Begriff und Grundlagen des Job-sharing
Job-sharing ist eine besondere Form der Teilzeitarbeit, bei der sich zwei oder mehr Arbeitnehmer eine Arbeitsplatzstelle teilen. Dabei übernehmen die beteiligten Arbeitnehmer gemeinsam die Verantwortung für einen Arbeitsplatz, der in der Regel ursprünglich in einem Vollzeitarbeitsverhältnis ausgestaltet war. Job-sharing unterscheidet sich dadurch von anderen Teilzeitmodellen, dass die Arbeitszeit unter den Beteiligten aufgeteilt und koordinativ wahrgenommen wird.
Rechtliche Rahmenbedingungen des Job-sharing
Gesetzliche Grundlagen
Die rechtlichen Grundlagen des Job-sharing finden sich im deutschen Recht vor allem im § 13 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nach dieser Norm ist Job-sharing als Arbeitsplatzteilung gesetzlich anerkannt. Der Gesetzgeber definiert Job-sharing als eine Konstellation, bei der sich mehrere Arbeitnehmer die Aufgaben eines Arbeitsplatzes nach gemeinsamer Absprache aufteilen.
Arbeitsvertragliche Gestaltung
Bei der arbeitsvertraglichen Ausgestaltung des Job-sharing sind verschiedene Varianten möglich:
- Gesamtvertrag: Alle Job-sharer schließen gemeinsam einen Vertrag mit dem Arbeitgeber.
- Einzelverträge: Jeder Arbeitnehmer schließt einen eigenen Arbeitsvertrag ab, wobei jedoch inhaltliche Abstimmungen hinsichtlich Vertretung, Arbeitszeitaufteilung und Verantwortungsbereichen erfolgen müssen.
Entscheidend bleibt in jedem Fall, dass alle Beteiligten als eigenständige Arbeitnehmer einzustufen sind. Die Koordination der Arbeitszeiten und Tätigkeiten erfolgt entweder durch Absprache der Arbeitnehmer selbst oder durch Weisung des Arbeitgebers.
Arbeitsteilung und wechselseitige Vertretung
Ein zentrales rechtliches Merkmal des Job-sharings ist die Möglichkeit der gegenseitigen Vertretung. Die Arbeitnehmer übernehmen die Verpflichtung, ihre Arbeit in Abstimmung miteinander auszuführen und sich gegebenenfalls gegenseitig zu vertreten, etwa bei Krankheit oder Urlaub. Dies sollte konkret im Arbeitsvertrag geregelt sein, um Unklarheiten und Haftungsrisiken zu vermeiden.
Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer im Job-sharing
Gleichbehandlung und Schutzrechte
Arbeitnehmer im Job-sharing genießen denselben arbeitsrechtlichen Schutz wie vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Dazu zählen insbesondere der Kündigungsschutz, der Urlaubsanspruch, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen.
Arbeitszeit und Vergütung
Die vertraglich festgelegte Arbeitszeit jedes einzelnen Arbeitnehmers ergibt sich aus der jeweiligen Aufteilung des Arbeitsplatzes. Die Vergütung erfolgt anteilig entsprechend dem Arbeitszeitumfang. Bei gleicher Qualifikation und Leistung dürfen keine Benachteiligungen gegenüber Vollzeitbeschäftigten erfolgen (§ 4 TzBfG).
Haftung und Verantwortlichkeit
Nach dem Grundsatz des § 13 TzBfG ist jeder Job-sharer eigenständig für seine Tätigkeiten verantwortlich. Eine gesamtschuldnerische Haftung gegenüber dem Arbeitgeber findet, soweit nicht ausdrücklich vereinbart, nicht statt. Die jeweiligen Pflichten beziehen sich ausschließlich auf die im Vertrag geregelten Arbeitszeiten und Aufgaben.
Beendigung des Job-sharing-Verhältnisses
Kündigung und Auflösung
Das Job-sharing-Verhältnis kann einzeln oder gemeinsam beendet werden. Scheidet ein beteiligter Arbeitnehmer aus, besteht das Arbeitsverhältnis der verbleibenden Arbeitnehmer grundsätzlich unverändert fort. Der Arbeitgeber kann jedoch nach § 13 Abs. 2 Satz 2 TzBfG das Arbeitsverhältnis der übrigen teilen, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, etwa wenn eine Weiterführung des Job-sharings organisatorisch nicht möglich ist.
Nachbesetzung und Weiterführung
Ergibt sich durch das Ausscheiden eines Job-sharers eine Unterdeckung der Arbeitszeit, kann der Arbeitgeber einen neuen Arbeitnehmer einstellen oder den bisherigen Arbeitnehmern die Übernahme weiterer Stunden anbieten. Die konkreten Bedingungen hierfür regeln sich nach dem Arbeitsvertrag bzw. nach den kollektivrechtlichen Vorgaben.
Mitbestimmungsrechte und betriebliche Praxis
Beteiligung des Betriebsrats
Das Job-sharing unterliegt den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, insbesondere nach § 87 Abs. 1 BetrVG hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung. Die Einführung oder Änderung eines Job-sharing-Modells bedarf daher regelmäßig der Zustimmung des Betriebsrats.
Auswirkungen auf betriebliche Organisation
Job-sharing erfordert eine besonders enge Abstimmung der beteiligten Arbeitnehmer untereinander wie auch mit dem Arbeitgeber. Dies betrifft die Arbeitsorganisation, die Wahrnehmung von Aufgaben sowie die Gestaltung der Arbeitszeitpläne und die Kommunikation mit Kollegen und Vorgesetzten.
Sonderfälle und rechtliche Besonderheiten
Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit
Für Job-sharer gelten die gleichen Regelungen zum Mutterschutz und zur Elternzeit wie für sonstige Arbeitnehmer. Besonderheiten können sich in der Vertretungssituation ergeben, wenn ein Job-sharer vorübergehend ausfällt. Eine rechtzeitige Abstimmung und vertragliche Vorsorge sind in solchen Fällen anzuraten.
Teilhabe und Inklusion
Das Modell des Job-sharing kann insbesondere bei der Inklusion von schwerbehinderten Menschen einen wichtigen Beitrag leisten. Die flexible Arbeitszeitgestaltung ermöglicht einen leichteren Zugang zum Arbeitsmarkt, ohne das betriebliche Interesse an vollständiger Aufgabenerfüllung zu beeinträchtigen.
Fazit
Job-sharing stellt eine rechtlich klar geregelte und praxisrelevante Form der Arbeitsplatzteilung dar, die sowohl den Interessen der Arbeitnehmer nach Flexibilität als auch den betrieblichen Erfordernissen gerecht werden kann. Die detaillierte arbeitsvertragliche Ausgestaltung und die Beachtung der gesetzlichen sowie kollektivrechtlichen Vorgaben bilden die Grundlage einer rechtssicheren Durchführung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer profitieren gleichermaßen von transparenten Regelungen hinsichtlich Arbeitszeiten, Vertretung und Verantwortlichkeit im Job-sharing.
Häufig gestellte Fragen
Wie wird beim Job-Sharing die Arbeitszeit rechtlich geregelt?
Beim Job-Sharing teilen sich in der Regel zwei oder mehrere Arbeitnehmer einen Vollzeitarbeitsplatz. Rechtlich betrachtet werden hierfür individuell ausgestaltete Teilzeitarbeitsverträge abgeschlossen. Die jeweilige Arbeitszeit der einzelnen Beschäftigten wird vertraglich genau festgelegt, einschließlich der Kernarbeitszeiten, der möglichen Überschneidungen sowie der Vertretungsregelungen. Arbeitgeber sind verpflichtet, sowohl bei der Arbeitszeitgestaltung als auch bei deren Dokumentation die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) einzuhalten. Dazu zählen Höchstarbeitszeiten, Pausenregelungen und Ruhezeiten. Auch muss sichergestellt werden, dass durch flexible Arbeitsplatzteilungen keine Überschreitung der maximal zulässigen Arbeitszeit für einzelne Arbeitnehmer erfolgt. Änderungen im Verteilungsschlüssel oder Arbeitszeitumfang können nicht einseitig, sondern nur im gegenseitigen Einvernehmen oder nach arbeitsvertraglicher Regelung durchgeführt werden.
Welche rechtlichen Konsequenzen ergeben sich bei Erkrankung eines Job-Sharing-Partners?
Erkrankt ein Job-Sharing-Partner, greifen die allgemeinen Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), d.h., der erkrankte Arbeitnehmer erhält Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Gegenseitige Vertretungspflichten zwischen den Sharing-Partnern bestehen arbeitsrechtlich nur, wenn sie ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt wurden. Fehlt eine solche Regelung, kann der Arbeitgeber die Übernahme der ausgefallenen Stunden nicht einseitig verlangen. Übernimmt der andere Partner freiwillig Mehrarbeit, ist hierfür die gesetzliche oder tarifliche Überstundenvergütung zu beachten. Wichtig ist, dass Aufgabenverteilung und Vertretung im Vorfeld transparent und rechtskonform geregelt sind, um arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Wie wird Urlaub im Rahmen des Job-Sharing rechtlich berechnet?
Die Berechnung des Urlaubs richtet sich nach den einzelnen Teilzeitverträgen. Laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) steht jedem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub zu, der sich nach dem Umfang der individuell vereinbarten Arbeitszeit richtet. Bei Job-Sharing ist zu beachten, dass Urlaubsdauer und Abwesenheiten so koordiniert werden, dass der Arbeitsplatz insgesamt abgedeckt bleibt, sofern dies vertraglich vorgesehen ist. Arbeitgeber müssen Urlaubswünsche beider Job-Sharenden berücksichtigen, dürfen jedoch eine gleichzeitige Abwesenheit ablehnen, falls dies zu betrieblichen Problemen führt. Eine zwangsweise Vertretung durch den anderen Partner ist auch hier nur bei entsprechender vertraglicher Regelung möglich.
Welche Kündigungsregelungen gelten beim Job-Sharing?
Für die Kündigung von Job-Sharing-Arbeitsverhältnissen gelten die gleichen gesetzlichen Fristen wie bei üblichen Arbeitsverhältnissen (§ 622 BGB). Die Kündigung eines einzelnen Job-Sharing-Partners führt grundsätzlich nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses des anderen Partners. Der Arbeitgeber kann jedoch das Fortbestehen des restlichen Teilzeitverhältnisses prüfen und eine Änderungskündigung oder die Fortsetzung auf dem bisherigen Arbeitsplatz verlangen. Eine sogenannte „Koppelungsklausel“, bei der beide Arbeitsverhältnisse aneinander gebunden sind, ist nur unter engen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen zulässig und muss explizit im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Andernfalls gilt für jeden Partner eine individuelle arbeitsrechtliche Betrachtung.
Besteht beim Job-Sharing ein besonderer Kündigungsschutz?
Job-Sharing bietet keinen über den allgemeinen Kündigungsschutz hinausgehenden Rechtsschutz. Es gelten vielmehr die üblichen gesetzlichen, tariflichen und ggf. betrieblichen Bestimmungen, inklusive des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), soweit dessen Schwellenwerte erfüllt sind (mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb und sechsmonatige Betriebszugehörigkeit). Kein besonderer Kündigungsschutz entsteht durch die bloße Tatsache des Job-Sharings. Allerdings kann bei einer betriebsbedingten Kündigung nach Sozialauswahl die besondere Arbeitsplatzgestaltung unter Umständen im Rahmen der Interessenabwägung relevant werden.
Wie verhält es sich rechtlich bei der Vergütung und Sozialversicherung im Job-Sharing?
Jeder Job-Sharing-Partner schließt einen eigenen Arbeitsvertrag ab, in dem der Vergütungsanspruch entsprechend der individuell vereinbarten Arbeitszeit geregelt wird (häufig anteilig zur Vollzeitvergütung). Jeder Partner gilt sozialversicherungsrechtlich als eigenständiger Arbeitnehmer, d.h. Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung werden von jedem Arbeitgeber-Anteil individuell abgeführt. Die Lohnsteuer wird ebenfalls jeweils einzeln abgerechnet. Überschneidungen oder eine Zusammenrechnung der Arbeitsentgelte von mehreren Job-Sharing-Partnern finden nicht statt. Bei gemeinsamer Übernahme einer Position, etwa mit Führungsverantwortung, ist zu beachten, dass das Haftungsrisiko für Fehler individuell geregelt werden sollte.
Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat im Zusammenhang mit Job-Sharing?
Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Ausgestaltung von Job-Sharing-Modellen mitzubestimmen (§ 87 BetrVG), insbesondere bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung, der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Job-Sharing-Partner sowie bei der Einstellung, Versetzung oder der Beendigung von Job-Sharing-Arbeitsverhältnissen. Zudem kann der Betriebsrat auf die Ausgestaltung der Vertretungsregelungen oder die Arbeitsorganisation Einfluss nehmen und in Sozialplänen spezifische Regelungen für Job-Sharing vorsehen. Die Umsetzung von Job-Sharing ist daher regelmäßig mitbestimmungspflichtig und sollte unter Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung erfolgen.
