnahmen und Bewerbungscoachings angeboten werden. Die Beschäftigung erfolgt im Rahmen eines sogenannten Dreiecksverhältnisses: der ehemalige Arbeitgeber, die Transfergesellschaft und die betroffenen Arbeitnehmerinnen.

Rechtscharakter des Arbeitsverhältnisses

Für die Dauer der Beschäftigung in einer Transfergesellschaft besteht ein neues Arbeitsverhältnis, das regelmäßig als befristetes sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis ausgestaltet ist. Die Beendigung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses im Zuge betriebsbedingter Kündigungen oder – häufiger – durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist Voraussetzung für den Wechsel in die Transfergesellschaft. Die rechtliche Gestaltung ist daher auch Gegenstand betriebsverfassungsrechtlicher und tariflicher Vereinbarungen.

Voraussetzungen für die Einrichtung einer Transfergesellschaft

Zustimmung und Beteiligung der Belegschaft

Eine Transfergesellschaft kann nur eingerichtet werden, wenn die betroffenen Beschäftigten und der Betriebsrat zustimmen. Dies erfolgt in der Regel über den Sozialplan, der detaillierte Regelungen zur Ausgestaltung und Finanzierung enthält.

Agentur für Arbeit: Fördervoraussetzungen

Für die Förderung einer Transfergesellschaft ist ein abgestimmtes Konzept erforderlich, das auf den Erhalt und die Wiederherstellung der Beschäftigungsfähigkeit der übernommenen Arbeitnehmerinnen ausgerichtet sein muss. Die Bundesagentur für Arbeit prüft und genehmigt sowohl die Eignung des Trägers als auch die Inhalte der angebotenen Maßnahmen.

Das Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft ist regelmäßig befristet. Es endet automatisch mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Frist, spätestens wenn der oder die Arbeitnehmerin eine neue Beschäftigung aufnimmt. In seltenen Fällen kann bei besonders langen Maßnahmen eine Verlängerung möglich sein, beispielsweise durch zusätzliche Förderung.

Rechte und Pflichten während der Zugehörigkeit zur Transfergesellschaft

Pflichten der Arbeitnehmer*innen

Beschäftigte sind verpflichtet, an den angebotenen Maßnahmen zur beruflichen Orientierung, Qualifizierung und Vermittlung mitzuwirken. Die Kooperationspflicht ist im Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft geregelt und stellt eine Fördervoraussetzung dar.

Rechte der Beschäftigten

Beschäftigte haben Anspruch auf gezielte Vermittlungsunterstützung und Qualifizierungsmaßnahmen. Weiterhin besteht während der Beschäftigung in der Transfergesellschaft Versicherungsschutz in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Rechtsschutz und Anfechtung

Bei rechtlichen Streitigkeiten über die Wirksamkeit der Überführung in eine Transfergesellschaft, die Höhe der Leistungen oder die inhaltliche Gestaltung des Sozialplans bestehen arbeitsgerichtliche Klage- und Prüfungsrechte. Neben individuellen Klagen können auch betriebsverfassungsrechtliche Einigungsstellenverfahren in Anspruch genommen werden.

Abgrenzung zu ähnlichen Instrumenten

Transfergesellschaften sind abzugrenzen von Outplacement-Beratungen (reine Vermittlungsdienstleistung ohne Beschäftigungsstatus) und Transferagenturen (maßgeblich auf Beratung ausgerichtete kurzzeitige Zwischenschritte vor der eigentlichen Phase in einer Transfergesellschaft).

Bedeutung im Insolvenzrecht

Im Insolvenzfall werden Transfergesellschaften zur Abmilderung der Auswirkungen des Arbeitsplatzverlustes infolge insolvenzbedingter Massenentlassungen eingesetzt. Sie sind oftmals Bestandteil des Interessenausgleichs und Sozialplans (§ 125 InsO) und dienen der schnellen und rechtssicheren Umsetzung von Restrukturierungsmaßnahmen im Rahmen des Insolvenzverfahrens.

Zusammenfassung und Ausblick

Die Transfergesellschaft stellt ein zentrales Element im Mosaik der arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen zur sozialverträglichen Bewältigung von Personalabbau dar. Sie bietet rechtlich abgesicherte Rahmenbedingungen für die Beschäftigungs- und Qualifizierungsphase nach dem Verlust des ursprünglichen Arbeitsplatzes und trägt sowohl zur Milderung wirtschaftlicher Härten für die Betroffenen als auch zur zusätzlichen Stabilisierung des Arbeitsmarktes bei. Die vielschichtige rechtliche Ausgestaltung erfordert eine sorgfältige Beachtung der gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen sowie der Mitbestimmungsrechte der Belegschaft.

Siehe auch:
Arbeitsrecht | Sozialplan | Betriebsverfassungsgesetz | Insolvenzordnung | Transferkurzarbeitergeld | Restrukturierung

Literatur und Quellen:

• Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III)
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
• Insolvenzordnung (InsO)
• Bundesagentur für Arbeit: Merkblätter und Richtlinien zu Transfergesellschaften

Häufig gestellte Fragen

Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für die Gründung einer Transfergesellschaft erfüllt sein?

Zur Gründung einer Transfergesellschaft nach deutschem Recht müssen verschiedene gesetzliche Vorgaben beachtet werden. Zunächst müssen Arbeitgeber und Betriebsrat, sofern vorhanden, eine detaillierte Betriebsvereinbarung oder einen Sozialplan vereinbaren, in der die Einrichtung sowie alle Bedingungen der Transfergesellschaft geregelt sind. Kernvoraussetzung ist, dass ein massiver Personalabbau, insbesondere im Rahmen von Restrukturierungs- oder Insolvenzmaßnahmen, vorliegt und ein kollektiver Beschäftigungsabbau unvermeidlich ist. Die Transfergesellschaft muss als eigenständige juristische Person (in der Regel eine GmbH) geführt und beim zuständigen Registergericht angemeldet werden. Wesentlich ist zudem die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer zur Auflösung ihres bisherigen Arbeitsverhältnisses und zum Übertritt in die Transfergesellschaft. Weiterhin muss die Transfergesellschaft die arbeitsmarktlichen Anforderungen erfüllen, das heißt, sie muss Transfermaßnahmen und Qualifizierungen anbieten, die auf die Vermittlung der Arbeitnehmer auf den ersten Arbeitsmarkt abzielen. Darüber hinaus ist die Anmeldung und Bewilligung von Transferkurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit zwingend erforderlich. Detaillierte Dokumentations-, Informations- und Beratungspflichten gegenüber den Arbeitnehmern sowie gegenüber den Sozialpartnern runden die gesetzlichen Voraussetzungen ab.

Wie wirkt sich die Zustimmungspflicht der Arbeitnehmer beim Wechsel in die Transfergesellschaft rechtlich aus?

Die Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers ist unabdingbare rechtliche Voraussetzung für den Wechsel in die Transfergesellschaft. Dies liegt darin begründet, dass der Übertritt in die Transfergesellschaft mit der einvernehmlichen Aufhebung des bestehenden Arbeitsverhältnisses verbunden ist und ein neues, befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft begründet wird. Die Einwilligung hat in Schriftform zu erfolgen und muss ausdrücklich und ohne Zwang erklärt werden. Arbeitnehmer dürfen nicht unter Druck gesetzt oder zu einer Unterschrift genötigt werden, andernfalls ist die Vereinbarung nichtig. Die Arbeitnehmer haben das Recht, sich individuell rechtlich beraten zu lassen, und die Inhalte des neuen Arbeitsvertrags sowie etwaige Nachteile oder Veränderungen (beispielsweise hinsichtlich Gehalt, Sozialversicherung, Befristung etc.) müssen umfassend offengelegt werden. Die Zustimmung betrifft darüber hinaus auch alle weiteren arbeitsvertraglichen Modalitäten, wie etwa Arbeitszeit, Tätigkeitsbereich und Qualifizierungsmaßnahmen. Ohne diese freiwillige und informierte Zustimmung findet kein Übergang in die Transfergesellschaft statt. Wird die Zustimmung verweigert, gelten die allgemeinen Regelungen zum Personalabbau, wie etwa betriebsbedingte Kündigungen und ggf. der Sozialplan.

Welche arbeitsrechtlichen Ansprüche haben Arbeitnehmer gegenüber einer Transfergesellschaft?

Wenn Arbeitnehmer in eine Transfergesellschaft wechseln, besteht ihr Anspruch auf die im neuen Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft vereinbarten Leistungen und Bedingungen, die meist an das bisherige Arbeitsverhältnis angelehnt sind, aber hiervon abweichen können (beispielsweise geringere Vergütung durch Anrechnung des Transferkurzarbeitergeldes). Wesentlich ist, dass der Arbeitnehmer gegenüber der Transfergesellschaft Anspruch auf Qualifizierungs- und Vermittlungsförderung hat. Die rechtlichen Grundlagen hierfür finden sich vor allem in § 110 SGB III (Sozialgesetzbuch Drittes Buch) und in den jeweiligen arbeitsvertraglichen Regelungen, die im Rahmen des Sozialplans und der Betriebsvereinbarung zur Transfergesellschaft bestimmt werden. Ansprüche auf Abfindung, Resturlaub, Überstunden oder andere offene Entgeltbestandteile müssen gesondert geregelt werden, da diese häufig mit Aufhebung des vorigen Arbeitsverhältnisses abgegolten werden. Zudem sind Sozialversicherungsansprüche, wie Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung, zu beachten: Während der Beschäftigung in der Transfergesellschaft werden die Beiträge weiterhin abgeführt, was für die spätere Altersvorsorge sowie für die Anwartschaft auf Arbeitslosengeld maßgeblich ist.

Welche Rolle spielt das Transferkurzarbeitergeld und wie ist dies rechtlich geregelt?

Transferkurzarbeitergeld ist ein zentrales arbeitsmarktpolitisches Instrument im Rahmen der Transfergesellschaften und in §§ 110 ff. SGB III geregelt. Es wird von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt, um die Einkommensverluste der Arbeitnehmer in der Transfergesellschaft abzufedern, die durch entfallende oder verminderte Arbeitsleistung während der Qualifizierungsmaßnahmen entstehen. Voraussetzung ist der Wechsel aus einer betriebsbedingten Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit Restrukturierungsmaßnahmen und die Beschäftigung in einer nach dem Recht der Arbeitsförderung anerkannten Transfergesellschaft. Die Zahlungshöhe des Transferkurzarbeitergeldes orientiert sich an der Leistungshöhe des regulären Kurzarbeitergeldes, also 60 % beziehungsweise 67 % des entgangenen pauschalierten Nettogehalts (je nach Kinderfreibetrag), und es wird für maximal 12 Monate bewilligt. Rechtsgrundlage sind zudem detaillierte Nachweispflichten der Transfergesellschaft über durchgeführte Qualifizierungs- und Vermittlungsaktivitäten sowie über die beschäftigte Arbeitnehmerzahl. Ein Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld besteht nur, wenn alle arbeitsmarktlichen und formalen Voraussetzungen lückenlos erfüllt sind.

Wie gestaltet sich die Haftung der Transfergesellschaft gegenüber den Arbeitnehmern aus rechtlicher Sicht?

Die Transfergesellschaft haftet als eigenständige juristische Person in vollem Umfang für die Erfüllung der aus dem neuen Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten. Das betrifft insbesondere die fristgerechte Lohnzahlung, die Abführung der Sozialversicherungsbeiträge sowie die Bereitstellung und Durchführung der zugesagten Qualifizierungs- und Vermittlungsmaßnahmen. Kommt die Transfergesellschaft diesen Pflichten nicht nach, können Arbeitnehmer ihre Ansprüche ggf. gerichtlich geltend machen, wobei die allgemeinen Regelungen des Arbeitsrechts und insbesondere der §§ 611a BGB und folgende Anwendung finden. Zudem kann bei Insolvenz der Transfergesellschaft unter bestimmten Voraussetzungen Insolvenzgeld durch die Bundesagentur für Arbeit beansprucht werden. Eine Besonderheit besteht darin, dass die ursprünglichen Arbeitgeber nach dem Wechsel grundsätzlich nicht mehr für Ansprüche aus dem Transferarbeitsverhältnis haften, sofern sie keine entsprechenden Rückgarantien oder Bürgschaften übernommen haben.

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Einrichtung und Ausgestaltung einer Transfergesellschaft?

Der Betriebsrat hat nach § 111 BetrVG bei geplanten Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft bedeuten können, ein umfassendes Mitbestimmungsrecht. Bei der Einrichtung einer Transfergesellschaft ist der Betriebsrat zwingend in die Verhandlungen einzubeziehen, insbesondere im Rahmen der Erstellung eines Interessenausgleichs und Sozialplans. Der Betriebsrat kann auf Ausgestaltung, Inhalte und Bedingungen der Transfergesellschaft erheblichen Einfluss nehmen, etwa hinsichtlich der Auswahl der Qualifizierungsmaßnahmen, der Gestaltung von Arbeitsbedingungen in der Transfergesellschaft und bei der Ausgestaltung von Transferkurzarbeitergeld. Darüber hinaus stehen dem Betriebsrat umfassende Informations- und Beratungsrechte zu, wodurch er die Interessen der Arbeitnehmer bei der gesamten Umsetzung wahren und gegebenenfalls auch juristisch durchsetzen kann. Die Mitbestimmungsrechte gelten gleichermaßen in der Insolvenz wie im Regelbetrieb und beinhalten auch die Möglichkeit, externe Sachverständige in beratender Funktion hinzuzuziehen.

Wie ist das Arbeitsverhältnis in der Transfergesellschaft rechtlich befristet und welche Folgen hat dies?

Das Arbeitsverhältnis in der Transfergesellschaft wird regelmäßig nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) sachlich befristet, da es von vornherein darauf abzielt, während eines zeitlich begrenzten Qualifizierungszeitraumes die Wiedereingliederung der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Die maximale Befristungsdauer richtet sich in der Praxis maßgeblich nach der Bezugsdauer von Transferkurzarbeitergeld und beträgt höchstens 12 Monate. Die Befristung muss arbeitsvertraglich eindeutig geregelt und dem Arbeitnehmer transparent vermittelt werden. Nach Ende der Frist endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf. Anschließend besteht unter Umständen Anspruch auf Arbeitslosengeld nach SGB III, wobei die in der Transfergesellschaft zurückgelegte Zeit als Anwartschaftszeit gilt. Arbeitnehmerrechte auf etwaige Abfindungen, Resturlaub oder Ähnliches müssen vor Beginn oder mit Ablauf des Arbeitsverhältnisses gesondert geregelt werden. Eine aufgrund von Transfergesellschaft erfolgende sachgrundlose Befristung ist von der Rechtsprechung als wirksam anerkannt, sofern alle formalen Voraussetzungen eingehalten wurden.