Personalvertretung

Begriff und Rechtsstellung der Personalvertretung

Die Personalvertretung ist die gesetzlich verankerte Interessenvertretung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, die sozialen, wirtschaftlichen und sonstigen Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem jeweiligen öffentlichen Arbeitgeber, etwa einer Behörde, Dienststelle oder Einrichtung, wahrzunehmen und zu fördern. In Deutschland erfolgt die Ausgestaltung und Rechtsgrundlage der Personalvertretung insbesondere durch das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sowie entsprechende Landesgesetze.

Historische Entwicklung der Personalvertretung

Die Entstehung der Personalvertretung ist eng mit der Demokratisierung und Mitbestimmung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst verbunden. Bereits in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts entstanden erste gesetzliche Regelungen zur Mitwirkung von Beschäftigtenvertretungen in Verwaltungen. Mit dem Bundespersonalvertretungsgesetz von 1955 wurde ein bundeseinheitlicher Rahmen für die Personalvertretung geschaffen, dem sich die Bundesländer durch eigene Landespersonalvertretungsgesetze anschlossen.

Rechtsgrundlagen der Personalvertretung

Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)

Das BPersVG ist das zentrale Gesetz für die Personalvertretung auf Bundesebene. Es regelt die Bildung, Aufgaben, Rechte und Pflichten der Personalräte sowie deren rechtliche Stellung. Die Geltung erstreckt sich auf Bundesbehörden und auf bundesunmittelbare Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts.

Landespersonalvertretungsgesetze

Neben dem BPersVG existieren in den Bundesländern eigenständige Landespersonalvertretungsgesetze, die analog zur bundesrechtlichen Regelung den Bereich der jeweiligen Länder verwalten. Diese Gesetze orientieren sich oft am BPersVG, enthalten jedoch spezifische Besonderheiten und teils abweichende Vorschriften.

Weitere Rechtsquellen

Ergänzend finden auf die Personalvertretung verschiedene weitere Vorschriften Anwendung, darunter die Dienstvereinbarungen, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und verschiedene arbeitsrechtliche und beamtenrechtliche Normen.

Organisation und Wahl der Personalvertretung

Zusammensetzung und Wahl

Die Personalvertretung besteht aus gewählten Vertretern der Beschäftigten der jeweiligen Dienststelle. Die Größe des Personalrats richtet sich nach der Zahl der Beschäftigten, wobei Mindestgröße und Höchstzahl nach gesetzlichen Vorgaben festgelegt sind. Die Wahl erfolgt regelmäßig alle vier Jahre in geheimer und unmittelbarer Wahl durch die Beschäftigten. Wahlberechtigt sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer und Beamtinnen und Beamte einer Dienststelle.

Amtszeit und Beendigung der Mitgliedschaft

Die Amtszeit der Personalräte beträgt regelmäßig vier Jahre. Die Mitgliedschaft endet durch Ablaufen der Amtsdauer, Rücktritt, Niederlegung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Dienststelle. Sonderregelungen greifen bei Auflösung der Dienststelle oder infolge gerichtlicher Entscheidungen.

Gliederung und Stufenvertretung

Personalvertretungen existieren auf verschiedenen Ebenen: Neben dem örtlichen Personalrat gibt es die Stufenvertretung (Hauptpersonalrat, Gesamtpersonalrat, Bezirkspersonalrat etc.), die auf übergeordneter Ebene die Interessenvertretung für mehrere Dienststellen oder Bereiche übernimmt.

Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretung

Allgemeine Aufgaben

Die Personalvertretung wirkt darauf hin, dass alle Beschäftigten gleich behandelt werden, zur Einhaltung der geltenden Arbeits- und Sozialvorschriften beigetragen und die Arbeitsbedingungen verbessert werden. Sie trägt Sorge für die Integration behinderter Menschen, fördert die berufliche Entwicklung und wacht über den Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung.

Beteiligungsrechte

Die Personalvertretung verfügt über verschiedene Formen der Beteiligung:

Anhörungsrecht

Die Dienststelle muss die Personalvertretung zu bestimmten Maßnahmen anhören, ihr Gelegenheit zur Stellungnahme geben und Argumente berücksichtigen.

Mitwirkungsrecht

Dieses Recht gibt der Personalvertretung Einflussmöglichkeiten auf bestimmte Angelegenheiten, etwa Einstellungen, Versetzungen oder Kündigungen. Die Maßnahme kann erst nach Anhörung oder Zustimmung durch die Personalvertretung umgesetzt werden.

Mitbestimmungsrecht

Das weitreichendste Beteiligungsrecht: Ohne die ausdrückliche Zustimmung der Personalvertretung ist die Durchführung einer Maßnahme – wie etwa die Ausgestaltung der Arbeitszeit, Einführung technischer Einrichtungen oder Regelungen zum innerdienstlichen Verhalten – nicht möglich. Kommt keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Initiativrecht

In bestimmten Angelegenheiten kann die Personalvertretung auch von sich aus Maßnahmen vorschlagen, um Arbeits- und Sozialbedingungen zu verbessern.

Verfahren der Mitbestimmung und Konfliktlösung

Beteiligungsverfahren

Das Gesetz sieht formalisiertes Beteiligungsverfahren vor, wobei Fristen, Form und Abläufe genau geregelt sind. So müssen Anträge und Stellungnahmen schriftlich eingereicht werden, und bei Fristversäumnis können Beteiligungsrechte entfallen.

Einigungsstelle

Kommt es in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nicht zu einer Einigung zwischen Personalvertretung und Dienststelle, entscheidet die Einigungsstelle. Diese besteht aus Vertretern beider Seiten und einem unparteiischen Vorsitzenden.

Rechtsschutz

Rechtsstreitigkeiten zwischen Dienststelle und Personalvertretung werden vor den Verwaltungsgerichten geklärt. Der Personalrat ist in diesen Verfahren parteifähig und kann eigene Rechte geltend machen.

Rechte und Pflichten der Mitglieder der Personalvertretung

Amtsausübung und Schutz

Die Mitglieder der Personalvertretung versehen ihr Amt als Ehrenamt. Für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben werden sie von der Arbeit freigestellt, behalten dabei jedoch ihre Bezüge und arbeitsrechtlichen Ansprüche. Ihnen stehen besondere Schutzrechte gegen Benachteiligung, Versetzung und Kündigung zu.

Verschwiegenheitspflicht

Personalratsmitglieder sind verpflichtet, über dienstliche und private Angelegenheiten der Beschäftigten Verschwiegenheit zu wahren, soweit nicht gesetzliche Ausnahmeregelungen bestehen.

Abgrenzung zur betrieblichen Mitbestimmung

Während die Personalvertretung die Interessenvertretung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst regelt, ist das Pendant im Bereich der Privatwirtschaft der Betriebsrat gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die rechtlichen Grundlagen, Wahlverfahren und Beteiligungsrechte sind in beiden Systemen ähnlich, unterscheiden sich jedoch hinsichtlich Geltungsbereich, Mitbestimmungsformen und speziellen Vorschriften.

Bedeutung und Funktion der Personalvertretung

Die Personalvertretung stellt ein zentrales Element der Mitbestimmung und Sicherung der Rechte von Beschäftigten im öffentlichen Dienst dar. Sie gewährleistet demokratische Strukturen, kooperative Arbeitsbeziehungen und trägt maßgeblich zu einem fairen Interessenausgleich zwischen Beschäftigten und Dienststelle bei.

Literaturhinweise

• Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)
• Landespersonalvertretungsgesetze (jeweilige Fassung)
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
• Fachliteratur zur Personalvertretung im öffentlichen Dienst

Weblinks

• Bundesministerium des Innern und für Heimat: Personalvertretungsgesetz (BPersVG)
• Übersicht der Landespersonalvertretungsgesetze

Siehe auch

• Betriebsrat
• Mitbestimmung im Arbeitsrecht
• Beamtenrecht

Dieser Artikel ist Teil eines Rechtslexikons zum deutschen Arbeits- und öffentlichen Dienstrecht.

Häufig gestellte Fragen

Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für die Gründung einer Personalvertretung erfüllt sein?

Die Gründung einer Personalvertretung, beispielsweise in Form eines Personalrats im öffentlichen Dienst, ist an bestimmte rechtliche Voraussetzungen geknüpft, die sich im Wesentlichen aus den Personalvertretungsgesetzen des Bundes (BPersVG) oder der einzelnen Bundesländer ergeben. Voraussetzung ist in der Regel, dass im Dienststellenbereich mindestens fünf wahlberechtigte Beschäftigte dauerhaft tätig sind; Auszubildende und befristet Beschäftigte können mitzählen. Die Initiative zur Einleitung der Wahl kann von der Belegschaft oder auch von den jeweiligen Gewerkschaften ausgehen. Zudem muss ein Wahlvorstand bestellt werden, dessen Aufgabe es ist, die Wahl nach den gesetzlichen Vorgaben organisatorisch durchzuführen und freie, geheime sowie unmittelbare Wahlen sicherzustellen. Es sind dabei Fristen und Formvorschriften zu beachten, etwa für die Bekanntgabe der Wahl und die Aufstellung der Kandidatenlisten. Die Wahlordnung regelt Details wie die Stimmabgabe, die Ermittlung des Wahlergebnisses oder auch mögliche Einsprüche gegen den Wahlvorgang. Unzulässige Einflussnahmen auf die Wahl durch den Dienstherrn sind gesetzlich streng untersagt und können die Wahl anfechtbar machen.

Welche Mitbestimmungsrechte besitzt die Personalvertretung nach dem BPersVG?

Das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sieht für die Personalvertretung umfassende Mitbestimmungsrechte vor, die im Detail je nach Sachverhalt variieren können. Kernbereiche mit Mitbestimmungspflicht sind unter anderem Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen, Kündigungen sowie grundlegende Fragen der Arbeitszeit und des Gesundheitsschutzes. Die Mitbestimmung erstreckt sich darüber hinaus auf grundlegende Sozialmaßnahmen wie Arbeitsentgelt, Leistungsprämien oder Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung. Die Mitbestimmungsrechte sind häufig als echte Mitbestimmung ausgestaltet, das heißt, ohne Zustimmung der Personalvertretung darf eine Maßnahme nicht durchgeführt werden. Kommt es zu keiner Einigung zwischen Dienststelle und Personalrat, kann eine Einigungsstelle angerufen werden, deren Spruch oftmals verbindlich ist. Neben der Mitbestimmung gibt es auch Beteiligungsrechte geringerer Intensität, wie das Anhörungsrecht und das Initiativrecht, etwa bei Vorschlägen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Die jeweiligen Rechte sind detailliert im BPersVG sowie in den Landespersonalvertretungsgesetzen geregelt.

In welchen Fällen kann die Personalvertretung das Recht auf Einsicht und auf Informationsbeschaffung geltend machen?

Das Informations- und Einsichtsrecht der Personalvertretung ist im Personalvertretungsgesetz als eine fundamentale Voraussetzung für die sachgerechte Wahrnehmung ihrer Aufgaben festgeschrieben. Die Dienststelle ist verpflichtet, die Personalvertretung umfassend und rechtzeitig über alle Angelegenheiten zu unterrichten, die deren Aufgaben berühren. Dies umfasst insbesondere Personalmaßnahmen, organisatorische Veränderungen oder auch die Durchführung von Fortbildungen. Das Einsichtsrecht erstreckt sich beispielsweise auf Dienstpläne, Personalakten (sofern Einverständnis der Betroffenen vorliegt) und auf Protokolle, die für die Mitbestimmung relevant sind. Eine Einschränkung der Informationsbeschaffung kann allenfalls erfolgen, wenn schutzwürdige Interessen Dritter (etwa Datenschutz) überwiegen; hier greifen Vorgaben des Datenschutzrechts sowie spezialgesetzliche Regelungen. Im Streitfall kann die Personalvertretung die Einigungsstelle anrufen oder gerichtliche Hilfe (Verwaltungsgerichtsbarkeit) in Anspruch nehmen.

Wie ist der Kündigungsschutz der Personalvertretung gesetzlich geregelt?

Mitglieder der Personalvertretung genießen gemäß BPersVG sowie den entsprechenden Landesgesetzen einen besonders ausgeprägten Kündigungsschutz, um die Unabhängigkeit des Amtes sicherzustellen. Eine ordentliche Kündigung während der Amtszeit und in einem bestimmten Nachwirkungszeitraum nach Beendigung des Mandats ist grundsätzlich ausgeschlossen. Nur in besonders schweren Fällen, etwa bei groben Pflichtverletzungen, kann eine außerordentliche Kündigung unter engen gesetzlichen Voraussetzungen zulässig sein, bedarf aber stets der vorherigen Zustimmung der Personalvertretung selbst bzw. einer gerichtlichen Entscheidung (Arbeitsgericht oder Verwaltungsgericht je nach Rechtsweg). Darüber hinaus gilt der besondere Kündigungsschutz auch für Wahlbewerber und Mitglieder des Wahlvorstands für einen gesetzlichen Zeitraum sowohl vor als auch nach der Wahl, um die freie Ausübung der Wahlfunktion zu gewährleisten und Benachteiligungen vorzubeugen.

Welche Kosten werden der Personalvertretung nach den gesetzlichen Regelungen erstattet?

Die Personalvertretung hat gemäß BPersVG sowie den jeweiligen Landesgesetzen Anspruch darauf, dass ihr im Rahmen der Tätigkeit entstehende notwendige Kosten von der Dienststelle übernommen werden. Hierzu zählen insbesondere Sachmittel (z. B. Büroausstattung, EDV, Literatur), Anfertigung von Kopien, Fortbildungs- und Schulungskosten für die Personalratsmitglieder sowie gegebenenfalls Kosten für rechtliche Beratung oder die Teilnahme an notwendigen externen Tagungen. Auch die Freistellung und Vergütung für Sitzungszeiten und für erforderliche Tätigkeiten werden in vollem Umfang übernommen. Die Kostentragungspflicht soll die effektive Wahrnehmung der gesetzlichen Aufgaben der Personalvertretung sicherstellen, sie ist jedoch auf sachlich und zeitlich notwendige Ausgaben begrenzt. Im Streitfall entscheidet letztlich die Einigungsstelle oder gegebenenfalls das zuständige Verwaltungsgericht.

Unter welchen Umständen ist eine Anfechtung der Wahl zur Personalvertretung möglich?

Die Anfechtung der Wahl zur Personalvertretung ist im BPersVG und in den Wahlordnungen geregelt. Sie ist innerhalb einer bestimmten Frist – in der Regel zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses – durch mindestens drei Wahlberechtigte, eine im Dienst vertretene Gewerkschaft oder die Dienststellenleitung zulässig. Gründe für eine Anfechtung können sein: die Verletzung von wesentlichen Wahlvorschriften, die Beeinflussung des Wahlergebnisses durch unzulässige Maßnahmen oder die Beteiligung nicht wahlberechtigter Personen. Jedoch muss die vorgebrachte Unregelmäßigkeit tatsächlich geeignet sein, das Wahlergebnis zu beeinflussen. Geringfügige Verstöße ohne Einfluss auf das Endergebnis berechtigen nicht zur Wahlanfechtung. Über die Anfechtung entscheidet das zuständige Verwaltungsgericht nach Prüfung der Sach- und Rechtslage. Bis zur rechtskräftigen Entscheidung bleibt die Personalvertretung jedoch im Amt und weiterhin handlungsfähig.