Begriff und rechtliche Einordnung des Mini-Job
Ein Mini-Job ist eine besondere Form geringfügiger Beschäftigung, die in Deutschland durch besondere arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Regelungen gekennzeichnet ist. Die rechtliche Grundlage für Mini-Jobs ergibt sich hauptsächlich aus dem Vierten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV), dem Fünften Buch Sozialgesetzbuch (SGB V), dem Sechsten Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI), dem Achten Buch Sozialgesetzbuch (SGB VIII), dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie ergänzenden Verordnungen und weiteren Gesetzen. Mini-Jobs sind darauf ausgelegt, eine flexible, reduzierte Beschäftigungsform sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber zu ermöglichen.
Abgrenzung und gesetzliche Grundlagen
Definition und Formen
Ein Mini-Job liegt vor, wenn eine Beschäftigung entweder
- Geringfügig entlohnt ist (Entgeltgrenze nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) oder
- Kurzfristig ausgeübt wird (zeitliche Begrenzung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV).
Die Entgeltgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigungen liegt seit dem 1. Oktober 2022 bei monatlich 520 Euro (diese Grenze ist dynamisch und kann sich mit dem gesetzlichen Mindestlohn ändern). Eine kurzfristige Beschäftigung ist befristet auf höchstens 3 Monate oder 70 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV) und darf nicht berufsmäßig ausgeübt werden.
Abgrenzung zu anderen Beschäftigungsformen
Mini-Jobs unterscheiden sich von regulären sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen und von sogenannten Midi-Jobs (Übergangsbereich), die sich im Bereich zwischen 520,01 Euro und 2.000 Euro monatlich bewegen. Besonderheiten bestehen auch im Vergleich zu Werkverträgen oder selbstständigen Tätigkeiten.
Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen des Mini-Jobs
Arbeitsvertrag und Kündigungsschutz
Auch für Mini-Jobs gelten sämtliche grundlegenden arbeitsrechtlichen Vorschriften. Mini-Jobber haben Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag nach dem Nachweisgesetz, der die wesentlichen Vertragsbedingungen klärt. Es besteht allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern die Voraussetzungen des § 23 KSchG (Betriebsgröße und Wartezeit) erfüllt sind. Vorschriften zum Mindestlohn, Arbeitszeitschutz und Urlaub finden ebenfalls uneingeschränkt Anwendung.
Anspruch auf Mindestlohn
Mini-Jobber unterliegen dem gesetzlichen Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz. Ab Oktober 2022 gilt ein Mindeststundenlohn (z. B. 12 Euro) – eine Unterschreitung der Mindestlohngrenze ist unzulässig. Dies wirkt sich faktisch auf die maximal zulässige Arbeitszeit im Mini-Job aus.
Urlaub und Entgeltfortzahlung
Auch Mini-Jobber haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz und auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Arbeitsverträge dürfen diesen Anspruch nicht ausschließen oder beschränken.
Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten
Beiträge in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung
Rentenversicherung
Seit 2013 besteht grundsätzlich Versicherungspflicht zur gesetzlichen Rentenversicherung auch für Mini-Jobs (§ 2 SGB VI). Es besteht jedoch ein Anspruch auf Befreiung von dieser Versicherungspflicht auf Antrag des Arbeitnehmers (§ 6 Abs. 1b SGB VI). Der Arbeitgeber zahlt pauschale Rentenversicherungsbeiträge (aktuell 15 % vom Arbeitsentgelt).
Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung
Im Mini-Job fallen keine Arbeitnehmerbeiträge zur Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung an. Der Arbeitgeber zahlt hingegen einen pauschalen Beitrag zur Krankenversicherung (aktuell 13 %, sofern der Arbeitnehmer gesetzlich versichert ist). Arbeitnehmer bleiben für die eigene Absicherung in der Kranken- und Pflegeversicherung selbst verantwortlich. Mini-Jobber sind grundsätzlich nicht in der Arbeitslosenversicherung pflichtversichert.
Steuerrechtliche Behandlung des Mini-Jobs
Pauschalversteuerung und individuelle Besteuerung
Der Arbeitgeber kann den Mini-Job pauschal mit 2 % versteuern (inklusive Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag), oder er kann eine individuelle Besteuerung nach Lohnsteuerkarte wählen. Bei der Pauschalversteuerung ist der Mini-Job grundsätzlich steuerfrei für den Arbeitnehmer.
Steuerliche Auswirkungen bei mehreren Beschäftigungen
Wer neben einer Hauptbeschäftigung einen Mini-Job ausübt, darf von der Pauschalversteuerung profitieren. Werden jedoch mehrere Mini-Jobs ausgeübt, so sind ab dem zweiten Mini-Job sämtliche weiteren Beschäftigungen mit der individuellen Lohnsteuerklasse abzurechnen. Die Überschreitung der Entgeltgrenze führt zur Sozialversicherungspflicht aller Arbeitsverhältnisse.
Melde- und Nachweispflichten
Anmeldung bei der Minijob-Zentrale
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Mini-Jobber bei der Minijob-Zentrale der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See anzumelden. Hierzu zählen auch Meldungen zur Unfallversicherung und zum Lohnsteuerabzug. Die Minijob-Zentrale fungiert als zentrale Einzugsstelle für Pauschalabgaben und als Kontrollinstanz.
Dokumentationspflichten
Der Arbeitgeber muss Beginn, Ende und zeitlichen Umfang der Beschäftigung dokumentieren und aufbewahren. Diese Dokumentation dient der Überprüfung der Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften, insbesondere im Hinblick auf den Mindestlohn und die Sozialversicherung.
Besonderheiten und Fallgestaltungen
Mini-Job im Privathaushalt
Für Beschäftigungen in Privathaushalten gelten besondere Regelungen im Haushaltsscheckverfahren. Die Sozialversicherungsbeiträge sind geringer, und die Anmeldungen sowie Zahlungen können vereinfacht über das Haushaltsscheckformular erfolgen.
Mini-Job bei Mehrfachbeschäftigung
Bei paralleler Ausübung mehrerer Mini-Jobs durch eine Person werden die Arbeitsentgelte zusammengerechnet. Wird die monatliche Geringfügigkeitsgrenze von 520 Euro überschritten, tritt Sozialversicherungspflicht ein.
Übergang in Midi-Job
Wird das Arbeitsentgelt durch Lohnerhöhung oder zusätzliche Arbeitsstunden auf über 520 Euro monatlich erhöht, ist eine Meldung als sozialversicherungspflichtiger Midi-Job (Übergangsbereich) erforderlich.
Haftung und Sanktionen
Arbeitgeber, die die gesetzlichen Bestimmungen für Mini-Jobs nicht beachten, riskieren Nachzahlungen, Bußgelder und ggf. auch strafrechtliche Konsequenzen wegen Beitragsvorenthaltung oder Steuerhinterziehung. Auch Arbeitnehmern drohen Rückforderungen oder der Verlust des sozialversicherungsfreien Status bei nicht ordnungsgemäßer Anmeldung.
Literatur und Weblinks
www.minijob-zentrale.de
Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Informationen zur geringfügigen Beschäftigung
* SGB IV, SGB V, SGB VI, Mindestlohngesetz (MiLoG), Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Häufig gestellte Fragen
Muss ein Mini-Jobber einen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten?
Ein Mini-Jobber hat gesetzlichen Anspruch auf einen schriftlichen Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen. Zwar ist keine ausdrückliche Form für den Abschluss eines Arbeitsvertrages vorgeschrieben, jedoch verpflichtet das Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) den Arbeitgeber dazu, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Mini-Jobber auszuhändigen. Zu diesen Bedingungen zählen unter anderem die Namen und Anschriften der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsort, Vergütung einschließlich Zuschlägen und möglichen Sonderzahlungen, sowie die vereinbarte Arbeitszeit. Versäumt der Arbeitgeber die rechtzeitige schriftliche Information, kann dies zu Beweisschwierigkeiten und Nachteilen im Streitfall führen. Es empfiehlt sich daher sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, auf die Einhaltung dieser gesetzlichen Vorgabe zu achten.
Haben Mini-Jobber Anspruch auf Urlaub?
Ja, Mini-Jobber haben gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den gleichen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch wie andere Arbeitnehmer. Die Höhe des Urlaubs richtet sich nach den tatsächlich geleisteten Arbeitstagen pro Woche. Arbeitet ein Mini-Jobber beispielsweise an zwei Tagen pro Woche, stehen ihm mindestens 8 Urlaubstage im Jahr zu (Berechnung: 4 Wochen Mindesturlaub × Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Mini-Jobber diesen Urlaub zu gewähren und ihn während dieser Zeit fortzubezahlen. Urlaub, der im laufenden Kalenderjahr nicht genommen wird, muss in der Regel bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, ansonsten verfällt er, außer der Mini-Jobber konnte den Urlaub aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht nehmen.
Welche Pflichten zur Sozialversicherung bestehen bei einem Mini-Job?
Im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses (Mini-Job) besteht Versicherungsfreiheit in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung. Der Arbeitgeber muss jedoch Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung (13 % des Arbeitsentgelts, sofern der Mini-Jobber gesetzlich krankenversichert ist) und Rentenversicherung (15 % des Arbeitsentgelts) entrichten. Zusätzlich fallen Umlagen und Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung an. Seit dem 1. Januar 2013 sind Mini-Jobber grundsätzlich rentenversicherungspflichtig; sie können sich jedoch mittels schriftlichem Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. In diesem Fall entfällt der Eigenanteil des Mini-Jobbers an der Rentenversicherung, und es bestehen keine vollen Rentenansprüche aus dem Mini-Job.
Können Mini-Jobber jederzeit einfach gekündigt werden?
Auch für Mini-Jobber gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur, wenn der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und der Mini-Jobber länger als sechs Monate im Betrieb tätig ist. Im Übrigen gelten die allgemeinen Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuches (§ 622 BGB), die regelmäßig vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats betragen. Wird eine Probezeit vereinbart, kann eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten. Die Kündigung bedarf grundsätzlich der Schriftform. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich. Im Falle einer Kündigung muss auch der Mini-Jobber anteilige Ansprüche auf Resturlaub und Zeugnisausstellung beachten.
Besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?
Auch Mini-Jobber haben gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Demnach muss der Arbeitgeber dem Mini-Jobber bis zu sechs Wochen lang das regelmäßige Arbeitsentgelt fortzahlen, wenn der Mini-Jobber arbeitsunfähig erkrankt ist und das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen bestanden hat. Der Mini-Jobber muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen und spätestens nach drei Kalendertagen eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Nach Ablauf der sechswöchigen Frist besteht kein Anspruch auf Krankengeld, da Mini-Jobber in der Regel nicht krankenversicherungspflichtig sind.
Haben Mini-Jobber Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Ja, Mini-Jobber haben nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) kann dieses als einfaches Zeugnis (Angabe von Art und Dauer der Tätigkeit) oder als qualifiziertes Zeugnis (zusätzlich Bewertung von Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis) ausgestellt werden. Der Anspruch besteht unabhängig von der Beschäftigungsdauer oder der Höhe der Arbeitszeit. Der Mini-Jobber kann das Zeugnis jederzeit, spätestens jedoch innerhalb von drei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert und darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschweren.
Müssen Mini-Jobber zum Mindestlohn bezahlt werden?
Der gesetzliche Mindestlohn gilt grundsätzlich auch für Mini-Jobber. Seit dem 1. Januar 2024 beträgt dieser 12,41 Euro pro Stunde. Der Arbeitgeber muss darauf achten, dass über die Grenzen des Mini-Job-Gesetzes (maximal 538 Euro monatlich) hinaus kein Anspruch auf eine höhere Vergütung entsteht, da andernfalls das Beschäftigungsverhältnis sozialversicherungspflichtig werden könnte. Ausnahmen vom Mindestlohn gelten nur bei bestimmten Personengruppen, wie Jugendlichen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Pflichtpraktikanten oder Langzeitarbeitslosen in den ersten sechs Monaten nach Wiedereinstieg.
