Begriff und rechtliche Einordnung der Feiertagsvergütung
Die Feiertagsvergütung stellt eine besondere Form der Vergütung dar, die Arbeitnehmer für Arbeitszeit erhalten, die auf ein gesetzliches Feiertagsruhe fällt oder angeordnet wäre, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Der Anspruch auf Feiertagsvergütung basiert in Deutschland auf zwingenden gesetzlichen Grundlagen und entfaltet insbesondere im Arbeitsrecht große praktische Bedeutung. Über die rechtlichen Voraussetzungen, Berechnungsmethoden und Ausnahmen informiert der folgende Beitrag umfassend.
Gesetzliche Grundlagen der Feiertagsvergütung
Regelung nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Das deutsche Arbeitszeitgesetz (§ 9 ArbZG) legt fest, dass Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 00:00 bis 24:00 Uhr nicht beschäftigt werden dürfen. Eine Erbringung von Arbeit ist lediglich im Rahmen der Ausnahmen möglich, die das ArbZG in § 10 ff. für bestimmte Branchen und Tätigkeiten zulässt.
Geltendmachung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
Die maßgebliche Anspruchsgrundlage auf Feiertagsvergütung ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). § 2 EFZG besagt, dass Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt haben, das sie ohne den Arbeitsausfall verdient hätten. Das Gesetz verfolgt den Grundsatz, dass Arbeitnehmer durch den Arbeitsausfall an Feiertagen finanziell nicht schlechter gestellt werden sollen.
§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
„Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Vergütung, die er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.“
Verhältnis zu anderen Vorschriften und Tarifverträgen
Der Anspruch auf Feiertagsvergütung besteht unabhängig von weiteren Ansprüchen, etwa auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG) oder Urlaubsentgelt nach Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge können zugunsten der Arbeitnehmer von den gesetzlichen Mindestregelungen abweichen, diese jedoch nicht unterschreiten.
Anspruchsvoraussetzungen und Anwendungsbereich
Anspruchsberechtigte Personen
Feiertagsvergütung steht grundsätzlich allen Arbeitnehmern, einschließlich Teilzeitbeschäftigten, Auszubildenden und geringfügig Beschäftigten zu. Ausgenommen sind Selbständige und Personen, die nicht unter das Arbeitsrecht fallen.
Voraussetzung: Arbeitsausfall wegen eines gesetzlichen Feiertags
Ein Anspruch besteht nur, wenn der Arbeitsausfall unmittelbar auf einen in Deutschland anerkannten gesetzlichen Feiertag zurückzuführen ist und der Arbeitnehmer an diesem Wochentag regulär zur Arbeit verpflichtet wäre.
Kalenderische Feiertage
Die Feiertagsvergütung bezieht sich auf gesetzliche Feiertage in Deutschland, wobei regionale Unterschiede (Bundesländer) hinsichtlich der Anzahl und Auswahl der Feiertage zu beachten sind.
Keine Feiertagsvergütung bei anderen Abwesenheitsgründen
Fällt der Arbeitstag aus anderen Gründen wie Urlaub, Krankheit, Elternzeit oder unbezahltem Sonderurlaub aus, greift der Anspruch auf Feiertagsvergütung grundsätzlich nicht, sofern nicht durch Tarifverträge oder vertragliche Regelungen anderes vereinbart wurde.
Berechnung der Feiertagsvergütung
Grundsatz der „ohne den Feiertag ausgefallenen Arbeit“
Die Höhe der Feiertagsvergütung richtet sich nach dem Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer zugestanden hätte, wenn der Feiertag nicht gewesen wäre. Maßgeblich sind die individuelle Arbeitszeitregelung und das regelmäßige Arbeitsentgelt. Variable Lohnbestandteile, Zulagen und Zuschläge sind einzubeziehen, sofern sie für die ausgefallene Arbeitsleistung üblich gewesen wären.
Beispiele zur Berechnung
- Feste Arbeitszeit: Hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf einen festen Stundenlohn für eine reguläre Arbeitszeit, so erhält er diesen auch für den ausfallenden Feiertag.
- Schichtarbeit/Wechselschicht: Bei Schichtarbeit wird das Entgelt nach dem Dienstplan berechnet, falls die Schicht auf einen Feiertag fällt.
- Teilzeitbeschäftigung: Bei Teilzeitkräften erfolgt die Feiertagsvergütung anteilig entsprechend dem vereinbarten Arbeits- und Vergütungsmuster.
Sonderregelungen und Ausnahmen
Bei unregelmäßigen Arbeitszeiten oder variablen Vergütungsmodellen wird für die Bemessung häufig auf den Durchschnittsverdienst der letzten Wochen oder Monate abgestellt. Hierzu können Details arbeitsvertraglich oder tariflich geregelt sein.
Feiertagsarbeit und Zuschläge
Anspruch auf zusätzliches Arbeitsentgelt bei Feiertagsarbeit
Wird an einem gesetzlichen Feiertag tatsächlich gearbeitet, steht dem Arbeitnehmer neben dem regulären Arbeitsentgelt zumindest die Feiertagsvergütung zu. Ein Anspruch auf einen gesetzlichen Feiertagszuschlag besteht jedoch nicht. Solche Zuschläge sind nur dann zu zahlen, wenn sie arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder per Betriebsvereinbarung vereinbart sind.
Einkommensteuerrechtliche Behandlung
Feiertagszuschläge für tatsächlich geleistete Arbeit an gesetzlichen Feiertagen sind nach § 3b EStG bis zu einem gewissen Prozentsatz steuerfrei, während die Feiertagsvergütung als normale Lohnzahlung steuerpflichtig ist.
Ausnahmen und Ausschlussgründe für die Feiertagsvergütung
Ausschluss bei Arbeitsverhinderung ohne Verschulden
Nach § 616 BGB kann der Anspruch bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (z.B. vorübergehende persönliche Gründe) entfallen, sofern dieser Anspruch nicht arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen wurde.
Ausschluss bei gesetzlichen und tariflichen Sonderregelungen
Tarifverträge, insbesondere im öffentlichen Dienst oder in der Metall- und Elektroindustrie, können weitergehende oder einschränkende Regelungen zur Feiertagsvergütung beinhalten. Im Bereich von Minijobs oder in der Probezeit gelten die Ansprüche grundsätzlich genauso wie für andere Arbeitnehmer, es sei denn, der Arbeitsvertrag trifft eine zulässige abweichende Regelung.
Anspruchsdurchsetzung und Verfall
Anspruchsverfolgung
Der Anspruch auf Feiertagsvergütung kann durch den Arbeitnehmer im Rahmen der regelmäßigen Lohnabrechnung oder, falls nicht automatisch gewährt, durch schriftliche Geltendmachung beim Arbeitgeber eingefordert werden. Empfehlenswert ist die zeitnahe Geltendmachung schriftlich oder per E-Mail.
Verjährung und Ausschlussfristen
Feiertagsvergütungsansprüche unterliegen der regelmäßigen Verjährungsfrist gemäß § 195 BGB (drei Jahre), sofern keine tarif- oder arbeitsvertraglich kürzeren Ausschlussfristen vereinbart wurden.
Internationale Regelungen (Überblick)
In anderen Ländern bestehen abweichende Regelungen bezüglich der Feiertagsvergütung. In einigen Staaten ist die Feiertagsvergütung gesetzlich garantiert, in anderen kann sie durch Kollektivverträge variieren oder entfällt bei fehlender gesetzlicher Grundlage. Die genaue Behandlung hängt von den jeweiligen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab.
Literatur und weiterführende Hinweise
- Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
- Bürgerliches Gesetzbuch (§ 616 BGB)
- Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
- Regelungen zu Feiertagsarbeit im Einkommensteuergesetz (§ 3b EStG)
Fazit
Die Feiertagsvergütung ist ein gesetzlich gesicherter Anspruch, der Arbeitnehmer vor finanziellen Nachteilen durch den Arbeitsausfall an gesetzlichen Feiertagen schützt. Ihre genaue Ausgestaltung ergibt sich im Wesentlichen aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz, kann jedoch durch Tarifverträge und individuelle Arbeitsverträge ergänzt oder modifiziert sein. Für Arbeitnehmer ist die Kenntnis über ihre Rechte auf Feiertagsvergütung von großer Bedeutung, um ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber in vollem Umfang wahren zu können.
Häufig gestellte Fragen
Wer hat laut deutschem Recht Anspruch auf Feiertagsvergütung?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben gemäß § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) grundsätzlich einen Anspruch auf Feiertagsvergütung, wenn ein arbeitsfreier Feiertag auf einen Tag fällt, an dem sie regulär gearbeitet hätten. Dies betrifft sämtliche Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie in Vollzeit, Teilzeit, geringfügig beschäftigt (Minijob) oder in einer anderen Form angestellt sind. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht aus anderen Gründen (wie Krankheit, Urlaub oder Elternzeit) ruht und der Feiertag auf einen regelmäßig vereinbarten Arbeitstag fällt. Dabei ist zu beachten, dass der Anspruch nicht für Selbständige oder freie Mitarbeiter gilt, sondern ausschließlich für abhängig Beschäftigte. Auch Bewerber im Rahmen von Probearbeit haben in der Regel keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung, da das Arbeitsverhältnis noch nicht offiziell begonnen hat. Darüber hinaus greift der Anspruch auch, wenn der Arbeitnehmer an einem Feiertag erkrankt, solange die Voraussetzungen des § 3 EFZG (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) erfüllt sind.
Wie wird die Höhe der Feiertagsvergütung berechnet?
Die Höhe der Feiertagsvergütung richtet sich nach dem sogenannten Lohnausfallprinzip gemäß § 2 Abs. 1 EFZG. Das bedeutet, der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als hätte er gearbeitet. Die Berechnung erfolgt deshalb auf Basis des Arbeitsentgelts, das er an diesem Tag bei regulärer Arbeitsleistung verdient hätte. Entscheidende Grundlage hierfür ist der Arbeitsvertrag sowie etwaige tarifliche oder betriebliche Regelungen betreffend Zuschläge, Prämien oder sonstige Vergütungsbestandteile. Für Schichtarbeiter, Außendienstmitarbeitende oder Angestellte mit variierendem Einkommen wird in der Praxis meist ein Durchschnittsverdienst der vorangegangenen Wochen herangezogen. Überstunden, die nicht regelmäßig anfallen, sind bei der Berechnung grundsätzlich ausgeschlossen, während regelmäßig geleistete Überstunden Bestandteil der Durchschnittsberechnung sein können.
Gibt es Ausnahmen vom Anspruch auf Feiertagsvergütung?
Ja, das Gesetz sieht verschiedene Ausnahmen vom Anspruch auf Feiertagsvergütung vor. Zum einen besteht kein Anspruch, wenn der Arbeitnehmer am Feiertag ohnehin nicht zur Arbeit eingeteilt gewesen wäre, beispielsweise weil er in der Woche Teilzeit arbeitet und der Feiertag auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag fällt. Ebenfalls ausgeschlossen ist die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer erst später eingestellt wurde oder dessen Arbeitsverhältnis vor dem Feiertag geendet hat. Weiterhin kann durch bestimmte Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder durch die Art des Beschäftigungsverhältnisses (zum Beispiel Werkverträge, echte freie Mitarbeit) der Anspruch eingeschränkt oder ausgeschlossen sein. Auch für Branchen, in denen der Feiertag selbst ein Werktag ist, wie etwa Gastronomie, Pflege oder Rettungsdienste, gelten mitunter spezielle Vergütungsregelungen.
Müssen Arbeitgeber für Feiertagsarbeit zusätzlich zum Gehalt einen Zuschlag zahlen?
Das deutsche Arbeitsrecht verpflichtet Arbeitgeber grundsätzlich nicht dazu, für Feiertagsarbeit einen besonderen Zuschlag zu zahlen. Nach § 2 Abs. 1 EFZG ist lediglich sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer für den ausgefallenen Werktag die übliche Vergütung erhält. Viele Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen jedoch Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen vor. Ohne eine solche Regelung im Vertrag, Tarif oder in einer Betriebsvereinbarung besteht kein Anspruch auf einen Feiertagszuschlag. Arbeitgeber sind jedoch verpflichtet, für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden am Feiertag einen Ausgleich in Form von Zeit (Freizeitausgleich) oder einen Zuschlag zu gewähren, wenn dies tariflich oder vertraglich vereinbart wurde.
Was passiert, wenn ein Feiertag auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag eines Mitarbeiters fällt?
Fällt der gesetzliche Feiertag auf einen Tag, der für den Arbeitnehmer ohnehin arbeitsfrei gewesen wäre – zum Beispiel bei einer Teilzeitkraft, die montags nie arbeitet, wenn der Feiertag auf einen Montag liegt – besteht kein Anspruch auf Feiertagsvergütung. Das Lohnausfallprinzip greift nur, wenn der Arbeitnehmer planmäßig zur Arbeit erschienen wäre. Der Gesetzgeber beabsichtigt damit, eine Benachteiligung zu vermeiden, aber auch keine ungerechtfertigte Begünstigung zu schaffen. Bei wechselnden Arbeitszeiten oder im Schichtdienst muss jeweils individuell geprüft werden, ob der Tag regulär ein Arbeitstag laut Dienstplan gewesen wäre.
Wie verhält es sich mit Feiertagsvergütung bei Minijobbern?
Minijobber haben in Bezug auf gesetzliche Feiertage denselben Anspruch auf Feiertagsvergütung wie regulär Angestellte. Wichtig ist, dass das Arbeitsverhältnis auf einen Tag fällt, an dem die Minijobber üblicherweise gearbeitet hätten. Die Berechnung der Vergütung erfolgt auf Basis des Durchschnittslohns an vergleichbaren Arbeitstagen. Auch hier gilt das Lohnausfallprinzip nach § 2 EFZG. Relevant ist dies ebenfalls im Hinblick auf die Meldung und Abführung der Sozialversicherungsbeiträge durch den Arbeitgeber, die sich auch auf die für Feiertage geleisteten Zahlungen beziehen können.
Besteht Anspruch auf Feiertagsvergütung während eines Urlaubs oder einer Krankheit?
Während eines genehmigten Erholungsurlaubs unterbrechen gesetzliche Feiertage grundsätzlich die Urlaubszeit gemäß § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das bedeutet, für die Feiertage muss kein Urlaubstag genommen werden und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die reguläre Vergütung im Sinne der Feiertagsvergütung. Ist der Arbeitnehmer an einem Feiertag krankgeschrieben und erfüllt die Bedingungen des § 3 EFZG, besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, die in der Höhe einer Feiertagsvergütung entspricht. In beiden Fällen erlischt der Anspruch nicht, sondern wird vom Arbeitgeber regulär abgewickelt.
