Lohnzahlung für Feiertage
Begriffserklärung und rechtliche Grundlagen
Die Lohnzahlung für Feiertage bezeichnet die gesetzliche Verpflichtung von Arbeitgebern, das regelmäßige Arbeitsentgelt an Arbeitnehmer auch für gesetzliche Feiertage zu zahlen, an denen diese ohne eigenes Verschulden nicht arbeiten. Ziel dieser Bestimmung ist es, Arbeitnehmer vor einem Verdienstausfall zu schützen, sofern die Arbeitsleistung allein wegen des gesetzlichen Feiertags entfällt.
Gesetzliche Grundlage in Deutschland
Die rechtlichen Vorgaben zur Lohnzahlung für Feiertage sind insbesondere im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt. Nach § 2 EFZG richtet sich der Anspruch auf Feiertagsvergütung nach dem sogenannten Lohnausfallprinzip. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Entgelt in der Höhe erhalten, das sie ohne den Feiertag erhalten hätten.
Voraussetzungen für den Anspruch
Persönlicher Anwendungsbereich
Der Anspruch auf Feiertagsentgelt besteht grundsätzlich für alle Arbeitnehmer und Auszubildenden unabhängig von der Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dazu zählen auch Teilzeitbeschäftigte, Minijobber und Auszubildende.
Keine Arbeitspflicht am gesetzlichen Feiertag
Der Anspruch auf Lohnzahlung für Feiertage setzt voraus, dass die Arbeitsleistung ausschließlich wegen des gesetzlichen Feiertags entfällt und kein Verschulden oder arbeitsunfähigkeitsbedingter Ausfall des Arbeitnehmers vorliegt.
Kein Entgeltfortzahlungsanspruch bei unentschuldigtem Fehlen
Entfällt die Arbeitsleistung an einem Feiertag, weil der Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt, besteht kein Anspruch auf Feiertagslohn.
Umfang der Lohnzahlung
Berechnung des Feiertagsentgelts
Das Feiertagsentgelt bemisst sich grundsätzlich nach dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer während der für ihn maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit erzielt hätte. Für variable Vergütungsbestandteile (z. B. Zuschläge, Provisionen) sind die zuvor durchschnittlich erzielten Einkünfte zu berücksichtigen.
Zuschläge für Feiertagsarbeit
Für Arbeitnehmer, die an Feiertagen tatsächlich arbeiten (sog. Feiertagsarbeit), kann zusätzlich zum Grundlohn ein Anspruch auf Feiertagszuschläge bestehen. Diese sind jedoch nicht bundesweit gesetzlich festgelegt, sondern ergeben sich in der Regel aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag.
Rechtliche Besonderheiten
Sonderregelungen für Teilzeitkräfte und Schichtdienste
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Feiertagsentgelt für die von ihnen vertraglich geschuldeten Arbeitstage. Bei wechselnder Arbeitszeitverteilung (z. B. rollierende Systeme oder Schichtarbeit) ist auf den maßgeblichen Schichtplan abzustellen. Fällt nach Plan an einem Feiertag keine Arbeitszeit an, entsteht kein Anspruch auf Feiertagsentgelt.
Arbeitsfreie Tage, Feiertage und Wochenendarbeit
Liegt ein Feiertag auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag, wie etwa den Samstag oder Sonntag, entsteht regelmäßig kein Anspruch auf zusätzliches Entgelt, es sei denn, die Arbeitszeit wäre nach Plan auf diesen Tag gefallen.
Ausnahmen und Ausschlussfristen
Manche Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können vom gesetzlichen Mindeststandard abweichen, sofern sie für die Arbeitnehmenden günstigere Regelungen enthalten. In wenigen Fällen sind abweichende Ausschlussfristen zu beachten, innerhalb derer der Anspruch geltend gemacht werden muss.
Sonderfälle und Abgrenzungen
Gleitzeit und Feiertagsarbeit
Bei Gleitzeitregelungen fällt der Anspruch auf Lohnzahlung für Feiertage nur dann an, wenn für den betreffenden Tag grundsätzlich Arbeitspflicht besteht. Ein reiner Arbeitszeitrahmen ohne vertragliche Tagesarbeitszeit genügt nicht zur Begründung des Anspruchs.
Minijobber und geringfügig Beschäftigte
Auch geringfügig Beschäftigte („Minijobber“) haben nach § 2 EFZG Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen, sofern die Arbeitszeit auf den Feiertag gefallen wäre.
Probezeit und befristete Arbeitsverhältnisse
Der Anspruch auf Feiertagslohn besteht unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, also auch während der Probezeit und in befristeten Arbeitsverhältnissen.
Internationaler Vergleich
In anderen Staaten bestehen vergleichbare Regelungen zur Lohnfortzahlung für gesetzliche Feiertage, wobei Umfang, Anzahl der Feiertage sowie Zusatzentgelte oftmals variieren. In einigen Ländern besteht die Leistungspflicht nur für bestimmte Branchen oder bei langfristigen Arbeitsverhältnissen.
Literatur und Rechtsprechung
Die gerichtliche Auslegung des § 2 EFZG und verwandter Bestimmungen durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) präzisiert in ständiger Rechtsprechung den Umfang des Lohnanspruchs an Feiertagen, insbesondere bei flexiblen Arbeitszeitmodellen und besonderen Vergütungsformen.
Zusammenfassung: Die Lohnzahlung für Feiertage ist eine elementare Schutzvorschrift des deutschen Arbeitsrechts, die Arbeitnehmer vor Einkommensverlust durch den Wegfall der Arbeitsleistung an gesetzlichen Feiertagen bewahrt. Maßgeblich ist, ob die Arbeitspflicht allein aufgrund des Feiertags entfällt. Detaillierte Regelungen finden sich im Entgeltfortzahlungsgesetz, ergänzt durch tarifliche und betriebliche Vereinbarungen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten maßgebliche arbeitsvertragliche, tarifliche sowie gesetzliche Vorgaben sorgfältig prüfen, um die Ansprüche korrekt zu ermitteln.
Häufig gestellte Fragen
Muss der Arbeitgeber an gesetzlichen Feiertagen Lohn zahlen, wenn wegen des Feiertags nicht gearbeitet wird?
Grundsätzlich gilt nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), dass Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Arbeitszeit haben, die infolge eines gesetzlichen Feiertags auf einen Arbeitstag fällt und deshalb ausfällt. Das bedeutet, wenn ein regelmäßiger Arbeitstag durch einen gesetzlichen Feiertag ersetzt wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Voraussetzung hierfür ist, dass der Feiertag auf einen Tag fällt, an dem der Arbeitnehmer normalerweise gearbeitet hätte (regelmäßiger Arbeits- oder Schichttag). Ausnahmen gibt es lediglich bei persönlich verschuldeten Ausfällen seitens des Arbeitnehmers, beispielsweise bei unentschuldigtem Fernbleiben von der Arbeit. Außerdem sind die Regelungen auf gesetzliche Feiertage im jeweiligen Bundesland beschränkt und gelten nicht für religiöse oder regionale Gedenktage, die keine gesetzlichen Feiertage sind.
Wie berechnet sich die Höhe des Feiertagslohns?
Die Berechnung des Feiertagsentgelts richtet sich nach dem so genannten Lohnausfallprinzip (§ 2 Abs. 1 EFZG). Das bedeutet, dem Arbeitnehmer steht das Arbeitsentgelt zu, das er erhalten hätte, wenn der Arbeitstag nicht aufgrund des Feiertags entfallen wäre. Dabei werden sowohl regelmäßige Zuschläge (beispielsweise für Schichtarbeit) als auch variable Vergütungsbestandteile, wie Umsatzbeteiligungen oder Provisionen berücksichtigt, sofern diese ohne den Arbeitsausfall erzielt worden wären. Nicht einzubeziehen sind freiwillige Sonderzahlungen, wie beispielsweise ein einmaliges Urlaubsgeld, sowie tatsächliche Überstunden, die nur bei Arbeitsanfall geleistet worden wären.
Besteht ein Anspruch auf Feiertagslohn auch bei Teilzeit- und Minijobbern?
Ja, Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte (sogenannte Minijobber) haben grundsätzlich denselben Anspruch auf Feiertagslohn, wenn der Feiertag auf einen regelmäßigen Arbeitstag fällt. Der Feiertagslohn richtet sich auch bei ihnen danach, was sie ohne den Ausfall des Feiertags verdient hätten. Problematisch wird es bei wechselnden Arbeitstagen (Arbeit auf Abruf). Ist im Arbeitsvertrag beispielsweise ein fester Wochenarbeitstag vereinbart und fällt dieser auf einen Feiertag, so besteht Anspruch. Ist die Arbeitszeit dagegen völlig flexibel und nicht planmäßig, kann der Anspruch entfallen, da kein regelmäßiger Arbeitstag vorliegt.
Wie verhält es sich mit Feiertagslohn bei Bereitschafts- und Schichtdienst?
Auch Arbeitnehmer im Bereitschafts- oder Schichtdienst genießen grundsätzlich den Schutz des Entgeltfortzahlungsgesetzes an Feiertagen. Ist ein Bereitschafts- oder Schichtplan längerfristig festgelegt und fällt ein Feiertag auf einen vorgesehenen Diensttag, erhält der Arbeitnehmer das Entgelt so, als hätte der Dienst wie üblich stattgefunden. Bei variablen Schichtplänen ist zu prüfen, ob der Tag regelmäßig oder planmäßig besetzt geworden wäre; ansonsten können abweichende Regelungen, beispielsweise über Tarifverträge, in Betracht kommen.
Können im Arbeitsvertrag Feiertagszuschläge oder die Lohnzahlung an Feiertagen ausgeschlossen werden?
Eine pauschale Abgeltung der Feiertagsvergütung oder der generelle Ausschluss von Feiertagslohn im Arbeitsvertrag ist nach deutschem Recht nicht zulässig. Solche Klauseln sind regelmäßig unwirksam, da sie die gesetzlich garantierte Entgeltfortzahlung an Feiertagen unterlaufen (§ 12 EFZG). Lediglich zusätzliche Zuschläge für tatsächlich an Feiertagen geleistete Arbeit sind freiwillig und können vertraglich geregelt werden. Sie kommen zur gesetzlichen Feiertagsvergütung hinzu, wenn tatsächlich an einem Feiertag gearbeitet wurde.
Wie verhält es sich bei Feiertagen während der Krankheit oder während des Urlaubs?
Fällt ein Feiertag in einen Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist und infolgedessen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG besteht, wird der Feiertag nicht auf die Dauer der sechswöchigen Entgeltfortzahlung angerechnet. Ebenso muss während eines Urlaubs, der auf einen Feiertag fällt, keine Urlaubstag angerechnet werden, da der Urlaubstag wegen des Feiertags ohnehin arbeitsfrei bleibt (§ 9 Bundesurlaubsgesetz).
Was gilt, wenn eine Probearbeit oder ein Praktikum an einem Feiertag liegt?
Auch Arbeitnehmer während der Probezeit oder Praktikanten gemäß § 26 Berufsbildungsgesetz, die in einem regulären Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis stehen, haben Anspruch auf Feiertagsvergütung, sofern der Feiertag auf einen regulären Arbeitstag fällt. Ausgenommen hiervon sind jedoch reine Orientierungspraktika ohne Vergütungsanspruch oder Schnuppertage, bei denen kein Arbeitsverhältnis besteht.
Wer trägt die Beweislast, wenn der Arbeitnehmer behauptet, er hätte am Feiertag gearbeitet?
Die Darlegungs- und Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Er muss im Streitfall darlegen, dass der ausgefallene Tag ein planmäßiger Arbeitstag gewesen wäre. Der Arbeitgeber kann jedoch verpflichtet sein, Arbeitszeitnachweise zu führen oder vorzulegen. Entstehen hierbei Unklarheiten, kann das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden, wenn der Arbeitgeber seinen Mitteilungspflichten nicht nachkommt.
