Begriff und rechtliche Grundlagen von Feiertagen
Definition und allgemeine Bedeutung
Feiertage sind Kalendertage, die aufgrund gesetzlicher Bestimmungen, religiöser Traditionen oder gesellschaftlicher Konventionen als Tage der Arbeitsruhe und besonderen Bedeutung begangen werden. Sie dienen dem Schutz religiöser Bekenntnisse, sozialen Zwecken oder der historischen Erinnerung. Im deutschen Recht werden Feiertage insbesondere durch bundes- und landesrechtliche Vorschriften geregelt.
Rechtliche Einordnung und Abgrenzung
Feiertage sind im deutschen Recht nicht einheitlich definiert. Eine maßgebliche Unterscheidung besteht zwischen gesetzlichen Feiertagen und sogenannten religiösen oder kulturellen Feiertagen ohne Rechtsanspruch auf Arbeitsruhe. Gesetzliche Feiertage sind im Regelfall Tage, an denen besondere arbeits-, ordnungs- oder verfassungsrechtliche Regelungen gelten.
Gesetzliche Normierung von Feiertagen
Bundesrechtliche Regelungen
Das Grundgesetz sieht keine abschließende bundesweite Regelung der Feiertage vor. Die Zuständigkeit für die Bestimmung und Ausgestaltung der Feiertage liegt gemäß Art. 70 Abs. 1 GG bei den Ländern (sogenannte Kulturhoheit der Länder). Eine Ausnahme stellt der „Tag der Deutschen Einheit“ (3. Oktober) dar, der als einziger Feiertag auf Bundesebene durch § 2 Abs. 2 des Einigungsvertragsgesetzes bundeseinheitlich festgelegt ist.
Landesrechtliche Vorschriften
Die übrigen gesetzlichen Feiertage werden durch die einzelnen Länder festgelegt. Dazu erlassen die Bundesländer eigene Feiertagsgesetze, in denen sowohl Anzahl als auch Datum der gesetzlichen Feiertage sowie deren Auswirkungen auf Arbeitsruhe und Veranstaltungen geregelt sind. Die bekanntesten Feiertage mit landesrechtlichem Schutz sind beispielsweise Ostern, Pfingsten, Weihnachten und der 1. Mai. In manchen Bundesländern existieren darüber hinaus spezielle Feiertage (z. B. Fronleichnam, Reformationstag).
Schutz der Feiertagsruhe
Ein zentrales Element im Feiertagsrecht ist die Gewährleistung der Arbeitsruhe. Landesgesetze regeln die Arbeitsverbote (sogenanntes Beschäftigungsverbot) an Feiertagen für unterschiedliche Branchen und Tätigkeiten. Die Feiertagsruhe ist im Allgemeinen strenger als die Sonntagsruhe. Es existieren jedoch Ausnahmen (z. B. Notdienste, Gastronomie, Krankenhäuser, Polizei).
Besondere Schutzbestimmungen
Feiertagsgesetze sehen oftmals besondere Schutzbestimmungen für stille Feiertage vor. Diese Tage (etwa Karfreitag, Volkstrauertag, Totensonntag und Allerheiligen) unterliegen einer weitgehenden Einschränkung öffentlicher Veranstaltungen, musikalischer Darbietungen und sonstiger „Freizeitvergnügungen“. Ziel ist ein pietätvoller Umgang im Sinne der religiösen sowie gesellschaftlichen Bedeutung dieser Tage.
Feiertage im Arbeitsrecht
Arbeitszeitregelungen
Auch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nimmt Bezug auf Feiertage, insbesondere im Hinblick auf das Grundrecht auf Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen (§ 9 ArbZG). Arbeitnehmer dürfen an diesen Tagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Hiervon bestehen Ausnahmen für bestimmte Wirtschaftszweige und Notfalldienste.
Entgeltzahlung und Feiertagslohn
Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 2 EFZG). Arbeitnehmer behalten ihren Vergütungsanspruch, wenn die Arbeitszeit infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt. Kein Anspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer ohnehin arbeitsunfähig ist oder regulär freigestellt ist.
Auswirkungen auf Teilzeit- und Schichtarbeit
Bei Teilzeit- und Schichtarbeit gelten die Feiertagsregelungen ebenfalls, sodass eine Diskriminierung dieser Arbeitnehmergruppen vermieden werden soll. Spezielle Regelungen regeln, wie Feiertage auf freie Tage angerechnet werden und wie der Ausgleich erfolgt.
Feiertage und Veranstaltungen
Veranstaltungsverbote und Einschränkungen
Landesrechtliche Feiertagsgesetze sehen häufig Verbote und Einschränkungen für öffentliche und kommerzielle Veranstaltungen an Feiertagen vor. Dies betrifft insbesondere die Durchführung von Sportveranstaltungen, Märkten und Unterhaltungsveranstaltungen. Ziel ist der Schutz der Feiertagsruhe und die Wahrung religiöser und gesellschaftlicher Traditionen.
Sonderregelungen für kulturelle und religiöse Veranstaltungen
Für kulturelle oder religiös motivierte Veranstaltungen bestehen oft Ausnahmetatbestände, sofern sie dem Charakter des jeweiligen Feiertages entsprechen und keine Ruhestörung oder sonstige Beeinträchtigung darstellen.
Feiertage im internationalen Vergleich
Die Regelung von Feiertagen ist im internationalen Kontext sehr unterschiedlich ausgeprägt. Während Länder wie Deutschland, Österreich oder die Schweiz die Festlegung auf Landes- oder Bundeslandebene regeln, bestehen in anderen Staaten (wie Frankreich oder Italien) zentrale nationale Feiertagslisten. In vielen Ländern ist der arbeitsrechtliche Schutz identisch gestaltet, es gibt jedoch Unterschiede hinsichtlich der Anzahl der Feiertage und deren arbeitsrechtlicher Auswirkungen.
Feiertage und religiöse Vielfalt
Der verfassungsrechtliche Schutz der Religionsfreiheit (Art. 4 GG) verpflichtet den Staat, die religiöse Prägung von Feiertagen zu achten, schließt aber nicht aus, dass auch andere Religionen oder kulturelle Minderheiten auf arbeitsrechtlichen Schutz Anspruch erheben können. Mehrere Landesgesetze enthalten daher Sonderregelungen für die Begehung religiöser Feste nicht-christlicher Gemeinschaften (z. B. jüdische oder islamische Feiertage als Freistellungstage).
Ordnungswidrigkeiten und Sanktionen
Verstöße gegen Feiertagsgesetze (etwa bei unerlaubten Veranstaltungen, Missachtung von Arbeits- oder Veranstaltungsverboten) stellen in den meisten Bundesländern Ordnungswidrigkeiten dar und sind mit Bußgeldern belegt. Die Höhe der Sanktionen variiert je nach Bundesland und Schwere des Verstoßes.
Verfassungsrechtliche Bedeutung von Feiertagen
Das Bundesverfassungsgericht hat in mehreren Entscheidungen die Schutzwürdigkeit der Feiertage mit Blick auf die Verfassung betont. Dabei wird auf die Bedeutung der Sonn- und Feiertagsruhe als Ausdruck der religiösen und sozialen Grundordnung verwiesen (Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 WRV). Ausnahmen müssen stets eng begrenzt bleiben und dem übergeordneten Schutzgedanken Rechnung tragen.
Literatur und weiterführende Vorschriften
- Feiertagsgesetze der Bundesländer
- Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
- Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland, Art. 4, Art. 140
- Einigungsvertragsgesetz
- relevante Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts
Dieser Artikel bietet eine umfassende und detaillierte Übersicht über den Begriff „Feiertage“, dessen rechtliche Grundlagen, Schutzbestimmungen und Auswirkungen, um ein tiefes Verständnis für die vielfältigen normativen Aspekte dieses Rechtsbegriffs zu ermöglichen.
Häufig gestellte Fragen
Welche arbeitsrechtlichen Regelungen gelten an gesetzlichen Feiertagen?
Gesetzliche Feiertage sind in Deutschland je nach Bundesland unterschiedlich geregelt, da die Festlegung der Feiertage überwiegend in die Gesetzgebungskompetenz der Länder fällt. An diesen Tagen besteht grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot: Gemäß § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dürfen Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Es gibt jedoch zahlreiche Ausnahmen für bestimmte Branchen oder Tätigkeiten, etwa für Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser, Gastronomie, Verkehrsbetriebe, Rundfunk oder Energiewirtschaft (§ 10 ArbZG). Arbeiten Beschäftigte an einem gesetzlichen Feiertag aufgrund einer solchen Ausnahmegenehmigung, haben sie Anspruch auf einen Ersatzruhetag innerhalb von acht Wochen (§ 11 ArbZG). Die Bezahlung bleibt für den gesetzlichen Feiertag erhalten (§ 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, EFZG). Das setzt voraus, dass der Feiertag auf einen regulären Arbeitstag des Arbeitnehmers fällt und kein arbeitsvertraglich geregelter Ausnahmetatbestand vorliegt.
Muss an Feiertagen gearbeitet werden, wenn der Arbeitgeber es verlangt?
Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nur dann verpflichtet, an einem gesetzlichen Feiertag zu arbeiten, wenn eine der gesetzlichen Ausnahmen nach dem Arbeitszeitgesetz vorliegt und dies zudem arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung gedeckt ist. Der Arbeitgeber muss den gesetzlichen Schutz der Feiertage einhalten; allein ein betrieblicher Bedarf reicht nicht aus, um Feiertagsarbeit anzuordnen. Wird ohne eine solche Berechtigung Arbeit an einem Feiertag verlangt, hat der Arbeitnehmer das Recht, diese Leistung zu verweigern, ohne arbeitsrechtliche Sanktionen befürchten zu müssen. Bei obligatorischer Feiertagsarbeit ist ein Ausgleich durch einen Ersatzruhetag und in vielen Fällen tariflich oder individuell geregelte Zuschläge zu gewähren.
Wie ist die Bezahlung für Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag geregelt?
Arbeitnehmer haben nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts für einen gesetzlichen Feiertag, sofern dieser auf einen regulären Arbeitstag fällt. Es handelt sich hierbei um eine gesetzlich vorgeschriebene Lohnfortzahlung, sodass keine Arbeitsleistung erbracht werden muss, der Lohn aber dennoch weitergezahlt wird. Muss ein Arbeitnehmer am Feiertag tatsächlich tätig werden, ist für die geleisteten Stunden ein Freizeitausgleich oder (je nach Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) ein Feiertagszuschlag zu gewähren, wobei die Höhe des Zuschlags nicht gesetzlich, sondern üblicherweise tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich geregelt ist. In bestimmten Branchen existieren gesetzliche Mindeststandards, ansonsten gelten die jeweiligen vertraglichen Regelungen.
Welche Bedeutung haben Feiertage für Teilzeitbeschäftigte?
Teilzeitbeschäftigte sind gemäß § 2 EFZG den Vollzeitbeschäftigten gleichgestellt. Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag, an dem sie regulär gearbeitet hätten, so haben sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diesen Tag. Arbeiten sie an diesem Tag nicht, weil der Betrieb geschlossen ist oder wegen des Feiertags keine Arbeit stattfindet, darf ihnen daraus kein Nachteil entstehen. Fällt der Feiertag nicht auf einen vereinbarten Arbeitstag des Teilzeitbeschäftigten, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Besondere arbeitszeitbezogene Verteilungsmodelle müssen den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten und dürfen keine Benachteiligung wegen der Teilzeit nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bewirken.
Wie wirken sich Feiertage auf den Urlaubsanspruch aus?
Feiertage, die in einen Zeitraum des genehmigten Urlaubs fallen, werden nicht auf die Urlaubstage angerechnet (§ 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG). Das bedeutet, dass sich die Anzahl der Urlaubstage um die auf Werktage fallenden gesetzlichen Feiertage erhöht. Fällt ein Feiertag in die Urlaubszeit, verlängert sich diese um den betreffenden Tag. Besonders relevant ist dies bei längeren Urlaubsperioden oder Brückentagen. Auch bei einer Urlaubsplanung unter Berücksichtigung von Feiertagen sind die jeweiligen landesspezifischen Regelungen zu beachten, da nicht alle Feiertage deutschlandweit gelten.
Haben Auszubildende und Praktikanten spezielle Rechte oder Pflichten an Feiertagen?
Auch für Auszubildende gelten die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und damit das grundsätzliche Beschäftigungsverbot an Feiertagen. Für minderjährige Auszubildende sind die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) zusätzlich zu beachten: Gemäß § 18 JArbSchG dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht an gesetzlichen Feiertagen beschäftigt werden, mit Ausnahmen, beispielsweise im Gesundheitswesen oder im Gastgewerbe. Praktikanten, sofern sie als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind, profitieren ebenfalls vom gesetzlichen Schutz, andernfalls gelten die individuellen Vereinbarungen und einschlägige Schutzgesetze, etwa für Pflichtpraktika im Rahmen einer Ausbildung.
Welche Regelungen gelten für Arbeitnehmer, die im Homeoffice arbeiten?
Der Gesetzgeber unterscheidet beim Beschäftigungsverbot an Feiertagen grundsätzlich nicht zwischen Arbeiten im Betrieb und Arbeiten im Homeoffice: Auch im Homeoffice dürfen Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich nicht arbeiten, sofern kein Ausnahmetatbestand vorliegt. Arbeitgeber sind verpflichtet, das Arbeitszeitgesetz zu beachten und dürfen daher keine Arbeit im Homeoffice für gesetzliche Feiertage anordnen, es sei denn, eine der branchenspezifischen oder betrieblichen Ausnahmen trifft zu. Verstöße gegen diese Regelungen können Bußgelder nach sich ziehen und sind vom Arbeitnehmer gegebenenfalls dem Betriebsrat zu melden. Auch im Homeoffice gilt der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Arbeitsausfall durch den Feiertag.
