Grundgehalt

Begriff und Rechtsgrundlagen des Grundgehalts

Das Grundgehalt stellt im deutschen Arbeits- und Beamtenrecht einen essenziellen Bestandteil der Entlohnung dar. Es handelt sich hierbei um den festen, regelmäßig wiederkehrenden Betrag, der unabhängig von variablen Lohnbestandteilen oder leistungsabhängigen Vergütungen an Arbeitnehmer oder Beamte gezahlt wird. Die Rechtsgrundlagen für das Grundgehalt ergeben sich sowohl aus arbeitsrechtlichen als auch beamtenrechtlichen Vorschriften. Der folgende Artikel beleuchtet die Definition, rechtlichen Grundlagen, die Bemessung und Unterscheidungen im System des Grundgehalts sowie die Abgrenzung zu weiteren Entgeltbestandteilen.

Definition des Grundgehalts

Das Grundgehalt bezeichnet den tariflich, arbeitsvertraglich oder gesetzlich festgelegten Monats- oder Jahresbetrag, der ohne die Berücksichtigung von Zulagen, Zuschlägen, Prämien oder sonstigen variablen Vergütungsbestandteilen gezahlt wird. Es bildet die Basisvergütung für die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung.

Rechtliche Einordnung und Regelungsquellen

Grundgehalt im Arbeitsrecht

Im Bereich des allgemeinen Arbeitsrechts ist das Grundgehalt typischerweise Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrags oder von Tarifverträgen, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Die Höhe orientiert sich häufig an betrieblichen oder tarifvertraglichen Gehaltsstrukturen und wird durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt. Die §§ 611a ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) regeln die grundlegenden Verpflichtungen im Arbeitsverhältnis, während die Konkretisierung des Grundgehalts vornehmlich in den einschlägigen Tarifverträgen (z. B. TVöD, Tarifverträge im öffentlichen Dienst oder der Privatwirtschaft) erfolgt. Ein gesetzlicher Mindestlohn nach § 1 MiLoG ist ebenfalls zu beachten und bestimmt die Untergrenze der Vergütung, kann jedoch höher liegende tarifliche Grundgehälter nicht ersetzen.

Grundgehalt im Beamtenrecht

Im Beamtenrecht wird das Grundgehalt durch gesetzliche Vorschriften, insbesondere in den jeweils geltenden Besoldungsgesetzen von Bund und Ländern, normiert. Zentral sind dabei das Bundesbesoldungsgesetz (BBesG) sowie die entsprechenden Besoldungsgesetze der Länder. Das Grundgehalt ist nach Besoldungsgruppen und Erfahrungszeiten gestaffelt. Die konkrete Höhe ergibt sich aus den jeweiligen Besoldungstabellen (§ 19 BBesG). Das Grundgehalt stellt für Beamte, Richter und Soldaten den wesentlichen Bestandteil der Besoldung dar.

Zusammensetzung und Bemessung des Grundgehalts

Bemessungsgrundlagen

Die Höhe des Grundgehalts wird im Tarif- oder Beamtenrecht durch verschiedene Faktoren determiniert, etwa durch:

• Eingruppierung in eine bestimmte Entgelt- oder Besoldungsgruppe (z. B. TVöD-Entgeltgruppen oder Besoldungsgruppen A, B, C, W, R im BBesG)
• Berufserfahrung und Stufensteigerungen, die sich regelmäßig nach Beschäftigungsdauer, Vorbeschäftigungszeiten oder anderen Erfahrungszeiten richten
• Tätigkeitsmerkmale (z. B. Schwierigkeitsgrad, Verantwortung oder Qualifikationsniveau)
• Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung, wobei sich das feste Grundgehalt bei Teilzeit prozentual auf die Arbeitszeit reduziert

Abgrenzung zu weiteren Entgeltbestandteilen

Das Grundgehalt unterscheidet sich insbesondere von folgenden Bestandteilen des Gesamtentgelts:

• Zulagen und Zuschläge: Hierzu zählen etwa Leistungszulagen, Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld), Funktionszulagen, Erschwerniszulagen oder familienbezogene Zuschläge
• Variable Vergütungsbestandteile: Prämien, Provisionen, Tantiemen oder Zielvereinbarungen, die vom Erreichen bestimmter Ziele oder der individuellen Leistung abhängig sind
• Sachbezüge und sonstige Vorteile: Beispielsweise Dienstwagen, Zuschüsse oder unentgeltliche Verpflegung

Das Grundgehalt bildet stets den fixen, garantierten Vergütungsbestandteil und ist Grundlage für die Berechnung bestimmter Leistungen, wie Pensionsansprüche, Jahressonderzahlungen oder Überstundenvergütung.

Rechtliche Besonderheiten und Schutzfunktionen des Grundgehalts

Schutz durch das Entgeltfortzahlungsrecht

Im Krankheitsfall oder bei Urlaub haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Fortzahlung des Grundgehalts gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bzw. dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Gleichbehandlungsgrundsatz und Diskriminierungsschutz

Laut § 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen beim Grundgehalt keine ungerechtfertigten Unterschiede bezüglich Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität gemacht werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine gleiche Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu gewährleisten (§ 612 BGB, § 7 EntgTranspG).

Schriftform und Transparenzgebot

Die Festlegung des Grundgehalts muss klar und transparent im Arbeitsvertrag oder in der Ernennungsurkunde erfolgen. Tarifverträge und Besoldungstabellen sind öffentlich einsehbar, um für Transparenz zu sorgen und die Nachprüfbarkeit zu ermöglichen.

Entwicklung und Anpassung des Grundgehalts

Dynamisierung und Tariferhöhungen

Im Tarifrecht werden Grundgehälter regelmäßig angepasst. Tarifparteien verständigen sich bei Tarifverhandlungen auf neue Entgelttabellen, wodurch Grundgehälter kollektiv dynamisiert werden. Im Beamtenrecht erfolgen Anpassungen durch Gesetzesänderungen oder Verordnungen auf Bundes- oder Landesebene.

Veränderung im Arbeitsverhältnis

Das Grundgehalt kann im Laufe eines Arbeitsverhältnisses durch Änderung der Eingruppierung, Beförderung, Stufenzuwachs oder Stellenwechsel angepasst werden. Änderungen bedürfen regelmäßig einer Änderung des Arbeitsvertrags oder einer entsprechenden behördlichen Anordnung bei Beamten.

Grundgehalt im internationalen Vergleich

Auch auf europäischer Ebene und in anderen Staaten existieren vergleichbare Konstrukte zum Grundgehalt, die der Sicherstellung einer planbaren, rechtssicheren und angemessenen Grundvergütung dienen. Unterschiede ergeben sich jedoch je nach arbeits- und besoldungsrechtlichem System des jeweiligen Landes.

Literaturhinweise und Weblinks

• TVöD, TV-L, TV-V: Tarifverträge für den öffentlichen Dienst
• Bundesbesoldungsgesetz (BBesG)
• Mindestlohngesetz (MiLoG)
• Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Siehe auch:

• Besoldung
• Gehalt
• Lohn
• Arbeitsvertrag
• Tarifvertrag

Dieser Artikel bietet einen umfassenden rechtlichen Überblick zum Begriff Grundgehalt und dessen Relevanz sowie Ausgestaltung in Deutschland. Für weiterführende Informationen empfiehlt sich die Konsultation der jeweils einschlägigen rechtlichen Regelwerke sowie einschlägiger Tarifwerke.

Häufig gestellte Fragen

Wie wird das Grundgehalt gesetzlich festgelegt?

Das Grundgehalt ist im rechtlichen Kontext in erster Linie durch gesetzliche Vorschriften und geltende Tarifverträge geregelt. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst erfolgt die Festlegung des Grundgehalts anhand von Entgelttabellen, die im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD, TV-L etc.) oder im Beamtenrecht (Besoldungstabellen) verankert sind. In der Privatwirtschaft bestimmt sich das Grundgehalt durch den Arbeitsvertrag, wobei eventuell einschlägige Tarifverträge bindend sind, sofern das Unternehmen tarifgebunden ist oder der Tarifvertrag aufgrund Allgemeinverbindlichkeit gilt. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schützt darüber hinaus das Recht auf angemessene Vergütung (§ 611a BGB) und greift bei fehlender konkreter Vereinbarung. Für Mindeststandards sorgt zudem das Mindestlohngesetz (MiLoG), das ein Unterschreiten einer bestimmten Entgeltgrenze pro Stunde untersagt.

Gibt es einen rechtlichen Anspruch auf regelmäßige Anpassung des Grundgehalts?

Ein gesetzlicher Anspruch auf regelmäßige Erhöhungen des Grundgehalts besteht grundsätzlich nicht, es sei denn, dies ist im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich geregelt. Tarifverträge enthalten häufig feste Anpassungsdynamiken, welche die regelmäßige Erhöhung der Entgelte vorsehen, wie etwa jährliche Lohnrunden oder Entwicklungsstufen bei längerer Betriebszugehörigkeit. Im öffentlichen Dienst sind Stufenzuordnungen und Erfahrungszeiten maßgeblich. Besteht keine tarifliche oder vertragliche Anpassungsregel, verbleibt es bei der im Arbeitsvertrag vereinbarten Vergütung, die lediglich durch beiderseitige Vereinbarung geändert werden kann. Lediglich im Fall offensichtlicher Sittenwidrigkeit, etwa bei einer deutlichen Unterschreitung branchenüblicher Entgelte (Lohnwucher), könnte ein Anpassungsbedarf rechtlich begründet werden.

Kann das Grundgehalt einseitig vom Arbeitgeber geändert werden?

Eine einseitige Änderung des Grundgehalts durch den Arbeitgeber ist rechtlich grundsätzlich ausgeschlossen. Die Höhe des Grundgehalts stellt eine sogenannte Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrages dar und ist nur durch eine Änderungsvereinbarung oder eine Änderungskündigung anpassbar. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann das Gehalt nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers absenken oder erhöhen. Sollte eine Gehaltskürzung beabsichtigt sein, bedarf es einer Änderungskündigung gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wobei sozialrechtliche Schutzvorschriften und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu berücksichtigen sind. Erhöhungen können hingegen durch ergänzende Vereinbarungen oder per Tarifvertrag vorgenommen werden.

Welchen Einfluss haben Tarifverträge auf das Grundgehalt?

Tarifverträge regeln das Grundgehalt verbindlich für diejenigen, die entweder Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft und gleichzeitig in einem tarifgebundenen Unternehmen tätig sind oder bei denen der Tarifvertrag aufgrund Allgemeinverbindlichkeits­erklärung auf alle Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich ausgedehnt wird. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags ist das darin festgelegte Grundgehalt zwingend. Abweichungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers sind unzulässig, günstigere Absprachen jedoch möglich. Die Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistet, dass tarifliche Regelungen Vorrang vor individuellen Vereinbarungen haben, sofern sie nicht zu Lasten der Arbeitnehmer gehen.

Welche rechtlichen Folgen ergeben sich bei fehlerhafter Zahlung des Grundgehalts?

Bei nicht oder fehlerhaft gezahltem Grundgehalt stehen dem Arbeitnehmer umfassende Rechte zu. Diese bestehen u.a. aus dem Anspruch auf Zahlung des ausstehenden Gehalts nebst Zinsen (§ 288 BGB) und gegebenenfalls weiteren Verzugsfolgen wie der Ersetzung des Arbeitsentgelts durch Annahmeverzugslohn (§ 615 Satz 1 BGB), sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung angeboten hat. Die Nichtzahlung stellt zudem eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers dar, die unter Umständen eine fristlose, außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers nach sich ziehen kann. Mehrfach wiederholte oder erhebliche Verstöße begründen ebenfalls ein Beschwerderecht beim Arbeitsgericht.

Ist das Grundgehalt auch bei Krankheit oder Urlaub zu zahlen?

Nach Maßgabe des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 3 EFZG) besteht für Arbeitnehmer im Krankheitsfall ein Anspruch auf Zahlung des Grundgehalts für die Dauer von bis zu sechs Wochen, sofern ein Arbeitsverhältnis mehr als vier Wochen besteht und die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eintritt. Im Fall von Urlaub besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Grundgehalts gemäß Bundesurlaubsgesetz (§ 11 BUrlG). In beiden Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, das vertraglich vereinbarte Grundgehalt vollständig und fristgerecht zu zahlen, sodass der Arbeitnehmer durch Krankheit oder Erholung finanziell nicht schlechter gestellt wird. Eventuelle erfolgsabhängige Vergütung wird nach Maßgabe des regelmäßigen Durchschnitts berechnet.

Muss das Grundgehalt schriftlich fixiert werden?

Nach dem Nachweisgesetz (NachwG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen, insbesondere die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich des Grundgehalts, schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese gesetzliche Schriftform dient der Transparenz und Nachvollziehbarkeit der Vergütungsregelung im Streitfall. Ein mündlich vereinbartes Grundgehalt ist zwar grundsätzlich wirksam, jedoch ist zur Durchsetzung und Beweissicherung stets die Schriftform anzuraten. Bei Änderungsbedarf ist eine schriftliche Fixierung ebenso erforderlich, um Klarheit über die neue Vergütungshöhe zu schaffen.