Personalrat

Begriff und rechtliche Grundlagen des Personalrats

Der Personalrat ist die gesetzliche Interessenvertretung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst der Bundesrepublik Deutschland. Seine rechtliche Grundlage findet sich überwiegend im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sowie in den jeweiligen Personalvertretungsgesetzen der Länder. Der Personalrat erfüllt vergleichbare Aufgaben wie der Betriebsrat in der Privatwirtschaft, unterscheidet sich jedoch im Hinblick auf Organisation, Rechtsstellung und Mitwirkungsrechte, die spezifisch auf die Bedürfnisse des öffentlichen Dienstes zugeschnitten sind.

Stellung und Aufgaben des Personalrats

Stellung im öffentlichen Dienst

Der Personalrat ist ein eigenständiges Organ innerhalb der Dienststelle und wird demokratisch von den Beschäftigten gewählt. Er ist weder ein Teil der Behördenleitung noch ein Ausführungsorgan der Verwaltung, sondern agiert unabhängig zur Wahrung der Rechte und Interessen der Beschäftigten. Die Bildung eines Personalrats ist in Dienststellen mit mindestens fünf ständig Beschäftigten verpflichtend vorgeschrieben.

Aufgabenbereiche

Zu den zentralen Aufgaben des Personalrats zählen die Wahrnehmung und Förderung der sozialen, wirtschaftlichen und organisatorischen Belange der Beschäftigten (§ 2 BPersVG und entsprechende Landesgesetze). Hauptaufgaben sind:

• Mitwirkung und Mitbestimmung bei personellen, sozialen und organisatorischen Angelegenheiten innerhalb der Dienststelle
• Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern
• Vertretung schwerbehinderter Beschäftigter, Förderung der Integration sowie Schutz gegen Benachteiligung
• Kontrolle der Einhaltung gesetzlicher, tariflicher und sonstiger arbeitsrechtlicher Regelungen

Wahl und Zusammensetzung des Personalrats

Wahlrecht und Wählbarkeit

Wahlberechtigt und wählbar sind alle Beschäftigten einer Dienststelle, unabhängig von Art und Umfang der Beschäftigung, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet und die vorgeschriebene Beschäftigungsdauer erfüllt haben. Die Wahl erfolgt in geheimer und unmittelbarer Abstimmung, meist im Turnus von vier Jahren. Die genaue Zusammensetzung richtet sich nach der Größe der Dienststelle; bei größeren Behörden werden zusätzlich Jugend- und Auszubildendenvertretungen sowie Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen gewählt.

Amtszeit und Nachrücken

Die reguläre Amtszeit beträgt in der Regel vier Jahre. Scheidet ein Mitglied vorzeitig aus, rückt das nächstplatzierte Ersatzmitglied nach. Eine vorzeitige Abberufung ist nur bei grober Pflichtverletzung oder aus erheblichen Gründen möglich.

Rechte und Pflichten des Personalrats

Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte

Das Personalvertretungsrecht unterscheidet verschiedene Formen der Beteiligung des Personalrats:

• Mitbestimmung: Beteiligung des Personalrats ist zwingend erforderlich; Maßnahmen können ohne Einigung nicht vollzogen werden (§ 75 BPersVG).
• Mitwirkung: Personalrat hat beratende Funktion; Einwände werden geprüft, Entscheidung liegt jedoch letztlich bei der Dienststellenleitung.
• Anhörung und Information: Personalrat ist über bestimmte Vorgänge umfassend und rechtzeitig zu informieren.

In besonders geregelten Fällen, etwa Einstellungen, Versetzungen oder Kündigungen, ist eine Mitbestimmung zwingend vorgeschrieben. Bei Nichteinigung kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Geheimhaltungspflicht und Schweigepflicht

Mitglieder des Personalrats unterliegen einer gesetzlichen Verschwiegenheitspflicht über dienstliche Angelegenheiten, die ihnen im Rahmen der Amtsausübung bekannt werden. Verstöße können disziplinarrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung

Die Arbeit des Personalrats erfolgt in vertrauensvoller Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung (§ 2 Abs. 1 BPersVG). Ziel ist die partnerschaftliche Lösung von Konflikten im Sinne beider Seiten.

Weitere besondere Rechte

Freistellung und Schulungsanspruch

Zur ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Aufgaben können Mitglieder des Personalrats ganz oder teilweise von der Arbeitsleistung freigestellt werden. Sie haben Anspruch auf Teilnahme an Schulungen sowie Fortbildungsveranstaltungen, sofern diese für die Personalratsarbeit erforderlich sind.

Kosten- und Sachaufwand

Alle für die Tätigkeit des Personalrats erforderlichen Kosten trägt die Dienststelle (§ 44 BPersVG). Dazu zählen insbesondere Ausgaben für Büromaterial, Schulungen und erforderliche Fachliteratur.

Rechtsstellung und Rechtsschutz

Schutz der Mitglieder

Personalratsmitglieder genießen einen besonderen Schutz vor Benachteiligung und Kündigung. Gemäß § 15 KSchG kann während der Amtszeit und bis zu einem Jahr danach eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht ausgesprochen werden.

Gerichtliche Verfahren

Streitigkeiten aus dem Personalvertretungsrecht werden durch die Verwaltungsgerichte entschieden. Das Verfahren ist im Wesentlichen durch das Arbeitsgerichtsgesetz und das Verwaltungsverfahrensgesetz bestimmt.

Abgrenzungen und Sonderformen

Unterschied zu anderen Interessenvertretungen

Der Personalrat ist ausschließlich im öffentlichen Dienst tätig und daher nicht mit anderen kollektiven Arbeitnehmervertretungen wie Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung gleichzusetzen. In den Ländern gibt es zudem unterschiedliche Ausprägungen, beispielsweise Personalversammlungen oder Gesamtpersonalräte auf übergeordneter Ebene.

Betrieb in besonderen Dienststellen

Bestimmte Bereiche, wie Polizeidienststellen, Justiz oder einzelne Bundesbehörden, unterliegen speziellen Regelungen des Personalvertretungsrechts, die Abweichungen insbesondere bei Mitbestimmungsrechten und Zuständigkeiten vorsehen können.

Literaturverzeichnis und Weblinks

Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), aktuelle Fassung
Personalvertretungsgesetze der Länder
Kommentare zum Bundespersonalvertretungsgesetz
Webseite des Bundesministeriums des Innern und für Heimat
*Entscheidungen der Verwaltungsgerichte zum Personalvertretungsrecht

Zusammenfassung:
Der Personalrat ist ein zentrales Organ zur Vertretung der Interessen von Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Er nimmt umfassende Beteiligungsrechte wahr, ist demokratisch legitimiert und rechtlich hoch geschützt. Die Organisation und Ausgestaltung richtet sich nach komplexen gesetzlichen Vorgaben, die bundesweit und landesspezifisch unterschiedliche Regelungen enthalten können.

Häufig gestellte Fragen

Welche rechtlichen Grundlagen regeln die Arbeit des Personalrats?

Die rechtlichen Grundlagen für die Arbeit des Personalrats bilden die jeweiligen Personalvertretungsgesetze des Bundes (BPersVG) sowie der Länder. Diese Gesetze regeln die Zusammensetzung, Wahl, Aufgaben, Rechte und Pflichten der Personalräte im öffentlichen Dienst. Zentral ist hierbei unter anderem die Pflicht des Arbeitgebers zur vertrauensvollen Zusammenarbeit und der Grundsatz, dass alle Maßnahmen, die die Beschäftigten betreffen, mitbestimmt oder zumindest angehört werden müssen. Darüber hinaus finden sich spezifische Regelungen zum Schutz der Personalratsmitglieder vor Benachteiligung oder Kündigung während und nach der Amtszeit (§ 47 BPersVG). Zusätzlich spielen auch andere Vorschriften eine Rolle, etwa das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das BetrVG (bei Überschneidung), Datenschutzbestimmungen wie die DSGVO, sowie Arbeitszeitgesetze und Tarifverträge. Die Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte konkretisiert und ergänzt die Vorgaben stetig.

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Personalrat und wie werden diese rechtlich durchgesetzt?

Der Personalrat besitzt nach den Personalvertretungsgesetzen weitreichende Mitbestimmungsrechte, die einer Zustimmung des Personalrats bei bestimmten personellen, sozialen und organisatorischen Maßnahmen bedürfen. Typische Beispiele sind Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen oder Kündigungen, aber auch die Festlegung von Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen oder Maßnahmen des Gesundheitsschutzes. Wird der Personalrat bei einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme nicht ordnungsgemäß beteiligt, ist die Maßnahme rechtlich unwirksam. Zur Durchsetzung seiner Rechte kann der Personalrat rechtliche Schritte einleiten, wie den Gang vor die Einigungsstelle oder Verwaltungsgerichte (§ 69 ff. BPersVG). Eine Maßnahme ohne wirksame Beteiligung kann der Personalrat mit einem Antrag auf Feststellung der Rechtswidrigkeit oder Unterlassung angreifen.

Welche Pflichten hat der Personalrat gegenüber dem Dienstherrn und den Beschäftigten?

Der Personalrat hat die Pflicht, die Interessen der Beschäftigten zu vertreten und deren Rechte gegenüber dem Dienstherrn wahrzunehmen. Gleichzeitig ist er gemäß den Personalvertretungsgesetzen verpflichtet, eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Dienstherrn zu pflegen (§ 2 BPersVG). Er muss Verschwiegenheit über vertrauliche Angelegenheiten wahren und dafür sorgen, dass seine Tätigkeit dem Wohl der Beschäftigten und der Dienststelle gleichermaßen dient. Zu seinen Aufgaben gehört es, Beschwerden entgegenzunehmen und zu prüfen, Vorschläge für Verbesserungen einzubringen und auf Gleichbehandlung sowie wahrheitsgemäße Information zu achten. Ebenso darf er seine Befugnisse nicht überschreiten oder Amtsmissbrauch betreiben, da dies rechtliche und disziplinarische Folgen haben kann.

In welchen Fällen besteht ein Anhörungsrecht des Personalrats und welche Konsequenzen hat eine unterlassene Anhörung?

Das Anhörungsrecht des Personalrats greift in allen Angelegenheiten, die die Beschäftigten der Dienststelle betreffen, aber nicht ausdrücklich einer Mitbestimmung unterliegen, dennoch jedoch von erheblicher Bedeutung sind. Hierzu zählen zum Beispiel grundlegende organisatorische Maßnahmen oder allgemeine Richtlinien im Arbeitsablauf. Das Gesetz unterscheidet klar zwischen Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Anhörungsrechten (§ 75 ff. BPersVG). Wird das Anhörungsrecht verletzt, etwa indem der Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört wird, führt dies jedoch – im Gegensatz zur missachteten Mitbestimmung – oft nicht zur Unwirksamkeit der Maßnahme, sondern lediglich zur Rechtswidrigkeit, die jedoch gerügt und gegebenenfalls nachgeholt werden muss. In Ausnahmefällen kann eine unterlassene Anhörung weitreichende Folgen nach sich ziehen, insbesondere wenn der Grundsatz des rechtlichen Gehörs schwerwiegend verletzt wird.

Wie ist der Kündigungsschutz von Personalratsmitgliedern geregelt?

Personalratsmitglieder genießen einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz nach § 47 BPersVG und den entsprechenden Landesgesetzen. Während ihrer Amtszeit und für mindestens ein Jahr nach deren Ende ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen, eine außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Personalrats und gegebenenfalls des Verwaltungsgerichts möglich. Dieser Schutz soll sicherstellen, dass Mitglieder des Personalrats ihre Aufgaben ohne Angst vor Nachteilen erfüllen können. Erstreckt sich der Schutz auch auf Ersatzmitglieder oder Mitglieder von Ausschüssen, sofern sie regelmäßig zur Vertretung herangezogen werden. Kündigungen, die unter Verstoß gegen diesen Schutz erfolgen, sind nach ständiger Rechtsprechung der Arbeits- und Verwaltungsgerichte unwirksam.

Welche Rechte und Pflichten bestehen bezüglich der Einsichtnahme in Personalakten?

Das Recht auf Einsichtnahme in Personalakten ist in § 68 BPersVG geregelt. Dem Personalrat steht dieses Recht zu, wenn eine konkrete Einwilligung des betroffenen Beschäftigten vorliegt oder wenn dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben notwendig ist. Die Personalakten dürfen dabei nur insoweit eingesehen werden, wie dies für das jeweilige Verfahren relevant und erforderlich ist. Der Datenschutz und die Vertraulichkeit persönlicher Daten sind hierbei besonders zu beachten, Verstöße können sowohl arbeitsrechtliche als auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. In Streitfällen über die Reichweite des Einsichtsrechts entscheidet im Zweifel die Einigungsstelle oder das Verwaltungsgericht.

Wie ist der Ablauf eines Mitbestimmungsverfahrens rechtlich geregelt?

Das Mitbestimmungsverfahren ist detailliert im BPersVG und dessen Landespendants geregelt (§§ 66-69 BPersVG). Zunächst muss der Dienststellenleiter eine beabsichtigte Maßnahme, die der Mitbestimmung unterliegt, dem Personalrat schriftlich und umfassend mitteilen. Der Personalrat hat dann eine festgelegte Frist (in der Regel eine Woche), um zu der Maßnahme Stellung zu nehmen und seine Zustimmung zu erteilen oder zu verweigern. Wird keine Einigung erzielt, kann der Vorgang an die Einigungsstelle weitergegeben werden, deren Spruch für beide Seiten bindend ist, es sei denn, eine gerichtliche Nachprüfung wird angestrebt. Das gesamte Verfahren soll sicherstellen, dass die Rechte des Personalrats umfassend gewahrt und gleichzeitig Verwaltungsabläufe nicht unverhältnismäßig verzögert werden. Der genaue Ablauf und die möglichen Fristversäumnisse sind rechtlich eindeutig geregelt; überlange Verzögerungen seitens des Personalrats können zu einer sogenannten „fiktiven Zustimmung“ führen.