Definition und Grundlagen des Kirchlichen Arbeitsrechts
Das kirchliche Arbeitsrecht bezeichnet die Gesamtheit der Rechtsnormen, die das Arbeitsverhältnis zwischen Beschäftigten und Einrichtungen der Kirchen sowie ihrer karitativen oder sonstigen religiösen Organisationen regeln. Es unterscheidet sich in wesentlichen Punkten vom staatlichen Arbeitsrecht und basiert auf dem verfassungsrechtlich verankerten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen. Dieses besondere Arbeitsrecht ist relevant für die römisch-katholische Kirche, die evangelische Kirche in Deutschland und weitere anerkannte Religionsgemeinschaften.
Verfassungsrechtlicher Rahmen
Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nach Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV
Das Grundgesetz (GG) sichert den Kirchen in Artikel 140 in Verbindung mit Artikel 137 Absatz 3 der Weimarer Reichsverfassung (WRV) ein umfassendes Recht auf Selbstverwaltung in ihren Angelegenheiten zu. Hierzu zählt explizit auch die Freiheit, eigene arbeitsrechtliche Regelungen zu erlassen und Arbeitsverhältnisse unabhängig von staatlichen Regelungen auszugestalten. Die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts betont, dass das kirchliche Arbeitsrecht Ausdruck der verfassungsrechtlich gewährten Religionsfreiheit ist.
Verhältnis zum staatlichen Arbeitsrecht
Kirchliche Arbeitgeber sind grundsätzlich an allgemeine Gesetze gebunden (z.B. Mindestlohn, Arbeitsschutzrechte), genießen aber bei der Ausgestaltung des Arbeitsrechts weitreichende Autonomie. Ein zentrales Prinzip ist der sogenannte „Dritte Weg“, der eine eigenständige Ausgestaltung des Arbeitsrechts im Rahmen kirchlicher Dienstgemeinschaften ermöglicht.
Prinzipien und Strukturen des Kirchlichen Arbeitsrechts
Die Dienstgemeinschaft
Ein zentrales Merkmal kirchlichen Arbeitsrechts ist die Vorstellung der Dienstgemeinschaft, die das Verhältnis von Mitarbeitenden und Einrichtung als partnerschaftlich im Geiste religiöser Werte beschreibt. Diese Dienstgemeinschaft gilt als prägend für das Verhältnis im Unterschied zum klassischen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis.
Der „Dritte Weg“
Der „Dritte Weg“ unterscheidet sich wesentlich von Tarifverträgen („Zweiter Weg“) und individuellen Arbeitsverträgen („Erster Weg“). Er sieht kollektive Regelungsverfahren für Arbeitsbedingungen vor, die unter Einbeziehung paritätisch besetzter Kommissionen ausgearbeitet werden. Kirchliche Arbeitsrechtliche Kommissionen treffen verbindliche Entscheidungen über Arbeitsvertragsbedingungen und Vergütungssysteme. Arbeitskampfmaßnahmen wie Streik oder Aussperrung sind in diesem System grundsätzlich ausgeschlossen.
Loyalitätsanforderungen und Arbeitsvertragsrecht
Kirchliche Einrichtungen erwarten von ihren Mitarbeitenden, dass sie die Grundsätze und Werte der jeweiligen Kirche achten. In Arbeitsverträgen finden sich deshalb spezifische Loyalitätsanforderungen. Typische Regelungen betreffen die Anerkennung der religiösen Werte, die Zustimmung zur kirchlichen Grundordnung und die Verpflichtung, keiner mit den Zielen der Kirche unvereinbaren Tätigkeit nachzugehen. Loyalitätsverstöße – zum Beispiel der Austritt aus der Religionsgemeinschaft oder das Eingehen einer dem kirchlichen Verständnis widersprechenden Partnerschaft – können arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen.
Kirchliches Arbeitsrecht in der Praxis
Geltungsbereich und Anwendungsbereich
Das kirchliche Arbeitsrecht gilt für alle bei einer der großen Kirchen und ihren Wohlfahrtsverbänden (z. B. Caritas, Diakonie) Beschäftigten. Dies umfasst sowohl ordinierte Amtsträger als auch weltliches Personal wie Pflegekräfte, Erzieherinnen, Verwaltungsangestellte und technische Mitarbeitende.
Arbeitsrechtliche Kommissionen und Schlichtungsstellen
Die Festlegung von Arbeitsbedingungen (z. B. Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub) erfolgt im kirchlichen Arbeitsrecht häufig durch arbeitsrechtliche Kommissionen. Diese setzen sich aus Vertretenden von Dienstgeber- und Dienstnehmerseite zusammen und entscheiden gemeinsam über Regelungen. Bei Streitigkeiten sind innerkirchliche Schlichtungsstellen anzurufen, bevor staatliche Gerichte zuständig werden.
Besonderheiten und rechtliche Entwicklungen
Befreiung vom Betriebsverfassungsgesetz und Personalvertretungsrecht
Kirchliche Arbeitgeber sind, soweit sie dem kirchlichen Arbeitsrecht unterstehen, vom Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sowie des Personalvertretungsgesetzes weitgehend ausgenommen. Stattdessen gelten spezielle Mitarbeitervertretungsgesetze (z. B. das Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche oder die MAVO der katholischen Kirche).
Rechtsweg und staatliche Kontrolle
Zwar genießen Kirchen ein weites Maß an Autonomie, doch sind ihre arbeitsrechtlichen Handlungen nur insoweit geschützt, als nicht fundamentale Grundrechte der Mitarbeitenden beeinträchtigt werden. Die staatliche Rechtsprechung überprüft in bestimmten Fällen kirchlich begründete Maßnahmen (z. B. Kündigungen wegen Loyalitätsverstößen) auf ihre Vereinbarkeit mit den übergeordneten Grundrechten, wie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder der Europäischen Menschenrechtskonvention.
Veränderungen durch europäische Rechtsprechung
Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) haben dazu geführt, dass Loyalitätsanforderungen und Diskriminierungsverbote (etwa wegen Religion oder Weltanschauung) auch für kirchliche Arbeitsverhältnisse enger ausgelegt werden müssen. Es ist dabei stets eine Abwägung zwischen dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche und den individuellen Grundrechten der Beschäftigten zu treffen.
Literatur, Reformdebatten und Ausblick
Reformdiskussionen
Die Entwicklungen in der Rechtsprechung und gesellschaftliche Veränderungen haben zu einer verstärkten Diskussion um die Zukunft des kirchlichen Arbeitsrechts geführt. Insbesondere die Loyalitätsanforderungen und die Einschränkungen beim Streikrecht stehen im Fokus der Debatte um eine mögliche Annäherung an das „allgemeine“ Arbeitsrecht.
Quellen und Hinweise
Das kirchliche Arbeitsrecht verankert seine Bestimmungen häufig in internen Ordnungen der Religionsgemeinschaften, staatlichen Gesetzen und internationalen Regelungen (etwa aus der Rechtsprechung des EuGH). Die wichtigsten Regelungen und Rechtsgrundlagen umfassen:
- Grundgesetz (Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 WRV)
- Kirchliche Grundordnungen (z. B. der katholischen und evangelischen Kirche)
- Mitarbeitervertretungsgesetze der jeweiligen Kirchen
- Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs
Zusammenfassung
Das kirchliche Arbeitsrecht ist ein eigenständiges und komplexes Regelungssystem, das auf dem Selbstverwaltungsrecht der Kirchen aufbaut und weitreichend von staatlichem Arbeitsrecht abweicht. Wesentliche Merkmale sind die Dienstgemeinschaft, der „Dritte Weg“ der Tariffindung, besondere Loyalitätsanforderungen sowie ein differenziertes Schlichtungs- und Kontrollsystem. Trotz seiner Autonomie steht es unter dem Einfluss der verfassungs- und europarechtlichen Vorgaben, sodass eine stete Weiterentwicklung und Anpassung an gesellschaftliche Rahmenbedingungen erfolgt.
Häufig gestellte Fragen
Inwiefern gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im kirchlichen Arbeitsrecht?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet grundsätzlich auch im kirchlichen Arbeitsrecht Anwendung, jedoch bestehen erhebliche Besonderheiten. Kirchen und deren Träger dürfen gemäß § 9 AGG von den Vorgaben des Gesetzes abweichen, sofern dies zur Wahrung ihres Selbstbestimmungsrechts erforderlich ist. Das bedeutet insbesondere, dass die Kirchen bei Einstellung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen bestimmte Anforderungen an die Religionszugehörigkeit, das Bekenntnis und die persönliche Lebensführung stellen können. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) wiederholt entschieden, dass diese Anforderungen durch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit begrenzt werden und eine objektive, am Tätigkeitsprofil orientierte Rechtfertigung benötigen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hieraus folgende Konsequenz gezogen: Die Kirchen müssen stets prüfen, ob eine religiöse Anforderung im konkreten Fall unabdingbar ist oder nicht. Damit sind pauschale Diskriminierungen ausgeschlossen, und Bewerber sowie Arbeitnehmer können prüfen lassen, ob einzelne Anforderungen tatsächlich notwendig waren. Im Ergebnis gilt das AGG im kirchlichen Bereich also eingeschränkt, wobei der kirchliche Spielraum mittlerweile enger gefasst ist als in der Vergangenheit.
Welche Besonderheiten gelten bei Kündigungen im kirchlichen Arbeitsverhältnis?
Im kirchlichen Arbeitsrecht gelten bei Kündigungen verschiedene Besonderheiten. Zunächst muss unterschieden werden zwischen den zwei großen Kirchen (evangelisch und katholisch) und anderen Religionsgemeinschaften, da jede Kirche eigene arbeitsrechtliche Regelungen hat. Häufig enthalten kirchliche Arbeitsverträge sogenannte Loyalitäts- und Verhaltenspflichten, die es der Kirche ermöglichen, zusätzliche Kündigungsgründe – etwa Verstöße gegen das kirchliche Selbstverständnis oder die kirchliche Grundordnung – heranzuziehen. Allerdings ist durch die Rechtsprechung des BAG sowie des EuGH anerkannt, dass Kündigungen auch hier den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit unterliegen müssen; das heißt, die Schwere des Loyalitätsverstoßes muss mit den beruflichen Aufgaben des Arbeitnehmers in Beziehung gesetzt werden. Beispielsweise ist bei rein verwaltenden Positionen eine geringere kirchliche Bindung zulässig als bei seelsorgerischen Tätigkeiten. Zusätzlich greifen die allgemeinen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), es sei denn, die jeweilige kirchliche Grundordnung regelt auch diesbezügliche Ausnahmen. Im Ergebnis: Die Kirchen dürfen zwar eigene Maßstäbe anlegen, sind jedoch an übergeordnete arbeitsrechtliche Grundprinzipien gebunden und müssen jede Kündigung sorgfältig prüfen und begründen.
Wie stark ist das kirchliche Selbstbestimmungsrecht im Arbeitsrecht geschützt?
Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht hat in Deutschland Verfassungsrang, da Artikel 140 GG in Verbindung mit Artikel 137 Absatz 3 WRV den Religionsgesellschaften das Recht einräumt, ihre Angelegenheiten selbstständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes zu ordnen und zu verwalten. Dieser Schutz des Selbstbestimmungsrechts wirkt sich auch auf das Arbeitsrecht aus: Kirchen können beispielsweise eigene Ordnungen (MAVO, AVR, KAVO usw.) erlassen und besondere Anforderungen an Mitarbeiter stellen. Die Reichweite dieses Rechts wurde jedoch durch verschiedene Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, des Bundesarbeitsgerichts sowie des Europäischen Gerichtshofs begrenzt. So müssen kirchliche Vorgaben stets im Lichte der Grundrechte der Arbeitnehmer abgewogen werden, namentlich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, der Meinungsfreiheit und des Diskriminierungsverbots. Das führt etwa dazu, dass Kirchen in arbeitsrechtlichen Streitfällen ihre besonderen Interessen konkret darlegen und begründen müssen. Das Selbstbestimmungsrecht genießt also weiterhin starken Schutz, unterliegt jedoch von Gesetzes wegen und durch die europäische Rechtsprechung inzwischen strengeren Kontrollmaßstäben.
Gilt im kirchlichen Arbeitsrecht das Betriebsverfassungsgesetz oder vergleichbare Mitbestimmungsrechte?
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das die betriebliche Mitbestimmung durch Betriebsräte regelt, findet im Bereich der Kirchen grundsätzlich keine Anwendung. Grund hierfür ist das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, das es den Kirchen ermöglicht hat, eigene Mitarbeitervertretungsordnungen (MAVO, MVG-EKD, MVG-Bistum usw.) zu erlassen. Diese Mitarbeitervertretungen übernehmen Funktionen, die mit denen der Betriebsräte vergleichbar sind, jedoch in einzelnen Bereichen abweichende Befugnisse und Mitwirkungsrechte beinhalten. Beispielsweise fallen einige Mitbestimmungsrechte, wie sie im BetrVG vorgesehen sind (z. B. Betriebsvereinbarungen), in kirchlichen Einrichtungen weniger weitgehend aus. Allerdings garantiert auch die kirchliche Mitarbeitervertretung Rechtspositionen für Beschäftigte, etwa bei Kündigungen, Versetzungen und allgemeinen personellen Maßnahmen. Der gesetzliche Rahmen wird dabei durch kirchliche Regelungen bestimmt, die im Einzelfall jedoch einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung unterzogen werden können. Von besonderer Bedeutung ist zudem die zunehmende Einbindung europarechtlicher Standards sowie die Rechtsprechung deutscher Gerichte, die den Aufbau und die Aufgaben kirchlicher MAVen an das geltende Arbeitsrecht anpassen.
Können Mitarbeiter kirchlicher Einrichtungen Tarifverträge abschließen oder streiken?
Im kirchlichen Arbeitsrecht gilt der sogenannte „Dritte Weg“, wonach Arbeitsbedingungen (z.B. Vergütung, Arbeitszeit, Urlaubsansprüche) nicht durch Tarifverträge auf Basis von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, sondern mittels paritätisch besetzter Kommissionen vereinbart werden. Nach dieser Grundordnung ist das Streikrecht ausdrücklich ausgeschlossen, weil Arbeitskonflikte im Konsensverfahren gelöst werden sollen. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) und das Bundesarbeitsgericht haben jedoch wiederholt geprüft, ob diese Einschränkungen rechtmäßig sind. Inzwischen ist anerkannt, dass der „Dritte Weg“ zulässig bleibt, solange die kirchlichen Kommissionen tatsächlich unabhängig arbeiten und ihre Beschlüsse verbindlich sind. Alternativ können einzelne kirchliche Träger Tarifverträge mit kirchlichen Gewerkschaften abschließen, dies ist aber die Ausnahme. Ein Streikrecht besteht nur dann, wenn der kirchliche Dritte Weg nicht ordnungsgemäß gewährleistet ist, beispielsweise wenn kirchliche Dienstgeber das Einigungs- und Schlichtungsverfahren gezielt behindern. In diesem Fall können sich Beschäftigte auf die grundrechtlich geschützte Koalitionsfreiheit berufen und unter Umständen auch Arbeitskampfmaßnahmen durchführen.
Welche Unterschiede bestehen zwischen dem katholischen und evangelischen Arbeitsrecht?
Obwohl beide großen Kirchen ihr Arbeitsrecht auf das Selbstbestimmungsrecht stützen, unterscheiden sich die jeweiligen Regelungen im Detail. Im katholischen Bereich ist maßgeblich die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse sowie das kirchliche Arbeitsrecht der Diözesen. Die katholische Kirche hat Leitbilder definiert, die im Arbeitsverhältnis und auch im privaten Verhalten eine besondere Loyalität verlangen, etwa hinsichtlich Wiederverheiratung oder Kirchenaustritt. Verstöße können hier disziplinarische Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben, die allerdings im Lichte der aktuellen Rechtsprechung differenzierter bewertet werden müssen. Die Evangelische Kirche hat ihre Regelungen überwiegend auf das Mitarbeitervertretungsgesetz und auf eigene Loyalitätsrichtlinien gestützt, zeigt jedoch in Einzelfällen mehr Flexibilität und legt bei der Bewertung persönlicher Lebensführung in der Regel weniger strikte Maßstäbe an. In beiden Kirchen gibt es zahlreiche diözesane oder landeskirchliche Sonderregelungen, die im Arbeitsalltag und bei arbeitsrechtlichen Konflikten genaue Kenntnis der jeweiligen Vorschriften notwendig machen.
In welchen Fällen ist die Religionszugehörigkeit im kirchlichen Arbeitsrecht Voraussetzung für eine Anstellung?
Die Voraussetzung der Religionszugehörigkeit ist im kirchlichen Arbeitsrecht eine besondere Erscheinung. Nach der Rechtsprechung des BAG und EuGH darf die Anforderung, einer bestimmten Konfession anzugehören oder die Werte der Kirche zu vertreten, nur gestellt werden, wenn sie für die Tätigkeit objektiv geboten ist. Bei theologischen, seelsorgerischen oder verkündigungsnahen Aufgaben kann die Zugehörigkeit zur jeweiligen Glaubensgemeinschaft zwingende Voraussetzung sein. Bei Tätigkeiten ohne unmittelbare kirchliche Funktion, etwa bei Gärtnern, Küchenpersonal oder im Reinigungsdienst, reicht es regelmäßig aus, das kirchliche Profil anzuerkennen oder die Grundwerte der christlichen Träger zu respektieren; eine Kirchenzugehörigkeit darf hier nicht pauschal gefordert werden. Sollte ein Bewerber aus Konfessionsgründen abgelehnt werden, besteht ein einklagbarer Anspruch auf Überprüfung, ob dies sachlich gerechtfertigt war. Aktuelle Urteile verpflichten kirchliche Arbeitgeber, die Anforderung einer bestimmten Konfession klar zu begründen und im Streitfall darzulegen, warum diese für das konkrete Arbeitsverhältnis wesentlich ist.
