Definition und rechtliche Einordnung des Begriffs „Employee“
Der Begriff „Employee“ (deutsch: Arbeitnehmer) bezeichnet im arbeitsrechtlichen Kontext eine natürliche Person, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt zur Arbeitsleistung für einen Arbeitgeber verpflichtet ist. Im Unterschied zu Selbstständigen oder freien Mitarbeitern unterliegt ein Employee hinsichtlich Zeit, Ort, Inhalt und Ausführung der Tätigkeit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Status als Employee ist sowohl national als auch international rechtlich bedeutsam und unterliegt vielfältigen Regelungen auf gesetzlicher, tariflicher und individualvertraglicher Ebene.
Abgrenzung zu anderen Beschäftigungsformen
Arbeitnehmer, Arbeitnehmerähnliche Personen und Selbstständige
Die präzise Abgrenzung zwischen Employee und anderen Beschäftigungsformen ist zentral für die Anwendung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften. Während Employees im klassischen Sinne einem Weisungsrecht unterliegen und in die Organisation des Arbeitgebers integriert sind, fehlt dies bei Selbstständigen. Arbeitnehmerähnliche Personen stehen dagegen zwar wirtschaftlich, jedoch nicht persönlich in Abhängigkeit.
Wesentliche Merkmale eines Employees
- Persönliche Abhängigkeit: Der Employee erbringt seine Arbeitsleistung weisungsgebunden bzgl. Zeit, Ort und Art der Tätigkeit.
- Eingliederung: Die Arbeitskraft wird in eine fremdbestimmte betriebliche Organisation eingebracht.
- Vergütung: Es besteht ein Anspruch auf Bezahlung für die erbrachte Arbeitsleistung.
- Weisungsrecht: Der Arbeitgeber ist berechtigt, konkrete Arbeitsanweisungen zu erteilen.
- Keine unternehmerische Tätigkeit: Employees tragen grundsätzlich kein Unternehmerrisiko.
Gesetzliche Grundlagen
Nationales Arbeitsrecht (Deutschland)
Im deutschen Recht ist die Legaldefinition des Employees in § 611a BGB festgelegt. Das Bürgerliche Gesetzbuch sowie spezialgesetzliche Regelungen (z. B. das Kündigungsschutzgesetz) greifen auf diesen Status zurück. Für Employees gelten besondere Pflichten- und Schutzvorschriften wie Lohnfortzahlung, Kündigungsschutz, Urlaub, Mutterschutz, Arbeitnehmerüberlassungsgesetze und betriebliche Mitbestimmung. Identisch gelagerte Vorschriften existieren im deutschen Sozialversicherungsrecht, im Steuerrecht und weiteren Rechtsgebieten.
Europäisches Recht
Die Europäische Union präzisiert und harmonisiert in Richtlinien (z. B. Arbeitszeitrichtlinie) und Verordnungen den Employee-Begriff. Maßgeblich ist u. a. die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), der in diversen Urteilen ein einheitliches Verständnis des Employees für das Unionsrecht entwickelt hat. In Zweifelsfällen ist stets eine Gesamtbetrachtung unabhängig von nationalen Bezeichnungen vorzunehmen.
Rechte und Pflichten des Employees
Rechte
Employees genießen umfangreiche Rechte, insbesondere:
- Vergütungsanspruch gemäß arbeitsvertraglicher Vereinbarung und Mindestlohngesetz
- Urlaubsanspruch nach Bundesurlaubsgesetz bzw. einschlägigen Kollektivverträgen
- Kündigungsschutz nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes und sonstiger arbeitsrechtlicher Vorschriften
- Beteiligung an der betrieblichen Mitbestimmung (Betriebsrat, Personalrat)
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, bei Mutterschutz und Elternzeit
- Schutz bei Massenentlassungen und bei Betriebsübergängen
Pflichten
Zentrale Pflichten des Employees umfassen insbesondere:
- Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit
- Befolgung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts
- Wahrung von Betriebsgeheimnissen und Vertraulichkeit
- Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses
- Anzeigepflichten (z. B. bei Arbeitsunfähigkeit)
Sozialversicherungsrechtliche Einordnung
Employees sind grundsätzlich in der gesetzlichen Sozialversicherung pflichtversichert (Kranken-, Renten-, Pflege-, Arbeitslosenversicherung). Die Abführung der Beiträge erfolgt durch den Arbeitgeber. Im Sozialversicherungsrecht ist eine klare Definition des Employees elementar, da hiervon die Beitragspflicht und Leistungsansprüche abhängen.
Steuerrechtliche Aspekte
Employees gelten als Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit (§ 19 EStG). Der Arbeitgeber führt die Lohnsteuer sowie gegebenenfalls Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer direkt an das Finanzamt ab. Die steuerliche Behandlung unterscheidet sich damit grundlegend von der selbstständigen Tätigkeit.
Begründung und Beendigung des Employee-Status
Begründung des Arbeitsverhältnisses
Ein Employee-Status entsteht durch Abschluss eines Arbeitsvertrags, wobei keine besondere Form erforderlich ist. Die wesentlichen Inhalte (Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit) werden individualvertraglich festgelegt. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können ergänzend Anwendung finden.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis eines Employees erlischt durch Kündigung, Aufhebungsvertrag, Fristablauf (bei Befristung) oder Tod des Employees. Im Fall der Kündigung greifen besondere Formalien und gesetzliche Schutzmechanismen, wie die Schriftform (§ 623 BGB) und etwaige Zustimmungserfordernisse (z. B. bei Schwerbehinderten).
Besondere Employee-Gruppen und Schutzbestimmungen
Minderjährige Employees
Für minderjährige Employees (Jugendarbeitsschutzgesetz) gelten besondere Schutzvorschriften hinsichtlich Arbeitszeit, Gefährdungsschutz und Pausenregelungen.
Schwangere, Eltern und Schwerbehinderte
Employees mit besonderen Schutzbedürfnissen (Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, SGB IX für Schwerbehinderte) genießen zusätzliche Sicherungen, z. B. hinsichtlich Kündigung und Arbeitsbedingungen.
Internationale Aspekte
Im internationalen Kontext ist die Bestimmung des Employee-Status bedeutsam für die Anwendbarkeit des jeweiligen nationalen Arbeitsrechts sowie für sozialversicherungsrechtliche Bestimmungen (Entsendungen, internationale Arbeitnehmerüberlassung). Hier greifen verschiedene internationale Abkommen sowie das Recht der Europäischen Union.
Zusammenfassung
Der Begriff „Employee“ ist zentraler Begriff des Arbeitsrechts und sozialversicherungsrechtlichen Ordnungsrahmens. Seine genaue Definition sowie die daraus resultierenden Rechte und Pflichten sind für die sachgerechte Anwendung zahlreicher Schutzvorschriften und die rechtliche Einordnung der Beschäftigungsverhältnisse unerlässlich. Die umfassende rechtliche Betrachtung erstreckt sich über nationale und internationale Ebenen und hat weitreichende praktische Bedeutung für Arbeitgeber und Employees gleichermaßen.
Häufig gestellte Fragen
Welche gesetzlichen Regelungen müssen bei der Einstellung eines Arbeitnehmers beachtet werden?
Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers müssen zahlreiche gesetzliche Bestimmungen berücksichtigt werden. Zunächst ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten, das Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, sexueller Identität, ethnischer Herkunft oder Weltanschauung verbietet. Zudem ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwar nicht zwingend vorgeschrieben, aber gemäß Nachweisgesetz (NachwG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen. Auch sozialversicherungsrechtliche Pflichten, wie die Anmeldung bei der Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung), sind zwingend einzuhalten. Weiterhin ist die Anmeldung beim zuständigen Finanzamt für die Lohnsteuerpflicht des Arbeitnehmers erforderlich. Je nach Branche kommen tarifliche, berufsgenossenschaftliche und gegebenenfalls besondere Schutzvorschriften, wie das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) oder das Mutterschutzgesetz (MuSchG), hinzu. Zudem müssen Vorgaben zum Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) beachtet werden.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer während des Beschäftigungsverhältnisses?
Der Arbeitgeber hat eine Vielzahl von Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer. Zu den wichtigsten zählen die Fürsorgepflicht und die Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Die Fürsorgepflicht umfasst unter anderem den Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, wofür das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) umfangreiche Regelungen zur Arbeitsplatzsicherheit und zur Gefährdungsbeurteilung vorgibt. Die Pflicht zur Lohnzahlung ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und gegebenenfalls in Tarifverträgen geregelt. Des Weiteren besteht eine Pflicht zur Gewährung von Erholungsurlaub, wobei das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) die Mindestansprüche regelt. Der Arbeitgeber muss zudem den Arbeitnehmer über alle wesentlichen Arbeitsbedingungen informieren und ist verpflichtet, die Arbeitszeiten gemäß Arbeitszeitgesetz (ArbZG) einzuhalten. Auch sind Geheimhaltungs- und Datenschutzpflichten im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu berücksichtigen.
Welche gesetzlichen Kündigungsschutzregelungen gelten für Arbeitnehmer?
Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern in Deutschland ist im wesentlichen durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt, sofern der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Eine ordentliche Kündigung bedarf eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grundes. Die Kündigungsfristen richten sich nach dem § 622 BGB und können durch Tarifverträge verlängert werden. Besondere Personengruppen, wie Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder, genießen einen erweiterten Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Falle von Massenentlassungen die Agentur für Arbeit zu informieren. Eine fristlose Kündigung ist nur aus wichtigem Grund und unter Beachtung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB möglich. Im Falle einer Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Wie sind Überstunden und Mehrarbeit rechtlich geregelt?
Die Anordnung und Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit ist sowohl im Arbeitsvertrag als auch gesetzlich geregelt. Überstunden müssen grundsätzlich durch eine ausdrückliche oder konkludente Anordnung des Arbeitgebers erfolgen, ein genereller Freibrief zur Leistung unentgeltlicher Überstunden ist rechtlich unzulässig. Nach Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten, eine Verlängerung bis zu zehn Stunden ist möglich, sofern im Ausgleichszeitraum durchschnittlich acht Stunden nicht überschritten werden. Die Vergütung von Überstunden ist im BGB (§ 612) geregelt; sofern keine anderweitige ausdrückliche Vereinbarung vorliegt und Überstunden üblicherweise nur gegen gesonderte Vergütung geleistet werden, besteht ein Anspruch auf Bezahlung. In Tarifverträgen können andere Regelungen getroffen werden. Bei leitenden Angestellten oder bestimmten Berufsgruppen können abweichende Vorschriften gelten.
Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat hinsichtlich der Arbeitnehmer?
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. In personellen Angelegenheiten, wie Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen und Kündigungen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungs- oder zumindest ein Anhörungsrecht. Bei Einstellungen und Kündigungen kann der Betriebsrat unter bestimmten Voraussetzungen die Zustimmung verweigern. Im Bereich der sozialen Angelegenheiten, wie Arbeitszeitregelungen, Urlaubsgrundsätze, Einführung von technischen Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle, hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht (§ 87 BetrVG). Auch bei der Einführung und Ausgestaltung von Maßnahmen zum Gesundheitsschutz ist der Betriebsrat zu beteiligen. Die Rechte des Betriebsrats stellen sicher, dass die Interessen der Arbeitnehmer im Unternehmen umfassend berücksichtigt werden.
Unter welchen Voraussetzungen sind befristete Arbeitsverträge rechtlich zulässig?
Befristete Arbeitsverträge sind gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Typische Gründe sind ein zeitlich begrenzter Bedarf an Arbeitskräften, Vertretung während Elternzeiten, Projekte oder betriebliche Erprobung. Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitsvertrag bis zu zwei Jahren befristet werden, wobei innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden darf. Bei Neueinstellungen in neu gegründeten Unternehmen gelten besondere Ausnahmen. Bei Überschreitung dieser zeitlichen oder inhaltlichen Vorgaben gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet. Kettenbefristungen, also die Aneinanderreihung mehrerer sachgrundloser Befristungen, sind nicht zulässig. Die Schriftform ist zwingend vorgeschrieben; ein Verstoß führt zur Unwirksamkeit der Befristung und damit zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Welche gesetzlichen Regelungen gelten für den Datenschutz am Arbeitsplatz?
Der Schutz personenbezogener Daten von Arbeitnehmern ist insbesondere durch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sowie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Arbeitgeber dürfen personenbezogene Daten nur erheben, verarbeiten und nutzen, soweit dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist (§ 26 BDSG). Die Speicherung, Übermittlung und Auswertung von Daten bedarf einer klaren Rechtsgrundlage oder der Einwilligung des Arbeitnehmers. Besondere Datenschutzvorkehrungen sind beispielsweise bei Betriebsdatenerfassung, E-Mail-Überwachung oder Videoüberwachung am Arbeitsplatz zu beachten. Arbeitnehmer haben ein Auskunftsrecht über die gespeicherten Daten und ein Recht auf Löschung unrechtmäßig gespeicherter Informationen. Verstöße gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen können erhebliche Bußgelder nach sich ziehen.
