Lohnzahlung für Feiertage: Begriff und Grundprinzip
Lohnzahlung für Feiertage bezeichnet die Vergütung, die Beschäftigte erhalten, wenn die Arbeit aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt oder wenn an einem Feiertag gearbeitet wird. Gemeint ist sowohl die Fortzahlung des Entgelts bei Arbeitsausfall wegen eines Feiertags als auch die Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit an einem Feiertag, einschließlich etwaiger Zuschläge oder Ausgleichszeiten. Ziel ist es, den Einkommensverlust durch den arbeitsfreien Feiertag zu vermeiden und zugleich Arbeit an Feiertagen besonders zu berücksichtigen.
Geltungsbereich und Voraussetzungen
Beschäftigte und Arbeitsverhältnis
Anspruchsberechtigt sind grundsätzlich abhängig Beschäftigte in einem bestehenden Arbeitsverhältnis – unabhängig davon, ob sie in Vollzeit, Teilzeit, als Minijob-Beschäftigte, in Schichtarbeit oder während einer vereinbarten Probezeit tätig sind. Nicht erfasst sind selbstständige Tätigkeiten. Der Anspruch besteht nur für Feiertage, die in den Zeitraum des Arbeitsverhältnisses fallen.
Arbeitsort und regionale Feiertage
In Deutschland gelten gesetzliche Feiertage je nach Bundesland unterschiedlich. Maßgeblich ist regelmäßig der Ort, an dem die Arbeit an dem betreffenden Tag zu leisten gewesen wäre. Das ist typischerweise der betriebliche Einsatzort oder – bei vertraglich vereinbartem regelmäßigen Homeoffice – der häusliche Arbeitsort. Bei Dienstreisen können die Feiertage am Reiseziel relevant sein. Bei grenzüberschreitender Tätigkeit richtet sich die Frage nach den Feiertagen nach dem vereinbarten Arbeitsort und der anwendbaren Rechtsordnung.
Arbeitszeitmodelle und Dienstpläne
Ob ein Feiertag zu einer Lohnzahlung führt, hängt davon ab, ob an diesem Tag nach dem Arbeitszeitmodell Arbeit angefallen wäre. Bei festen Arbeitstagen entsteht ein Vergütungsanspruch, wenn ein geplanter Arbeitstag durch den Feiertag entfällt. Bei wechselnden Dienstplänen ist die dokumentierte Planung maßgeblich. Arbeitszeitkonten, Gleitzeitregelungen und Schichtpläne sind entsprechend zu berücksichtigen.
Ausnahmen und Ausschlüsse
Kein Anspruch auf Lohnzahlung entsteht typischerweise, wenn der Tag ohnehin arbeitsfrei gewesen wäre, wenn unbezahlte Freistellung vereinbart ist oder das Arbeitsverhältnis ruht. Fällt die Arbeit aus Gründen, die nicht im Feiertag begründet sind (etwa individuelle Abwesenheiten ohne Entgeltanspruch), entsteht ebenfalls kein Anspruch aus dem Feiertagstatbestand.
Berechnung der Lohnzahlung
Ausfallprinzip in der Praxis
Die Lohnzahlung für einen arbeitsfreien Feiertag orientiert sich daran, was ohne den Feiertag verdient worden wäre (Ausfallprinzip). Maßgeblich ist die reguläre Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit. Überstundenvergütungen oder Zuschläge, die nur bei tatsächlicher Mehr- oder Sonderarbeit anfallen, werden für den bloßen Ausfalltag in der Regel nicht berücksichtigt.
Variable Vergütungsbestandteile
Leistungsabhängige Vergütungsteile wie Provisionen, Prämien oder Stücklöhne können berücksichtigt werden, wenn sie zum regelmäßigen Entgelt zählen. In der Praxis wird hierfür häufig ein repräsentativer Durchschnittswert aus einem geeigneten Referenzzeitraum herangezogen, damit das Entgelt dem typischen Verdienst entspricht.
Zulagen und Zuschläge
Regelmäßige Zulagen, die unabhängig von tatsächlicher Arbeit in einer bestimmten Lage gezahlt werden, können Teil des fortzuzahlenden Entgelts sein. Zusätzliche Zuschläge, die an tatsächliche Arbeitsleistung anknüpfen (z. B. für Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit), fallen bei bloßem Arbeitsausfall am Feiertag nicht an.
Arbeit an Feiertagen
Vergütung bei tatsächlicher Feiertagsarbeit
Wer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, erhält das Entgelt für die geleisteten Stunden. Zusätzlich werden in vielen Branchen Zuschläge oder ein Ausgleich durch bezahlte Freizeit vereinbart. Grundlage sind häufig Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Arbeitsverträge. Üblich sind prozentuale Zuschläge auf den Stundenlohn oder freie Ausgleichstage.
Ersatzruhetag und Arbeitszeitschutz
Arbeit an Sonn- und Feiertagen unterliegt besonderen Schutzregelungen. Dazu zählt regelmäßig ein zeitnah zu gewährender Ersatzruhetag für die geleistete Feiertagsarbeit. Wie der Ausgleich organisiert wird (Freizeitausgleich oder Zuschlag), richtet sich nach den jeweils geltenden kollektiv- oder arbeitsvertraglichen Regelungen.
Branchen mit regelmäßiger Feiertagsarbeit
In bestimmten Bereichen – etwa Gesundheitswesen, Pflege, Verkehr, Gastronomie, Energieversorgung und Sicherheitsdienste – ist Feiertagsarbeit üblich. Entsprechend sind dort Zuschlags- und Ausgleichsregelungen in Tarifwerken und Betriebsvereinbarungen besonders verbreitet und konkret ausgestaltet.
Zusammenspiel mit anderen Abwesenheitsgründen
Urlaub
Fällt während des genehmigten Urlaubs ein gesetzlicher Feiertag an, wird dieser Tag nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Die Vergütung bleibt hiervon unberührt; der Feiertag gilt als arbeitsfreier Tag außerhalb des Urlaubs.
Krankheit
Besteht am Feiertag Arbeitsunfähigkeit, ändert dies nichts daran, dass für diesen Tag keine Arbeitsleistung geschuldet ist. Eine doppelte Vergütung findet nicht statt; die Entgeltfortzahlung knüpft an den allgemeinen Vergütungsanspruch an, der durch den Feiertag nicht gemindert wird.
Elternzeit, Pflegezeit, unbezahlte Freistellung
Ruhen die Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vereinbarten unbezahlten Freistellung oder gesetzlich vorgesehenen Auszeiten ohne Entgeltpflicht, entsteht für darin liegende Feiertage regelmäßig kein Anspruch auf Lohnzahlung.
Kurzarbeit und betriebliche Ausfallzeiten
In Phasen reduzierter Arbeitszeit können besondere Regeln für die Vergütung an Feiertagen gelten. Üblich ist, dass Feiertage als bezahlte Ausfalltage behandelt werden, während dafür keine Entgeltersatzleistungen beansprucht werden. Die konkrete Ausgestaltung erfolgt in der Entgeltabrechnung nach den jeweils einschlägigen Vorgaben.
Teilzeit, Minijob und Schichtarbeit
Feste freie Tage versus rollierende Pläne
Fällt ein Feiertag auf einen Tag, an dem Teilzeitbeschäftigte nach einem festen Plan ohnehin nie arbeiten, entsteht in der Regel kein Vergütungsanspruch, da keine Arbeit ausfällt. Bei wechselnden Diensten ist der veröffentlichte Plan maßgeblich. Eine systematische Verteilung freier Tage auf Feiertage kann mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung unvereinbar sein.
Gleichbehandlung und Transparenz
Teilzeit- und Minijob-Beschäftigte sind beim Feiertagsentgelt wie Vollzeitkräfte zu behandeln, bezogen auf den Umfang ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit. Transparente Dienstpläne und verlässliche Dokumentation sichern eine sachgerechte Anwendung.
Organisatorische Umsetzung
Dokumentation und Nachweis
Für die richtige Vergütung ist die Dokumentation der geplanten und geleisteten Arbeitszeit entscheidend. Dienstpläne, Zeiterfassungen und Vereinbarungen zu Arbeitsorten sind die Grundlage, um festzustellen, ob und in welchem Umfang ein Feiertag zu vergüten ist.
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
Viele Einzelheiten zu Zuschlägen, Ausgleichstagen und Berechnungsmodalitäten sind in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt. Fehlen solche Regelungen, gelten die allgemeinen arbeitsvertraglichen Abreden und die gesetzlichen Grundsätze zur Entgeltfortzahlung bei Feiertagen.
Abgrenzungen und Begriffsklärungen
Feiertag versus Urlaubstag
Ein gesetzlicher Feiertag ist ein allgemeiner arbeitsfreier Tag. Er wird nicht auf den individuellen Urlaubsanspruch angerechnet, wenn er in einen Urlaubszeitraum fällt.
Lohnzahlung für Feiertage versus Feiertagszuschlag
Die Lohnzahlung für den Feiertag deckt den Verdienstausfall ab, wenn nicht gearbeitet wird. Feiertagszuschläge honorieren zusätzliche Arbeit an einem Feiertag und kommen nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung in Betracht.
Öffentliche Feiertage versus betriebliche Ruhetage
Öffentliche Feiertage sind gesetzlich festgelegt. Betriebliche Ruhetage beruhen auf unternehmensinternen Entscheidungen. Für betriebliche Ruhetage gelten die Regeln zur Feiertagsvergütung nicht automatisch.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Lohnzahlung für Feiertage
Wer hat Anspruch auf Lohnzahlung für Feiertage?
Anspruch besteht grundsätzlich für abhängig Beschäftigte in einem bestehenden Arbeitsverhältnis, wenn an einem gesetzlichen Feiertag regulär Arbeit angefallen wäre. Selbstständige fallen nicht darunter.
Gilt der Anspruch auch für Teilzeit- und Minijob-Beschäftigte?
Ja. Teilzeit- und Minijob-Beschäftigte werden entsprechend ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit behandelt. Fällt ein dienstplanmäßiger Arbeitstag wegen eines Feiertags aus, besteht regelmäßig ein Vergütungsanspruch.
Was gilt, wenn der Feiertag auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag fällt?
Fällt der Feiertag auf einen Tag, an dem keine Arbeit geschuldet ist (zum Beispiel ein fester freier Tag), entsteht in der Regel kein Anspruch, da keine Arbeitszeit ausfällt. Bei wechselnden Plänen ist der veröffentlichte Dienstplan maßgeblich; eine systematische Benachteiligung bei der Verteilung freier Tage auf Feiertage ist unzulässig.
Wie wird die Höhe der Lohnzahlung für einen Feiertag berechnet?
Die Höhe richtet sich nach dem Entgelt, das ohne den Feiertag angefallen wäre. Regelmäßige Vergütungsbestandteile werden berücksichtigt, reine Zuschläge für tatsächliche Sonderarbeit hingegen nicht. Variable Bestandteile können über einen Durchschnittswert aus einem geeigneten Referenzzeitraum abgebildet werden.
Bekomme ich Zuschläge, wenn ich am Feiertag arbeite?
Für geleistete Arbeit am Feiertag wird das Grundentgelt gezahlt. Zusätzlich werden häufig Zuschläge oder Freizeitausgleich vereinbart. Grundlage sind Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Verträge sowie arbeitszeitrechtliche Schutzvorgaben zum Ersatzruhetag.
Zählt ein Feiertag während des Urlaubs als Urlaubstag?
Nein. Gesetzliche Feiertage, die in einen Urlaubszeitraum fallen, werden nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Die Vergütung bleibt hiervon unberührt.
Welcher Ort bestimmt, ob ein Feiertag vorliegt (Homeoffice, Dienstreise)?
Maßgeblich ist der Ort, an dem die Arbeit an diesem Tag zu erbringen gewesen wäre. Bei vertraglich fest vereinbartem Homeoffice ist dies regelmäßig der häusliche Arbeitsort. Bei Dienstreisen können die Feiertage am Einsatzort gelten.
Wie wirken sich Krankheit, Kurzarbeit oder Elternzeit auf die Lohnzahlung an Feiertagen aus?
Bei Krankheit wird der Feiertag nicht anders behandelt; eine doppelte Vergütung erfolgt nicht. In Phasen reduzierter Arbeitszeit werden Feiertage typischerweise als bezahlte Ausfalltage abgerechnet. Während unbezahlter Freistellungen, Elternzeit oder vergleichbarer Ruhenszeiten besteht regelmäßig kein Anspruch auf Feiertagsvergütung.
