Mitarbeitervertretungsrecht

Begriff und Gegenstand des Mitarbeitervertretungsrechts

Das Mitarbeitervertretungsrecht umfasst die rechtlichen Grundlagen, Prinzipien und Regelungen, die die Beteiligung, Mitwirkung und Mitbestimmung von Mitarbeitervertretungen in kirchlichen und diakonischen Einrichtungen in Deutschland festlegen. Es ist ein eigenständiger Rechtsbereich, der sich vom allgemeinen Betriebsverfassungsrecht und dem Personalvertretungsrecht in öffentlichen Verwaltungen unterscheidet und auf die besonderen Strukturen und Eigenarten kirchlicher Träger zugeschnitten ist.

Mitarbeitervertretungsrecht regelt sowohl die Wahl, Aufgaben und Befugnisse von Mitarbeitervertretungen als auch deren Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung sowie die Verfahren und Rechte bei Meinungsverschiedenheiten und Mitbestimmungsprozessen.

Historische Entwicklung und gesetzliche Grundlagen

Entwicklungsgeschichte

Das Mitarbeitervertretungsrecht entwickelte sich im Zuge der zunehmenden Bedeutung von kirchlichen Einrichtungen als Arbeitgeber und dem steigenden Bedürfnis nach einer Interessenvertretung der Mitarbeitenden. Mit der Einführung des ersten Mitarbeitervertretungsgesetzes durch verschiedene Kirchen im 20. Jahrhundert wurde ein spezifisches Rechtssystem geschaffen, das ausdrücklich die Glaubens- und Bekenntnisbindung sowie die Autonomie der Kirchen in der Gestaltung ihrer Arbeitsbeziehungen berücksichtigt.

Gesetzliche Grundlagen

Die gesetzlichen Grundlagen ergeben sich im Kern aus folgenden Regelungswerken:

• Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG.EKD)
• Gesetz über Mitarbeitervertretungen in der katholischen Kirche (MAVO)
• Regelungen einzelner Landeskirchen oder diakonischer Werke
• Weitere implementierende oder ergänzende Vorschriften, etwa durch Tarifverträge, Dienstvereinbarungen oder kirchliche Arbeitsrechtsregelungen

Eine besondere Rolle spielt das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen gemäß Artikel 140 Grundgesetz i.V.m. Artikel 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung, das die Schaffung eigener Mitarbeitervertretungsrechte ermöglicht.

Systematik und Anwendungsbereich

Geltungsbereich

Das Mitarbeitervertretungsrecht findet Anwendung in allen Dienststellen, Einrichtungen und Werken, die unter dem Dach der Kirchen oder kirchlichen Organisationen stehen. Dazu zählen insbesondere:

• Kirchliche Gemeinden und Verwaltungen
• Diakonie und Caritas
• Soziale, karitative und pädagogische Einrichtungen (z.B. Kindergärten, Krankenhäuser, Seniorenheime)

Nicht erfasst sind staatliche oder privatwirtschaftliche Unternehmen außerhalb des kirchlichen Organisationsbereichs.

Verhältnis zu anderen Mitbestimmungsrechten

Das Mitarbeitervertretungsrecht tritt neben das Betriebsverfassungsrecht (BetrVG) und das Personalvertretungsrecht im öffentlichen Dienst. Wo eine kirchliche oder caritative Einrichtung einem dieser Bereiche unterliegt, geht das Mitarbeitervertretungsrecht als lex specialis vor. Dadurch wird der besondere kirchliche Charakter der entsprechenden Einrichtungen bewahrt.

Mitarbeitervertretung: Wahl, Zusammensetzung und Organisation

Wahl und Amtszeit

Die Mitarbeitervertretung wird in der Regel in geheimer und unmittelbarer Wahl von den wahlberechtigten Beschäftigten der jeweiligen Einrichtung gewählt. Die Wahlordnungen sehen Mindestgrößen für die Wahlberechtigung und Wählbarkeit vor. Die Amtszeit beträgt in der Regel vier Jahre, kann jedoch durch kirchenrechtliche Bestimmungen abweichen.

Zusammensetzung

Die Größe der Mitarbeitervertretung richtet sich nach der Anzahl der Beschäftigten. Bei kleineren Einrichtungen wird häufig ein Gremium mit bis zu drei Mitgliedern gebildet, während in größeren Einrichtungen auch mehr Mitglieder möglich sind.

Geschäftsführung und Organisation

Die Mitarbeitervertretung organisiert sich eigenständig durch Wahl einer oder eines Vorsitzenden sowie ggf. weiterer Vorstandsmitglieder. Sie führt Sitzungen und beschließt mit der Mehrheit der anwesenden Mitglieder. Die regelmäßigen Sitzungsintervalle und Protokollpflichten sind gesetzlich geregelt.

Aufgaben, Rechte und Pflichten der Mitarbeitervertretung

Allgemeine Aufgaben

Die wesentlichen Aufgaben der Mitarbeitervertretung bestehen in der Wahrnehmung und Förderung der Interessen der Beschäftigten, der Überwachung der Einhaltung von Gesetzen, Dienstvereinbarungen und kirchlich-diakonischen Arbeitsrechtsregelungen sowie der Förderung der Zusammenarbeit zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeiterschaft.

Beteiligungstatbestände

Das Mitarbeitervertretungsrecht differenziert zwischen verschiedenen Beteiligungsformen:

• Mitbestimmungsrecht: Tätigkeiten und Maßnahmen, die der ausdrücklichen Zustimmung der Mitarbeitervertretung bedürfen (z.B. Einführung von Schichtplänen, Umsetzung von Entgeltgrundsätzen).
• Mitwirkungsrecht: Maßnahmen, bei denen die Dienststellenleitung die Vertretung anhören und ihre Bedenken berücksichtigen muss, jedoch die Entscheidungsbefugnis bei der Dienststellenleitung verbleibt (z.B. Einstellungen, Versetzungen).
• Anhörungsrechte / Informationsrechte: Fälle, in denen die Mitarbeitervertretung rechtzeitig und umfassend informiert werden muss (z.B. bei Kündigungen, wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen).

Initiativrecht

Die Mitarbeitervertretung besitzt in bestimmten Angelegenheiten ein Initiativrecht und kann selbst Vorschläge für betriebliche Maßnahmen unterbreiten.

Geheimhaltungspflicht und Schweigerecht

Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung unterliegen der Verschwiegenheitspflicht hinsichtlich aller als vertraulich bezeichneten oder ihrer Natur nach geheimhaltungsbedürftigen Angelegenheiten.

Freistellung und Schulung

Gesetzlich garantiert ist das Recht auf Freistellung von der regulären Arbeitsleistung für die Wahrnehmung von Aufgaben als Mitglied der Mitarbeitervertretung. Ebenso besteht ein Anspruch auf Schulungen im Zusammenhang mit der Tätigkeit.

Verfahren und Durchsetzung der Rechte

Einigungsstelle und Vermittlung

Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung kann eine Einigungsstelle angerufen werden, um eine Lösung unter Mitwirkung einer neutralen Person herbeizuführen. Daneben sind Vermittlungsverfahren und Schlichtungsgremien vorgesehen, welche spezifisch für kirchliche Kontexte ausgestaltet sind.

Rechtsschutz

Beschwerden und Streitigkeiten im Rahmen des Mitarbeitervertretungsrechts können vor den staatlichen Arbeitsgerichten geltend gemacht werden, sofern innerkirchliche Rechtswege ausgeschöpft sind oder durch kirchliche Satzungen die Arbeitsgerichtsbarkeit nicht ausgeschlossen wird. Zum Teil existieren kircheninterne Schlichtungs- oder Beschwerdeinstanzen.

Abgrenzung zu Betriebsrat und Personalrat

Das Mitarbeitervertretungsrecht unterscheidet sich in Struktur und Inhalten teils erheblich vom Betriebsverfassungsrecht (Betriebsrat in Unternehmen) sowie dem Personalvertretungsrecht (Personalrat in Behörden). Wesentliche Unterschiede bestehen insbesondere

• in der stärkeren Berücksichtigung kirchlicher Glaubens- und Loyalitätsanforderungen,
• in der besonderen Verankerung kirchlicher Eigenständigkeit durch das Selbstbestimmungsrecht,
• in einzelnen Beteiligungskompetenzen und Verfahrensweisen.

Bedeutung und aktuelle Entwicklungen

Das Mitarbeitervertretungsrecht gewährleistet die Mitwirkung der Mitarbeitenden an Entscheidungsprozessen und fördert das partnerschaftliche Miteinander in kirchlichen Einrichtungen. Es befindet sich im stetigen Wandel, da gesellschaftliche, rechtliche und kirchenpolitische Entwicklungen regelmäßig Anpassungen an bestehende Regelungen erforderlich machen. Aktuelle Themenfelder sind unter anderem die Beteiligung an Digitalisierungsprozessen, der Umgang mit arbeitsmarktpolitischen Veränderungen und die fortschreitende Vereinheitlichung europäischer Arbeitnehmerrechte.

Literaturhinweise und Quellen

• MVG.EKD – Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland
• MAVO – Mitarbeitervertretungsordnung der katholischen Kirche
• Artikel 140 Grundgesetz
• Weimarer Reichsverfassung (insbesondere Artikel 137)
• Diverse Kommentierungen zur kirchlichen Mitarbeitervertretung

Hinweis: Dieser Artikel bietet eine umfassende und sachliche Darstellung des Themas Mitarbeitervertretungsrecht und wurde mit dem Ziel verfasst, Leser:innen im Rahmen eines Rechtslexikons einen detaillierten Überblick über den Begriff, dessen rechtliche Ausgestaltung sowie die einzelnen Regelungsebenen im kirchlichen Kontext zu vermitteln.

Häufig gestellte Fragen

Welche Mitwirkungsrechte hat die Mitarbeitervertretung bei personellen Einzelmaßnahmen?

Die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitervertretung (MV) bei personellen Einzelmaßnahmen sind im Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG-EKD bzw. MAVO oder KODA, je nach Rechtsgrundlage und Träger) detailliert geregelt. Sie beziehen sich insbesondere auf Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Kündigungen von Mitarbeitern. Vor jeder beabsichtigten Maßnahme ist die Mitarbeitervertretung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, damit sie ihre Beteiligungsrechte wahrnehmen kann. Das Beteiligungsverfahren gliedert sich in unterschiedliche Stufen: Anhörung, Mitberatung, Zustimmung und zum Teil sogar Initiativrechte. Die Mitarbeitervertretung kann ihre Zustimmung verweigern, wenn beispielsweise soziale Gesichtspunkte, wie eine besondere Schutzbedürftigkeit des Mitarbeiters, nicht ausreichend berücksichtigt wurden oder die Maßnahme gegen geltendes Recht verstößt. Wird die Zustimmung von der MV verweigert, kann der Arbeitgeber eine Entscheidung der Einigungsstelle beantragen oder, je nach Rechtslage, das kirchliche Arbeitsgericht anrufen. Ohne ordnungsgemäße Beteiligung der MAV sind personelle Einzelmaßnahmen in der Regel unwirksam. Die genauen Verfahren und Fristen sind im jeweiligen Kirchenrecht, analog zum Betriebsverfassungsgesetz im staatlichen Bereich, abschließend geregelt.

In welchen Angelegenheiten muss die Mitarbeitervertretung zwingend beteiligt werden?

Die Mitarbeitervertretung ist in zahlreichen Angelegenheiten zwingend zu beteiligen. Diese Beteiligungspflichten ergeben sich aus den einschlägigen Mitarbeitervertretungsgesetzen und umfassen u.a. Maßnahmen der Arbeitsplatzgestaltung, Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle, Regelungen zur Arbeitszeit und Urlaubsgrundsätze, Fragen der Lohngestaltung, Auswahlrichtlinien bei Einstellungen und Kündigungen sowie sozialplanpflichtige Maßnahmen im Falle von Betriebsschließungen oder größeren Umstrukturierungen. In bestimmten Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit der MAV eine verbindliche Vereinbarung (Dienstvereinbarung) zu schließen. Unterlässt der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung, sind entsprechende Maßnahmen in der Regel unwirksam und können von der MAV gerichtlich angefochten werden. Die Beteiligung schließt Anhörung, Mitberatung, ggf. Mitbestimmung oder sogar Initiativrechte ein, deren Reichweite je nach Materie variiert.

Wie läuft das Einigungsstellenverfahren bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung ab?

Das Einigungsstellenverfahren dient dazu, bei Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitgeber und der Mitarbeitervertretung eine verbindliche Lösung herbeizuführen. Es wird auf Antrag einer Partei von einer paritätisch besetzten Einigungsstelle durchgeführt, die sich in der Regel aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern beider Seiten und einem neutralen Vorsitzenden zusammensetzt. Das Verfahren ist formlos, aber an bestimmte Fristen gebunden. Beide Seiten haben die Möglichkeit, ihre Positionen darzulegen, Zeugen zu benennen oder Unterlagen vorzulegen. Die Einigungsstelle entscheidet entweder durch einen Spruch oder einen Vergleich. Der Spruch ist – je nach Regelung – für beide Seiten bindend und kann nur unter bestimmten Voraussetzungen durch das kirchliche Arbeitsgericht überprüft werden. Typische Streitpunkte, die einer Einigungsstelle zugeführt werden, betreffen z.B. die Zustimmung zu personellen Maßnahmen oder den Abschluss von Dienstvereinbarungen. Die Kosten des Verfahrens trägt in der Regel der Arbeitgeber.

Welche Rechte und Pflichten haben Mitglieder der Mitarbeitervertretung während ihrer Amtszeit?

Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung verfügen über umfassende Rechte, aber auch spezifische Pflichten während ihrer Amtszeit. Zu ihren Rechten gehören u.a. der Freistellungsanspruch zur Wahrnehmung von MAV-Aufgaben, Schulungsteilnahme, regelmäßige Information und Unterrichtung durch den Arbeitgeber sowie ein besonderer Kündigungsschutz. Sie sind in ihrem Amt unabhängig und an Weisungen nicht gebunden. Zu den Pflichten zählt die sorgfältige und gewissenhafte Erfüllung der MAV-Aufgaben, insbesondere die Verschwiegenheitspflicht über vertrauliche Angelegenheiten (auch nach Ende der Amtszeit), die Wahrung der Interessen aller Mitarbeitenden und die sachliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber. Bei grober Pflichtverletzung kann das kirchliche Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers einzelne Mitglieder oder den gesamten MAV aus dem Amt entfernen.

Wie gestaltet sich der besondere Kündigungsschutz für Mitarbeitervertretungsmitglieder?

Mitglieder der Mitarbeitervertretung genießen während ihrer Amtszeit und in einem bestimmten Nachwirkungszeitraum einen besonderen Kündigungsschutz. Ordentliche Kündigungen sind grundsätzlich nicht zulässig; eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung der Mitarbeitervertretung (bzw. des gesamten MAV-Gremiums) und zudem nur aus wichtigem Grund möglich. Wird die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber das kirchliche Arbeitsgericht zur Ersetzung der Zustimmung anrufen. Der Kündigungsschutz beginnt mit Bekanntgabe der Wahl und endet frühestens sechs Monate nach Ende der Amtszeit. Ziel dieser Vorschrift ist der Schutz vor Benachteiligungen und die Sicherstellung der Unabhängigkeit der MAV-Mitglieder.

Unter welchen Voraussetzungen kann eine Dienstvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung geschlossen werden und wie ist deren Wirkung?

Dienstvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung, die verbindliche Regelungen für bestimmte Bereiche des Arbeitslebens im Betrieb oder der Einrichtung treffen. Sie können nur in den Angelegenheiten geschlossen werden, für die die MAV ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht besitzt. Die Dienstvereinbarung wird in der Regel von beiden Seiten unterzeichnet und ist mit Bekanntgabe für alle betroffenen Mitarbeiter verbindlich. Ihre Rechtswirkung entspricht in vielen Punkten der eines Tarifvertrages. Dienstvereinbarungen dürfen gesetzlichen oder tariflichen Normen nicht widersprechen und können ergänzend oder konkretisierend wirken. Änderungen oder die Kündigung einer Dienstvereinbarung sind in der Regel nur unter Einhaltung bestimmter Fristen und Verfahren möglich.

Welche Beteiligungsformen unterscheidet das Mitarbeitervertretungsrecht und wie unterscheiden sie sich voneinander?

Im Mitarbeitervertretungsrecht werden verschiedene Beteiligungsformen unterschieden: Mitbestimmung, Mitwirkung, Anhörung und Information. Bei der Mitbestimmung kann die MAV eine Maßnahme blockieren, wenn keine Einigung erzielt wird; im Falle eines Streits entscheidet die Einigungsstelle. Mitwirkung bedeutet, dass die MAV mitwirken muss, aber der Arbeitgeber nach Beratung die Maßnahme letztlich auch einseitig umsetzen kann. Die Anhörung ist eine abgeschwächte Form, bei der der Arbeitgeber die MAV nur anhören muss, bevor er entscheidet. Die bloße Information verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, die MAV rechtzeitig und umfassend zu informieren, ohne dass ein Mitwirkungsrecht besteht. Welche Beteiligungsform im Einzelfall angewendet wird, ergibt sich aus dem einschlägigen kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht und dem jeweiligen Regelungsgegenstand.