Definition und rechtlicher Rahmen des Job-Tickets
Das Job-Ticket ist eine vom Arbeitgeber ausgegebene Fahrberechtigung bzw. ein Abonnement für den öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV), das Arbeitnehmern den vergünstigten oder unentgeltlichen Zugang zu Bus und Bahn ermöglicht. Ziel des Job-Tickets ist die Förderung der Nutzung umweltfreundlicher Verkehrsmittel auf Arbeitswegen und die Entlastung der Straßen sowie die Reduzierung des CO₂-Ausstoßes. Rechtlich betrachtet ist das Job-Ticket ein Teil der betrieblichen Mobilitätsangebote und unterliegt verschiedenen arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen.
Arbeitsrechtliche Grundlagen des Job-Tickets
Vertragsgrundlage und Anspruch
Ein Anspruch auf ein Job-Ticket ergibt sich in der Regel nicht unmittelbar aus dem Gesetz, sondern basiert auf freiwilliger Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Regelung kann im individuellen Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag festgehalten sein. Die konkrete Ausgestaltung des Job-Tickets, wie z. B. Umfang der Leistung, Kostenbeteiligung und Übertragbarkeit, richtet sich nach der jeweiligen Vereinbarung.
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Ausgestaltung von betrieblichen Vergütungsmodellen, zu denen auch das Job-Ticket zählen kann. Wird das Job-Ticket im Rahmen eines Dienstwagens oder als geldwerter Vorteil ausgegeben, kann dies das Mitbestimmungsrecht auslösen.
Steuerrechtliche Behandlung des Job-Tickets
Steuerfreier Sachbezug
Mit Wirkung zum 01. Januar 2019 wurde durch das Jahressteuergesetz 2018 die steuerliche Behandlung des Job-Tickets neu geregelt. Danach sind vom Arbeitgeber gewährte Zuschüsse zu den Aufwendungen des Arbeitnehmers für Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln im Linienverkehr (§ 3 Nr. 15 EStG) steuerfrei, sofern sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Die Steuerfreiheit umfasst Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie auch den privaten Gebrauch.
Geldwerter Vorteil
Das Job-Ticket stellt steuerrechtlich einen geldwerten Vorteil dar, sofern die Leistungen über den ohnehin geschuldeten Arbeitslohn hinausgehen. Werden dem Arbeitnehmer die Kosten jedoch pauschal durch Gehaltsumwandlung erstattet (d. h. sie werden vom Bruttolohn abgezogen), entfällt die Steuerfreiheit, es sei denn, die Übergabe erfolgt lohnsteuerpflichtig nach § 40 Abs. 2 EStG (Pauschalierung der Lohnsteuer).
Anrechnung auf die Entfernungspauschale
Der steuerfreie Arbeitgeberzuschuss mindert die Höhe der abzugsfähigen Entfernungspauschale (§ 9 Abs. 1 Nr. 4 EStG), die Arbeitnehmer in ihrer Einkommensteuererklärung geltend machen können. Dies erfolgt durch Anrechnung des steuerfreien Zuschusses auf die Entfernungspauschale, wodurch eine Doppelbegünstigung ausgeschlossen wird.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Die Sozialversicherungsfreiheit des Job-Tickets orientiert sich grundsätzlich an der Steuerfreiheit. Sofern der Zuschuss steuerfrei geleistet wird (§ 3 Nr. 15 EStG), entfällt auch die Beitragspflicht in der Sozialversicherung (§ 1 SvEV). Werden Zuschüsse über eine Gehaltsumwandlung finanziert, erfolgt die Sozialversicherungspflicht jedoch grundsätzlich auf Grundlage des umgewandelten Entgelts.
Anforderungen und Bedingungen an das Job-Ticket
Voraussetzungen für die Gewährung
- Das Job-Ticket muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden.
- Die Nutzung muss sich auf den öffentlichen Personennahverkehr im Linienbetrieb beziehen.
- Die Zuwendung darf nicht in Form einer bloßen Kostenerstattung, sondern muss als Sachbezug erfolgen.
Beschränkungen und Besondere Regelungen
Einige Verkehrsunternehmen bieten individuelle Rahmenverträge mit Arbeitgebern an, in denen weitere Einschränkungen oder Voraussetzungen (z. B. Mindestabnahme von Ticketanzahlen) geregelt sein können. Auch etwaige Übertragbarkeiten oder Gültigkeitsbereiche sind regelmäßig Gegenstand der Vertragsbedingungen.
Datenschutzrechtliche Fragestellungen
Im Zusammenhang mit der Ausgabe von Job-Tickets können personenbezogene Daten – z. B. Name des Arbeitnehmers, Verkehrswege und Nutzungsdaten – erhoben und verarbeitet werden. Grundsätzlich ist hierbei das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) bzw. die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu beachten. Arbeitgeber und Verkehrsunternehmen sind verpflichtet, die Datenverarbeitung auf ein notwendiges Maß zu beschränken und die Arbeitnehmer über Art und Umfang der Datenerhebung zu informieren.
Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis
Bindungswirkungen/ Rückgabepflicht
Die Bereitstellung eines Job-Tickets kann mit Bindungswirkungen verbunden werden, etwa durch eine Mindestbezugsdauer. Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses können vertragliche Rückgabe- oder Erstattungsklauseln greifen. Dies ist arbeitsvertraglich oder in einer Zusatzvereinbarung zu regeln.
Diskriminierungsschutz und Gleichbehandlung
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet auch im Zusammenhang mit Sachleistungen wie dem Job-Ticket Anwendung. Eine willkürliche oder sachlich nicht gerechtfertigte unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmergruppen beim Zugang zum Job-Ticket ist unzulässig.
Zusammenfassung
Das Job-Ticket ist ein Arbeitgeberangebot zur Förderung nachhaltiger Mobilität und ist rechtlich in verschiedenen Bereichen, insbesondere Steuerrecht, Sozialversicherungsrecht und Arbeitsrecht, geregelt. Die Gewährung eines Job-Tickets bedarf klarer vertraglicher Grundlagen und Beachtung bestehender Mitbestimmungsrechte. In steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht ist besonders auf die Einhaltung der Voraussetzungen zur Steuer- und Beitragsfreiheit zu achten. Datenschutzrechtliche Vorgaben und Gleichbehandlungsgrundsätze sind ebenfalls zu gewährleisten. Arbeitgeber sollten die Gestaltung und Ausgestaltung des Job-Ticket-Angebots möglichst transparent und rechtskonform vornehmen.
Häufig gestellte Fragen
Gibt es eine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, ihren Beschäftigten ein Job-Ticket anzubieten?
Eine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, ihren Beschäftigten ein Job-Ticket zur Verfügung zu stellen, existiert derzeit nicht. Das Angebot eines Job-Tickets basiert auf Freiwilligkeit und ist in den meisten Fällen das Ergebnis einer individuellen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung, wie zum Beispiel in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag. Arbeitgeber können sich jedoch aus eigenen wirtschaftlichen oder sozialen Erwägungen entscheiden, ein Job-Ticket anzubieten, um als attraktiver Arbeitgeber zu gelten oder Mitarbeiter zu binden. Es ist rechtlich zulässig, Job-Tickets nur bestimmten Arbeitnehmergruppen (z. B. unbefristete Mitarbeiter oder solche ab einer bestimmten Betriebszugehörigkeit) anzubieten, solange hierbei das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsätze beachtet werden.
Wie wird das Job-Ticket steuerrechtlich behandelt?
Das Job-Ticket stellt einen geldwerten Vorteil gemäß § 8 Einkommensteuergesetz (EStG) dar, sofern der Arbeitgeber die Kosten ganz oder teilweise übernimmt oder verbilligte Fahrkarten für den öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV) sowie Fernverkehr zur Verfügung stellt. Seit dem 1. Januar 2019 gilt für Job-Tickets, die zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden, eine Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 15 EStG. Voraussetzung ist, dass die Fahrtickets für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte oder für Privatfahrten im öffentlichen Nahverkehr eingesetzt werden können. Teilweise ist eine Anrechnung auf die Entfernungspauschale notwendig, wodurch sich steuerliche Vorteile verringern können. Eine Gehaltsumwandlung ist hingegen steuerpflichtig.
Muss der Betriebsrat beim Job-Ticket eingebunden werden?
Die Einführung und Ausgestaltung eines Job-Ticket-Programms im Unternehmen unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), da es sich sowohl um eine Frage der betrieblichen Lohngestaltung als auch der betrieblichen Ordnung handeln kann. Der Arbeitgeber darf daher ein Job-Ticket nicht einseitig einführen oder abschaffen, sofern im Unternehmen ein Betriebsrat existiert, sondern muss mit diesem eine Einigung erzielen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bezieht sich sowohl auf die Auswahl der begünstigten Mitarbeitergruppen als auch auf die Modalitäten der Ticketvergabe.
Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen hat das Job-Ticket bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses entfällt grundsätzlich auch der Anspruch auf das vom Arbeitgeber gewährte Job-Ticket. Häufig regeln Arbeitgeber oder Verkehrsunternehmen, dass das Ticket bei Austritt des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen zurückzugeben ist oder die Nutzungsberechtigung automatisch erlischt. In Einzelfällen kann ein Ausgleich für vorausgezahlte Tickets oder die Rückforderung gewährter Vorteile erforderlich werden, insbesondere wenn im Vertrag diesbezügliche Regelungen getroffen wurden. Wichtig ist die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben bei der Abwicklung. Im Falle einer unrechtmäßigen Weitergabe oder Nutzung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können sowohl zivilrechtliche als auch strafrechtliche Ansprüche entstehen.
Kann das Job-Ticket im Rahmen einer Entgeltumwandlung gewährt werden?
Die Möglichkeit, das Job-Ticket im Rahmen einer Entgeltumwandlung, also durch Umwandlung eines Teils des Bruttogehalts, zu gewähren, besteht grundsätzlich. Allerdings entfällt hierbei die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit, die nur für zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährte Zuschüsse oder Sachleistungen gilt. Bei der Entgeltumwandlung ist das Job-Ticket als steuer- und sozialversicherungspflichtiger Vorteil zu behandeln. Rechtlich müssen auch dabei die arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Vorgaben (z. B. Zustimmung durch Arbeitnehmer und gegebenenfalls durch den Betriebsrat) eingehalten werden.
Unterliegt das Job-Ticket dem Gleichbehandlungsgrundsatz?
Ja, das Job-Ticket unterliegt dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Arbeitgeber dürfen nicht willkürlich einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen vom Bezug des Job-Tickets ausschließen, sofern keine sachlichen Gründe vorliegen, etwa unterschiedliche Beschäftigungsarten (Vollzeit/Teilzeit), die Art der Tätigkeit, betriebliche Notwendigkeiten oder betriebswirtschaftliche Erwägungen. Eine Differenzierung ist also nur zulässig, wenn sie sachlich begründet und verhältnismäßig ist. Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Religion, Alter, Behinderung, ethnischer Herkunft oder sexueller Identität ist unzulässig.
Welche Pflichten und Risiken bestehen für den Arbeitgeber beim Bezug und der Weitergabe von Job-Tickets?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei der Vergabe von Job-Tickets die arbeitsrechtlichen, steuerrechtlichen und datenschutzrechtlichen Vorschriften einzuhalten. Insbesondere muss klar geregelt werden, welche Mitarbeiter Anspruch auf das Job-Ticket haben, wie die Nutzung erfolgt und wie mit missbräuchlicher Nutzung umzugehen ist. Es besteht die Gefahr, als Arbeitgeber für nicht ordnungsgemäß abgeführte Steuern oder Sozialabgaben haftbar gemacht zu werden. Bei unsachgemäßer Vergabe oder bei Verstößen gegen das AGG können arbeitsrechtliche Ansprüche auf Gleichbehandlung, Schadensersatz oder Entschädigung entstehen. Daneben gelten Melde- und Dokumentationspflichten, beispielsweise nach § 41a EStG im Lohnsteuerabzugsverfahren.
