Fixum

Begriff und Definition des Fixums

Der Begriff Fixum (Plural: Fixa, auch Fixums) entstammt dem lateinischen „fixus“ (fest, unbeweglich) und wird im deutschen Recht und der Wirtschaft insbesondere als Synonym für ein fest vereinbartes Entgelt oder eine pauschale Vergütung verwendet. Charakteristisch ist die feste Höhe der Zahlung, unabhängig vom tatsächlichen Arbeits- oder Leistungsumfang oder von variablen Bemessungsgrundlagen wie Umsatz oder Gewinn. Fixum steht damit im Gegensatz zu variablen Bestandteilen einer Entlohnung, wie Provisionen, Boni oder Prämien.

Fixum im Arbeitsrecht

Bedeutung im Arbeitsverhältnis

Im Arbeitsrecht beschreibt das Fixum den festen Bestandteil einer Arbeitsvergütung. Es wird unabhängig vom Arbeitserfolg, erreichten Zielen oder betrieblichen Kennzahlen gezahlt. Das Fixum bildet in Arbeitsverträgen häufig die Grundlage des Entgelts, während variable Vergütungsanteile optional hinzukommen können.
Ein typisches Beispiel findet sich bei Außendienstmitarbeitern: Hier besteht die Vergütung oft aus einem Fixum (Grundgehalt) zuzüglich einer leistungsabhängigen Komponente (z. B. Provision).

Rechtliche Einordnung und Rahmenbedingungen

Das Fixum unterliegt als Bestandteil des Arbeitsentgelts sämtlichen rechtlichen Regelungen des Arbeitsvertragsrechts, insbesondere:

• Nachweisgesetz: Der Arbeitgeber hat das Fixum im Arbeitsvertrag klar und eindeutig auszuweisen.
• Mindestlohngesetz: Das Fixum muss mindestens dem gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn entsprechen, sofern keine abweichenden tarifvertraglichen Regelungen greifen.
• Diskriminierungsverbote: Die Höhe des Fixums darf nicht gegen arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsätze verstoßen (§ 75 BetrVG, AGG).

Im Falle variabel gestalteter Vergütungssysteme ist der fixe Bestandteil regelmäßig so zu bemessen, dass das wirtschaftliche Risiko für den Arbeitnehmer nicht vollständig auf die variable Komponente verlagert wird. Eine reine Provisionsvergütung ohne Fixum ist nur ausnahmsweise zulässig, etwa bei selbstständig Tätigen oder Außendienstmitarbeitenden mit unternehmerähnlichen Strukturen.

Kündigung und Änderung des Fixums

Die Veränderung eines vertraglich vereinbarten Fixums kann nicht einseitig erfolgen. Änderungen bedürfen entweder einer einvernehmlichen Anpassung des Arbeitsvertrages oder – bei fehlender Einigung – einer Änderungskündigung nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften (§ 2 KSchG).

Fixum im Handelsrecht

Fixum im Handelsvertreterrecht

Im Handelsvertreterrecht (§§ 84 ff. HGB) tritt der Begriff Fixum in Zusammenhang mit der regelmäßigen Vergütung eines Handelsvertreters auf. Neben der umsatzabhängigen Provision kann dem Handelsvertreter ein monatliches Fixum zugesichert werden. Dieses fest zugesicherte Entgelt dient der Grundabsicherung, während die Provision erfolgsabhängig als zusätzlicher Leistungsanreiz fungiert.

Rechtlicher Hintergrund:
Nach § 87a Abs. 1 Satz 2 HGB besteht bei Vereinbarung eines Fixums auch dann ein Anspruch auf Auszahlung, wenn keine oder nur wenige Geschäfte vermittelt wurden. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann dies in unternehmerischer Eigenverantwortung dazu führen, dass ausschließlich eine Provisionszahlung erfolgt.

Wettbewerbsrechtliche Aspekte

Die Gestaltung von Fixum und Provision unterliegt der Vertrauensschutzregelung gemäß HGB. Zudem können sektorspezifische Regelungen und handelsrechtliche Gepflogenheiten zusätzliche Anforderungen an die Ausgestaltung des Fixums stellen, etwa im Versicherungsaußendienst oder im Franchise-System.

Fixum im öffentlichen Dienstrecht

Im öffentlichen Dienst bezeichnet das Fixum regelmäßig die im Tarifvertrag festgelegte monatliche oder jährliche Grundvergütung. Der Begriff Fixum ist in diesem Bereich allerdings weniger gebräuchlich und wird zumeist als Grundgehalt bezeichnet. Ergänzende Zahlungen, wie Zulagen oder Leistungsprämien, werden zusätzlich gezahlt und sind rechtlich streng von der fixen Grundvergütung zu unterscheiden.

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung des Fixums

Steuerrechtlicher Status

Das Fixum ist Bestandteil des steuerpflichtigen Arbeitslohns im Sinne des Einkommensteuergesetzes (§ 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG). Es unterliegt somit der Lohn- und Einkommensteuer und bildet die Grundlage für die Abführung von Lohnsteuern durch den Arbeitgeber.

Sozialversicherungsrechtliche Einordnung

Das Fixum zählt zum beitragspflichtigen Arbeitsentgelt gemäß § 14 SGB IV. Sämtliche Sozialversicherungsbeiträge (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung) werden daher auf Basis des gezahlten Fixums berechnet. Variable Entgeltbestandteile wie Provisionen werden ergänzend berücksichtigt.

Fixum im Werk- und Dienstvertragsrecht

Bei Werk- und Dienstverträgen wird mit Fixum eine pauschale Vergütung bezeichnet, die unabhängig von Stückzahl, Arbeitsaufwand oder Zeitaufwand gezahlt wird. Im Gegensatz zur variablen Vergütung ist das Fixum rechtlich als Festpreis vereinbart und bildet damit die finanzielle Planungssicherheit für beide Vertragsparteien.

Rechtliche Bedeutung:
Sollte sich der tatsächliche Aufwand nachträglich als erheblich höher oder niedriger als erwartet herausstellen, bleibt das Fixum grundsätzlich unverändert, es sei denn, vertragliche oder gesetzliche Anpassungsvorschriften (z. B. § 313 BGB – Störung der Geschäftsgrundlage) greifen.

Abgrenzung zu anderen Vergütungsformen

Das Fixum unterscheidet sich von variablen Entgeltbestandteilen durch seine Unabhängigkeit von Leistungs- oder Erfolgsgrößen. Während die Provision unmittelbar an Geschäftsabschlüsse oder Umsätze geknüpft ist, bleibt das Fixum konstant. In der Praxis existieren häufig Mischmodelle, bei denen Fixum und variable Vergütung kombiniert werden (sogenannte Fixum-provisionsbasierte Systeme).

Rechtliche Besonderheiten bei der Vereinbarung eines Fixums

Bei der Ausgestaltung von Verträgen mit Fixum sollten folgende rechtliche Aspekte beachtet werden:

• Transparenzgebot: Der Fixbetrag muss im Vertrag klar bezeichnet werden.
• Kündigungsfristen: Änderungen des Fixums erfordern klare Regelungen, insbesondere zur Wahrung von Kündigungsfristen oder Änderungen.
• Tarifgebundenheit: In tarifgebundenen Branchen sind Vorgaben aus Tarifverträgen bindend.
• Schriftform: Aus Beweisgründen und zur Klarstellung sollte das Fixum stets schriftlich vereinbart werden.

Literatur und weiterführende Informationen

• Palandt, BGB, aktuelle Auflagen, Kommentierung zu Werk- und Dienstverträgen
• Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, aktuelle Auflagen
• Bauer/Diller, Arbeitsrecht für Führungskräfte

Hinweis: Dieser Artikel stellt eine umfassende Begriffserläuterung dar und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Im Detail können je nach Anwendungsbereich und Sachlage abweichende rechtliche Beurteilungen möglich sein.

Häufig gestellte Fragen

Ist ein Fixum in Arbeitsverträgen gesetzlich vorgeschrieben?

Ein Fixum, also ein festes Grundgehalt, ist im deutschen Arbeitsrecht nicht ausdrücklich gesetzlich vorgeschrieben. Grundsätzlich steht es den Vertragsparteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – frei, ob sie ein regelmäßiges Festgehalt (Fixum) oder eine andere Vergütungsform, wie z.B. eine rein leistungsabhängige Bezahlung (Provision, Bonus) vereinbaren. Allerdings fordert § 2 Nachweisgesetz (NachwG), dass die wesentlichen Vertragsbedingungen, einschließlich der Vergütung, schriftlich festzuhalten sind. Gibt es tarifliche Regelungen (z.B. im öffentlichen Dienst oder in tarifgebundenen Branchen), enthalten diese oft Vorgaben hinsichtlich der Vergütungsstruktur. Fehlt ein Fixum, muss dennoch sichergestellt werden, dass die Vergütung den gesetzlichen oder tariflichen Mindestvorgaben entspricht, insbesondere dem allgemeinen Mindestlohn gemäß MiLoG. In speziellen Fällen, wie Leiharbeit oder Ausbildungsvergütungen, sind Mindestvergütungen oder fixe Bestandteile vorgegeben. Es besteht jedoch kein allgemeiner rechtlicher Zwang zur Zahlung eines Fixums in allen Arbeitsverhältnissen.

Kann das Fixum vom Arbeitgeber einseitig geändert oder gekürzt werden?

Der Arbeitgeber kann ein vertraglich vereinbartes Fixum grundsätzlich nicht einseitig abändern oder kürzen. Das Fixum ist Bestandteil des Arbeitsvertrags und unterliegt somit dem sogenannten Veränderungsverbot. Änderungen setzen entweder das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus oder müssen über eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG erfolgen. Eine Änderungskündigung ist mit erheblichen formellen Anforderungen und einer sozialen Rechtfertigung verbunden, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Soll das Fixum beispielsweise aus wirtschaftlichen Gründen gesenkt werden, muss der Arbeitgeber darlegen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Eine willkürliche oder unbegründete Kürzung, beispielsweise durch eine einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen, ist rechtlich unwirksam. Ausnahmen bestehen nur, wenn Arbeitsverträge oder Tarifverträge Anpassungsvorbehalte oder Widerrufsklauseln bezüglich variabler Gehaltsbestandteile enthalten. Das Fixum – also das fest zugesagte Grundgehalt – darf hiervon in aller Regel nicht betroffen sein.

Welche rechtlichen Vorgaben gelten für das Fixum im Kontext von Mindestlohn?

Das Fixum muss mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen. Gemäß § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) ist Arbeitgebern untersagt, ihren Beschäftigten weniger als den jeweils geltenden Mindestlohn pro Zeitstunde zu zahlen. Bei rein erfolgsabhängiger Vergütung (z.B. reine Provision) muss durch die durchschnittliche Jahresbetrachtung sichergestellt werden, dass wenigstens der Mindestlohn erreicht wird. Erzielt ein Arbeitnehmer beispielsweise durch Provisionen in einzelnen Monaten weniger als den Mindestlohn, muss der Arbeitgeber eine Ausgleichszahlung leisten. Tarifverträge können in bestimmten Branchen von der Höhe und Zusammensetzung (Fixum vs. variabler Gehaltsteil) abweichen, sofern sie für allgemeinverbindlich erklärt wurden oder durch das Tarifvertragsgesetz gedeckt sind. Anderweitige Abweichungen sind nicht zulässig, da das Mindestlohngesetz zwingendes Recht ist und zu Gunsten der Arbeitnehmer keine Verschlechterungen gestattet.

Unterliegt das Fixum besonderen Regelungen im Rahmen der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Ja, im Krankheitsfall gilt nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf 100% ihrer regelmäßigen Vergütung für bis zu sechs Wochen je Krankheit haben. Das Fixum als Bestandteil der regelmäßigen Vergütung ist hiervon uneingeschränkt umfasst. Neben dem Fixum werden auch regelmäßig gezahlte variable Bestandteile (z.B. Zulagen, Schichtzuschläge) bei der Entgeltfortzahlung berücksichtigt, sofern sie arbeitsvertraglich und im üblichen Umfang Teil der Vergütung sind. Einmalzahlungen oder Provisionen, die nicht regelmäßig gezahlt werden, fallen hingegen nicht darunter. Entscheidend ist, dass im Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit das Gehalt – einschließlich Fixum – in der üblichen Höhe fortgezahlt wird, sodass dem Arbeitnehmer durch die Erkrankung kein finanzieller Nachteil entsteht.

Welche gesetzlichen Anforderungen bestehen an die Transparenz des Fixums im Arbeitsvertrag?

Gemäß § 2 NachwG müssen alle wesentlichen Vertragsbedingungen, darunter insbesondere die Vergütung (einschließlich Fixum), schriftlich und transparent dargestellt werden. Dabei ist die Höhe des Fixums eindeutig zu beziffern (z. B. monatlicher Euro-Betrag oder Stundenlohn) und die Fälligkeit der Zahlung (z.B. monatlich zum Monatsende) festzulegen. Fehlt eine klare Regelung, kann eine Auslegung nach den allgemeinen Grundsätzen des Vertragsrechts (§§ 133, 157 BGB) erfolgen, was jedoch Konflikte und Rechtsunsicherheiten bergen kann. Das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) verlangt, dass der Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennen kann, wie hoch das Fixum ist und unter welchen Umständen es gezahlt wird. Unklare oder intransparente Klauseln im Arbeitsvertrag sind nach § 307 BGB unwirksam und werden bei Streitigkeiten regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers ausgelegt.

Können arbeitsvertragliche und tarifliche Regelungen zum Fixum nebeneinander bestehen?

Arbeitsvertragliche und tarifliche Regelungen können grundsätzlich nebeneinander bestehen, wobei Tarifverträge (sofern anwendbar) vorrangig gelten. Ist im Tarifvertrag ein Fixum geregelt, darf der Arbeitsvertrag hiervon grundsätzlich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichen (§ 4 Abs. 3 TVG). Übersteigt das im Arbeitsvertrag vereinbarte Fixum das tarifliche Fixum, gilt der günstigere Wert. Tarifvertragliche Regelungen sind zwingendes Recht, sofern der Betrieb tarifgebunden ist oder eine beiderseitige Tarifbindung besteht. Gibt es keinen anwendbaren Tarifvertrag, richtet sich die Regelung des Fixums allein nach dem Arbeitsvertrag und gegebenenfalls nach betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben. Auch in Fällen einer Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages (§ 5 TVG) gelten die tariflichen Mindeststandards für alle Arbeitnehmer der Branche, unabhängig von einer individuellen Tarifbindung.

Ist das Fixum pfändbar?

Das Fixum unterliegt als Teil des Arbeitseinkommens grundsätzlich der Pfändung nach den Bestimmungen der Zivilprozessordnung (ZPO), insbesondere §§ 850 ff. ZPO. Allerdings gilt hierbei der Pfändungsschutz: Ein Teil des Arbeitseinkommens, einschließlich Fixum, ist unpfändbar oder nur eingeschränkt pfändbar, abhängig von der Höhe des Einkommens und den gesetzlichen Freibeträgen (§ 850c ZPO). Einkommen oberhalb dieser Pfändungsfreigrenzen kann vom Gläubiger, beispielsweise im Wege der Lohnpfändung, beansprucht werden. Im Rahmen der Gehaltspfändung wird das Fixum mit anderen Bestandteilen des Gehalts addiert, und der entsprechende pfändbare Betrag an den Gläubiger abgeführt. Besondere gesetzliche Regelungen gelten für Unterhaltspflichten, wodurch der pfändbare Betrag weiter reduziert werden kann.