Feiertagszuschlag

Begriff und rechtliche Grundlagen des Feiertagszuschlags

Der Feiertagszuschlag ist ein arbeitsrechtlicher Begriff, der eine zusätzliche finanzielle Leistung des Arbeitgebers an Arbeitnehmer beschreibt, die an gesetzlichen Feiertagen Arbeitsleistungen erbringen. Insbesondere stellt der Feiertagszuschlag ein arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vereinbartes Entgelt dar, das neben dem Grundlohn für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen gezahlt wird. Die Regelungen hierzu finden sich in unterschiedlichen gesetzlichen Grundlagen sowie Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Relevanz des Feiertagszuschlags

Der Gesetzgeber sieht in der Vergütung der Feiertagsarbeit eine besondere Form des Ausgleichs für die Erschwernis, an gesetzlich geschützten Ruhetagen tätig zu sein. Ziel ist es, einerseits die Einhaltung der Sonn- und Feiertagsruhe zu fördern und andererseits Arbeitnehmer*innen zu entschädigen, falls eine Arbeitsbefreiung am Feiertag nicht gewährt werden kann.

Gesetzliche Vorschriften zur Feiertagsarbeit

Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) in Deutschland sieht grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen (§ 9 ArbZG) vor. Arbeitsleistungen an diesen Tagen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, etwa bei Not- und Rettungsdiensten, im Gesundheitswesen, in der Gastronomie, im Transportwesen oder bei unaufschiebbaren Arbeiten.

Das ArbZG verpflichtet Arbeitgeber jedoch nicht explizit zur Gewährung eines Feiertagszuschlags. Es verlangt lediglich einen Freizeitausgleich bei zulässiger Feiertagsarbeit (§ 11 ArbZG). Ein gesonderter Feiertagszuschlag ist nur dann geschuldet, wenn dieser im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart wurde.

Einkommensteuergesetz (EStG)

Das Einkommensteuergesetz regelt die steuerliche Behandlung von Feiertagszuschlägen. Nach § 3b EStG sind Feiertagszuschläge bis zu bestimmten Höchstgrenzen steuerfrei, sofern sie für tatsächlich geleistete Arbeit an gesetzlichen Feiertagen gezahlt werden.

Folgende steuerfreie Zuschläge gelten:

• 50 % des Grundlohns für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen
• 125 % des Grundlohns bei Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr sowie am 25. und 26. Dezember, am 1. Januar, am Ostersonntag und am Pfingstsonntag

Diese Steuerfreigrenzen gelten nur für Leistungen, die tatsächlich als Zuschläge gewährt werden, und auch nur für den Grundlohn bis maximal 50 Euro pro Stunde.

Arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Grundlagen

Zahl und Höhe der Feiertagszuschläge können individuell vereinbart oder durch Tarifverträge bzw. Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Tarifverträge enthalten oft konkrete Prozentsätze für die Zuschläge (z. B. 100 % an bestimmten Feiertagen), die über die steuerlich begünstigten Werte hinausgehen können. Betriebsvereinbarungen greifen diese Regelungen teilweise ebenfalls auf.

Ohne eine explizite vertragliche oder tarifierte Regelung besteht kein gesetzlicher Anspruch auf einen Feiertagszuschlag, lediglich ein Ersatzruhetag ist nach § 11 ArbZG zu gewähren.

Anspruchsgrundlagen und Geltendmachung

Ansprüche aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

In Branchen mit Tarifbindung finden sich häufig detaillierte Regelungen zu Feiertagszuschlägen. Fehlt eine tarifliche Vereinbarung, kann eine Betriebsvereinbarung Zuschläge festlegen. Im Rahmen des Mitbestimmungsrechts (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) kann der Betriebsrat bei der Verteilung von Zuschlägen mitwirken.

Individualrechtliche Vereinbarungen

Im Arbeitsvertrag können individuelle Zusagen zu Feiertagszuschlägen gemacht werden. Eine solche Regelung ist auch dann zulässig, wenn sie nachteilig von tariflichen Vereinbarungen abweicht, sofern keine Tarifbindung besteht und die gesetzlichen Mindestanforderungen eingehalten werden.

Anspruch aus betrieblicher Übung

Erfolgt eine regelmäßige, vorbehaltlose Zahlung von Feiertagszuschlägen über einen längeren Zeitraum hinweg, kann sich ein Anspruch daraus als sogenannte „betriebliche Übung“ ergeben. Dies ist vor allem dann relevant, wenn im Betrieb keine weiteren Vereinbarungen bestehen.

Höhe und Berechnung des Feiertagszuschlags

Die Höhe des Feiertagszuschlags richtet sich nach den getroffenen Vereinbarungen (z. B. 25 %, 50 % oder 100 % Zuschlag auf den Grundlohn). Maßgeblich ist der sogenannte „regelmäßige Stundenlohn“ des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin.

Zur Berechnung werden die tatsächlich am Feiertag geleisteten Arbeitsstunden zugrunde gelegt, auf die die prozentuale Zuschlagshöhe angewendet wird. Die steuerfreien Höchstgrenzen nach § 3b EStG sind zu beachten. Etwaige Überstunden- und Nachtzuschläge dürfen parallel gezahlt werden, werden aber unabhängig voneinander berechnet.

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Steuerbefreiung nach § 3b EStG

Feiertagszuschläge sind unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei. Die Steuerfreiheit gilt nur für Zuschläge, die zusätzlich zum Grundlohn gezahlt werden und sofern der Grundlohn 50 Euro pro Stunde nicht übersteigt. Überschreitende Beträge unterliegen der Lohnsteuer.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Für Sozialversicherungsbeiträge gelten grundsätzlich die gleichen Grenzen wie für die Steuerfreiheit. Soweit Feiertagszuschläge unter die steuerfreien Grenzen fallen, sind sie auch sozialversicherungsfrei (§ 1 SvEV).

Abgrenzung zu anderen Zuschlägen

Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge

Der Feiertagszuschlag ist von Nachtzuschlag (§ 6 Abs. 5 ArbZG) und Sonntagszuschlag zu unterscheiden. Während diese Zuschläge für Arbeit zur Nachtzeit oder an Sonntagen gelten, wird der Feiertagszuschlag ausschließlich für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen gezahlt. Eine gleichzeitige Bezugsberechtigung ist möglich, eine Kumulierung steuerlicher Begünstigungen jedoch nicht, d.h. es gilt jeweils der höchste Steuerfreibetrag.

Überstundenvergütung

Feiertagszuschläge unterscheiden sich von Überstundenvergütungen, da letztere lediglich für über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit gezahlt werden und unabhängig von der Zeit (Feiertag, Sonntag, Nacht) sind.

Gerichtsentscheidungen und Auslegung

Arbeitsgerichte haben sich wiederholt mit der Frage befasst, wann und in welcher Höhe Feiertagszuschläge geschuldet sind. Maßgebend ist in der Regel der Wortlaut der zugrundeliegenden Vereinbarung sowie die betriebliche Praxis. Bestehen Unklarheiten, geht die Rechtsprechung im Zweifel von einer Arbeitnehmer-freundlichen Auslegung aus.

Internationaler Vergleich

Die Ausgestaltung von Feiertagszuschlägen variiert auch innerhalb des europäischen Rechts erheblich. Während in einigen Ländern, etwa Österreich oder der Schweiz, vergleichbare Regelungen gelten, bestehen in anderen Staaten (z. B. Großbritannien) keine gesetzlichen Anspruchsgrundlagen für den Feiertagszuschlag.

Literatur und weiterführende Quellen

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
• Einkommensteuergesetz (§ 3b EStG)
• Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV)
• Bundestarifverträge, branchenspezifische Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen

Der Feiertagszuschlag ist somit ein bedeutendes arbeitsrechtliches Instrument zur Kompensation von Feiertagsarbeit. Die Anspruchsgrundlagen, Höhe und steuerliche Behandlung sind vorrangig durch Tarifverträge, Arbeitsverträge und einschlägige gesetzliche Bestimmungen geregelt. Eine sorgfältige Prüfung der individuellen Vereinbarungen ist für die rechtssichere Anwendung und Durchsetzung dieses Anspruchs unerlässlich.

Häufig gestellte Fragen

Ist ein Feiertagszuschlag gesetzlich vorgeschrieben?

Ein gesetzlicher Anspruch auf einen Feiertagszuschlag besteht grundsätzlich nicht automatisch für alle Arbeitnehmer in Deutschland. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt lediglich, dass Arbeit an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich verboten ist und nur unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen zulässig sind. Eine Verpflichtung zur Zahlung eines Zuschlags ergibt sich daraus jedoch nicht. Ein Anspruch kann sich aber aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Insbesondere in tarifgebundenen Branchen sind die Regelungen zu Feiertagszuschlägen weit verbreitet, wobei Höhe und Voraussetzungen variieren können. Ohne eine entsprechende kollektivrechtliche oder arbeitsvertragliche Regelung besteht kein Anspruch. Es empfiehlt sich, im eigenen Arbeitsvertrag nachzusehen oder beim Betriebsrat nachzufragen, ob entsprechende Vereinbarungen existieren. Mitunter kann aber auch eine betriebliche Übung – also eine regelmäßig erfolgte freiwillige Zahlung durch den Arbeitgeber – zu einem individuellen Anspruch führen.

Muss ein Feiertagszuschlag versteuert werden?

Feiertagszuschläge sind grundsätzlich lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei, sofern sie die in § 3b Einkommensteuergesetz (EStG) genannten Freigrenzen nicht überschreiten. Die steuerfreie Zahlung gilt für Zuschläge, die auf den Grundlohn gezahlt werden. Für Feiertagsarbeit kann ein solcher Zuschlag bis zu 125 % des Grundlohns steuerfrei gewährt werden, soweit er für tatsächlich geleistete Arbeit an gesetzlichen Feiertagen gezahlt wird. Werden diese Grenzen überschritten, ist der übersteigende Teil steuer- und sozialversicherungspflichtig. Es ist wichtig, dass die Zuschläge getrennt vom Grundlohn abgerechnet und im Lohnkonto entsprechend dokumentiert werden. Für bestimmte Berufsgruppen oder bei Arbeiten an nicht amtlich anerkannten Feiertagen kann eine Steuerfreiheit ausgeschlossen sein.

Gilt der Feiertagszuschlag auch für Teilzeitkräfte und Minijobber?

Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte (Minijobber) haben grundsätzlich dieselben Rechte auf Feiertagszuschläge, sofern diese im Betrieb gezahlt werden und entsprechende tarifliche, betriebliche oder arbeitsvertragliche Regelungen dies vorsehen. Das Gleichbehandlungsgebot im Arbeitsrecht verbietet Benachteiligungen von Teilzeitkräften oder Minijobbern gegenüber Vollzeitkräften. Voraussetzung ist jedoch, dass sie tatsächlich an einem Feiertag arbeiten. Auch hier gilt, dass ohne ausdrückliche Regelung kein automatischer Anspruch besteht. Zuschläge, die steuerfrei sind, bleiben bei Minijobbern zudem außerhalb der 520-Euro-Grenze und werden nicht für die Prüfung der Minijob-Grenze herangezogen.

Wie wird der Feiertagszuschlag berechnet?

Die Berechnung des Feiertagszuschlags erfolgt üblicherweise auf Basis des sogenannten Grundlohns oder Stundenlohns, der sich aus dem regelmäßigen Arbeitsentgelt ohne Zuschläge ergibt. Der in § 3b EStG festgelegte steuerfreie Zuschlag für Feiertagsarbeit beträgt maximal 125 %. Das bedeutet, dass beispielsweise bei einem Grundlohn von 20 Euro je Stunde ein steuerfreier Feiertagszuschlag von bis zu 25 Euro gezahlt werden kann. Maßgeblich für die Berechnung ist ausschließlich die tatsächlich an Feiertagen geleistete Arbeitszeit. Zuschläge für Überstunden, die an Feiertagen anfallen, sind getrennt zu kalkulieren und gehören nicht zum Grundlohn. Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Prämien werden ebenfalls nicht eingerechnet.

Gibt es Unterschiede bei Feiertagszuschlägen, je nachdem ob es sich um einen bundesweiten oder regionalen Feiertag handelt?

Ja, es gibt durchaus Unterschiede. Feiertagszuschläge dürfen steuerfrei nur für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen gezahlt werden, die am jeweiligen Arbeitsort gelten. In Deutschland sind einige Feiertage nur in bestimmten Bundesländern gesetzlich anerkannt (z.B. Fronleichnam, Heilige Drei Könige). Arbeiten Beschäftigte an einem regionalen Feiertag in einem Bundesland, in dem dieser Tag kein Feiertag ist, besteht weder aus steuerlicher noch aus arbeitsrechtlicher Sicht ein Anspruch auf einen Feiertagszuschlag. Entscheidend ist daher immer der Ort, an dem die Arbeit ausgeführt wird.

Müssen Feiertagszuschläge auch bei Krankheit oder Urlaub bezahlt werden?

Ein Anspruch auf Feiertagszuschläge besteht ausschließlich für tatsächlich geleistete Arbeit an einem Feiertag. Wer sich am Feiertag im Urlaub oder krankheitsbedingt abwesend ist, hat keinen rechtlichen Anspruch auf einen Feiertagszuschlag. Zuschläge sind generell als Ausgleich für zusätzliche Belastungen bei Arbeit an besonders schützenswerten Tagen gedacht. Hiervon abgesehen gibt es tarifliche oder betriebliche Regelungen, in denen etwas anderes vereinbart werden kann, beispielsweise ein fiktiver Zuschlag bei Krankheit, sofern die Arbeit bereits eingeteilt war. Ohne solche Regelungen besteht aber kein Zuschlagsanspruch in Abwesenheitsfällen.

Kann der Arbeitgeber den Feiertagszuschlag einseitig streichen oder kürzen?

Sofern ein Anspruch auf Feiertagszuschlag aufgrund eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen Übung oder eines Arbeitsvertrages besteht, kann der Arbeitgeber diese nicht einseitig streichen oder kürzen. Änderungen sind in diesem Fall nur im gegenseitigen Einvernehmen, durch Änderungskündigung oder – im Falle tariflicher Regelungen – bei Änderung oder Auslaufen der tariflichen Normen möglich. Werden die Zuschläge freiwillig und ohne Rechtsgrundlage gezahlt, kann die Zahlung unter Umständen eingestellt werden, es sei denn, es hat sich aufgrund wiederholter und regelmäßiger Zahlung bereits eine betriebliche Übung etabliert. In diesem Fall gilt der Zuschlag als verbindlicher Vertragsbestandteil.

Gibt es für leitende Angestellte oder Führungskräfte Besonderheiten beim Feiertagszuschlag?

Für leitende Angestellte, deren Arbeitszeit nicht durch das Arbeitszeitgesetz geregelt ist, besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf einen Feiertagszuschlag. Ob und inwieweit sie dennoch einen Zuschlag für Feiertagsarbeit erhalten, hängt ausschließlich von den individuellen arbeitsvertraglichen Absprachen oder einer bestehenden betrieblichen Regelung ab. Tarifverträge finden auf leitende Angestellte in der Regel keine Anwendung, sodass es einer expliziten Vereinbarung bedarf. Ohne eine solche Regelung besteht für leitende Angestellte kein Recht auf einen Feiertagszuschlag, auch wenn im Betrieb an andere Beschäftigte Zuschläge gezahlt werden.