Begriff und Einordnung des Dienstverschaffungsvertrags
Der Dienstverschaffungsvertrag bezeichnet den Vertrag zwischen einer vermittelnden Stelle und einer arbeitssuchenden Person oder einem suchenden Unternehmen, dessen Ziel die Anbahnung eines Beschäftigungsverhältnisses ist. Die vermittelnde Stelle übernimmt die Aufgabe, geeignete Stellen oder Bewerbende nachzuweisen oder die Zusammenführung beider Seiten organisatorisch zu unterstützen. Der Vertrag richtet sich auf die Vermittlungsleistung, nicht auf die tatsächliche Begründung eines Arbeitsverhältnisses.
Der Begriff ist im deutschsprachigen Raum verbreitet, die Bezeichnung variiert je nach Rechtsordnung (etwa Arbeits- oder Personalvermittlungsvertrag). Inhaltlich geht es stets um die entgeltliche oder unentgeltliche Unterstützung bei der Suche nach Arbeitsplätzen oder Beschäftigten.
Abgrenzung zu anderen Vertragstypen
Der Dienstverschaffungsvertrag ist abzugrenzen von:
Dienstvertrag
Beim allgemeinen Dienstvertrag schuldet der Dienstleister eine Tätigkeit. Auch bei der Vermittlung handelt es sich regelmäßig um eine Bemühungspflicht, nicht um eine Erfolgszusage. Die Vermittlungsleistung kann daher in ihrer Struktur dem Dienstvertrag ähneln.
Werkvertrag
Der Werkvertrag verlangt einen konkreten Erfolg als Leistungsergebnis. Eine Vermittlung ist typischerweise kein Werkvertrag, da die Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Dritte nicht allein vom Vermittler gesteuert werden kann.
Maklervertrag
Mitunter weist der Dienstverschaffungsvertrag Parallelen zum Nachweis- oder Vermittlungsmakler auf (z. B. Provision bei erfolgreicher Stellenbesetzung). Je nach Ausgestaltung kann die Vergütung vom Erfolg abhängig sein, ohne dass die Tätigkeit stets als Maklergeschäft einzuordnen ist.
Arbeitnehmerüberlassung/Leiharbeit
Die Vermittlung dient der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Bewerbender Person und Unternehmen. Demgegenüber überlässt die Leiharbeit Arbeitskräfte vorübergehend an Dritte, Arbeitgeber bleibt der Verleiher. Vermittlung und Überlassung folgen verschiedenen rechtlichen Rahmenbedingungen.
Vertragsparteien und Gegenstand
Vertragspartner
Vertragspartner sind auf der einen Seite die vermittelnde Stelle (z. B. private Arbeitsvermittlung, Personalberatung) und auf der anderen Seite entweder die arbeitssuchende Person oder das suchende Unternehmen. In der Praxis bestehen häufig parallele vertragliche Beziehungen: ein Vertrag mit dem Unternehmen über die Rekrutierungsleistung und ein gesonderter Vertrag mit der arbeitssuchenden Person über die Vermittlungstätigkeit.
Gegenstand der Vermittlung
Der Vertragsgegenstand umfasst typischerweise die Suche, Auswahl, Ansprache und Vorstellung geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten, die Weitergabe von Stellenangeboten, die Organisation von Bewerbungsgesprächen sowie die Begleitung des Auswahlprozesses. Je nach Vereinbarung kann die Leistung als reiner Nachweis von Kontaktmöglichkeiten oder als umfassende Prozessbegleitung ausgestaltet sein.
Zustandekommen, Form und Laufzeit
Vertragsschluss und Form
Der Dienstverschaffungsvertrag kommt durch übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Eine besondere Form ist in der Regel nicht zwingend, schriftliche Dokumentation ist jedoch verbreitet, insbesondere wenn Entgelt, Provisionsbedingungen, Exklusivität oder Vertraulichkeit geregelt werden. Allgemeine Geschäftsbedingungen spielen in der Praxis eine bedeutende Rolle; sie müssen transparent und verständlich sein.
Laufzeit, Beendigung und Befristung
Der Vertrag kann befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Üblich sind Befristungen bis zur Besetzung einer Stelle oder bis zum Ablauf einer vereinbarten Suchperiode. Beendigungsmöglichkeiten können ordentliche Kündigungsfristen vorsehen; eine außerordentliche Beendigung kommt in Betracht, wenn wesentliche Vertragspflichten verletzt werden oder das Vertrauensverhältnis entfällt.
Rechte und Pflichten der Parteien
Pflichten der vermittelnden Stelle
Die vermittelnde Stelle schuldet eine sorgfältige, sachgerechte Tätigkeit. Dazu zählen insbesondere die Prüfung der Eignung der vorgestellten Kandidatinnen und Kandidaten im vereinbarten Umfang, die wahrheitsgemäße Darstellung von Stelleninhalten, die transparente Information über Entgelt und Kosten sowie die Beachtung von Gleichbehandlungs- und Diskriminierungsverboten. Vertrauliche Behandlung von Bewerbungsunterlagen und Beachtung datenschutzrechtlicher Vorgaben sind zentrale Pflichtbestandteile.
Pflichten der arbeitssuchenden Person
Arbeitssuchende haben typischerweise Mitwirkungspflichten. Dazu gehören vollständige und zutreffende Angaben zu Qualifikationen und Werdegang, die rechtzeitige Bereitstellung von Unterlagen, die Mitteilung relevanter Änderungen (z. B. neue Anschrift, geänderter Verfügbarkeitszeitraum) sowie die Einhaltung etwaiger, wirksam vereinbarter Exklusivitäts- oder Vertraulichkeitsklauseln.
Pflichten des suchenden Unternehmens
Unternehmen sind insbesondere zur Bereitstellung zutreffender Stellenbeschreibungen, zur Mitwirkung im Auswahlprozess und zur Information über den Besetzungsstand verpflichtet, soweit dies vertraglich vorgesehen ist. Bei Vergütungsabreden tragen sie die vereinbarte Provision oder Pauschale entsprechend den Fälligkeits- und Erfolgsbedingungen.
Vergütung und Fälligkeit
Vergütungsmodelle sind vielfältig: Erfolgshonorare (Provision bei Einstellung), Retainer (pauschale Vorauszahlungen für Suchphasen), Kombinationen oder Festpreise. Häufig ist die Zahlung an den Eintritt eines Erfolgs geknüpft (z. B. Vertragsunterzeichnung, Antritt der Stelle oder Bestehen einer Probezeit). In verschiedenen Rechtsordnungen bestehen Einschränkungen, welche Entgelte gegenüber arbeitssuchenden Personen verlangt werden dürfen. Üblich ist, dass Unternehmen die Vermittlungsvergütung tragen; Entgelte der Arbeitssuchenden sind teils begrenzt oder nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
Haftung und Verantwortlichkeit
Die vermittelnde Stelle haftet für die ordnungsgemäße Erfüllung der übernommenen Tätigkeiten. Eine Erfolgshaftung für das Zustandekommen oder den Bestand eines Arbeitsverhältnisses besteht regelmäßig nicht. Haftungsbeschränkungen sind in gewissen Grenzen möglich, dürfen jedoch wesentliche Vertragspflichten nicht aushöhlen und müssen transparent vereinbart werden. Für das Verhalten der späteren Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses (Arbeitgeber und Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer) wird grundsätzlich nicht gehaftet.
Regulatorische Einbindung und Datenschutz
Erlaubnis- und Meldepflichten
Private Vermittlungstätigkeiten unterliegen je nach Land bestimmten Zulassungs-, Melde- oder Aufsichtspflichten. Hierzu können behördliche Genehmigungen, Registrierungserfordernisse oder besondere Anforderungen an Zuverlässigkeit und Sachkunde gehören. Für bestimmte Zielgruppen oder Branchen gelten zusätzliche Schutzbestimmungen.
Datenschutz und Vertraulichkeit
Die Verarbeitung personenbezogener Daten ist auf die Vermittlungstätigkeit beschränkt und hat zweckgebunden, transparent und sicher zu erfolgen. Weitergaben an Dritte setzen eine Rechtsgrundlage oder eine wirksame Einwilligung der betroffenen Person voraus. Bewerbungsunterlagen sind vor unbefugtem Zugriff zu schützen; Aufbewahrungsfristen und Löschkonzepte müssen eingehalten werden.
Internationale Sachverhalte und besondere Konstellationen
Grenzüberschreitende Vermittlung
Bei Vermittlungen über Landesgrenzen hinweg treffen unterschiedliche Regelungen zu Zulassung, Vergütung und Schutzstandards aufeinander. Besondere Aufmerksamkeit erfordern Sprach- und Anerkennungsfragen, Aufenthalts- und Beschäftigungsberechtigungen sowie Informationspflichten über Arbeitsbedingungen am Einsatzort.
Schutzbedürftige Personengruppen
Für Minderjährige, Haushalts- und Pflegekräfte oder Vermittlungen in besonders regulierte Branchen gelten häufig verschärfte Anforderungen, etwa hinsichtlich Aufklärung, Kostentransparenz und Verbot bestimmter Entgelte. Ziel ist der Schutz vor Ausbeutung und unzumutbaren Vertragsgestaltungen.
Typische Vertragsklauseln
Exklusivität und Umfang
Exklusivitätsklauseln können vorsehen, dass die arbeitssuchende Person oder das Unternehmen zeitweise ausschließlich mit einer vermittelnden Stelle zusammenarbeitet. Sie müssen inhaltlich, zeitlich und räumlich angemessen sein. Der Leistungsumfang (Nachweis, Auswahl, Prozessbegleitung, Onboarding-Unterstützung) sollte klar definiert sein.
Provision, Fälligkeit und Rückabwicklung
Vereinbarungen regeln, wann eine Provision entsteht (z. B. Vertragsunterzeichnung, Stellenantritt), wie sie berechnet wird (Fixbetrag, Prozentsatz) und ob Rückzahlungsmodalitäten vorgesehen sind (z. B. bei Nichtantritt oder vorzeitigem Ausscheiden). Die Bedingungen müssen klar und verständlich formuliert sein.
Vertraulichkeit und Wettbewerb
Klauseln zur Geheimhaltung schützen Betriebs- und Bewerbungsgeheimnisse. Wettbewerbsregeln können etwa untersagen, dass Kandidatinnen und Kandidaten parallel ohne Absprache bei denselben Unternehmen vorgestellt werden. Solche Klauseln dienen der Ordnung des Vermittlungsprozesses.
Risiken und Konfliktfelder
Konflikte entstehen häufig durch intransparente Kostenregelungen, unzulässige Vorauszahlungen, unklare Erfolgsbedingungen, parallele Mehrfachvermittlung derselben Person sowie den Vorwurf der Umgehung regulierter Beschäftigungsmodelle (z. B. unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung). Datenschutzverstöße und Diskriminierungstatbestände im Auswahlprozess können zusätzliche Risiken begründen.
Häufige Missverständnisse
Ein verbreitetes Missverständnis ist die Annahme, die Vermittlungsstelle garantiere eine Einstellung. In Wahrheit besteht regelmäßig nur eine sorgfältige Bemühungspflicht. Ebenfalls missverstanden wird oft der Unterschied zwischen Vermittlung und Leiharbeit: Bei der Vermittlung wird ein dauerhaftes oder befristetes Arbeitsverhältnis zwischen Bewerbender Person und Unternehmen angestrebt; bei der Leiharbeit bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher bestehen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zum Dienstverschaffungsvertrag
Ist der Dienstverschaffungsvertrag ein Dienst- oder ein Werkvertrag?
Der Dienstverschaffungsvertrag ist typischerweise eine Tätigkeitsschuld. Die vermittelnde Stelle schuldet eine sorgfältige Vermittlungsleistung, nicht den Erfolg einer Einstellung. Je nach Ausgestaltung können Elemente eines Maklergeschäfts hinzutreten, etwa wenn die Vergütung an den Vermittlungserfolg gekoppelt ist.
Wer trägt die Vermittlungskosten, die arbeitssuchende Person oder das Unternehmen?
In der Praxis trägt häufig das suchende Unternehmen die Vergütung. Entgelte gegenüber arbeitssuchenden Personen sind in vielen Rechtsordnungen eingeschränkt oder nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Maßgeblich sind die vertraglichen Absprachen und die jeweils anwendbaren Schutzvorgaben.
Ist eine Exklusivitätsvereinbarung zulässig?
Exklusivität ist grundsätzlich möglich, sofern sie inhaltlich, zeitlich und räumlich angemessen ausgestaltet ist. Sie darf die freie Arbeitsplatzsuche oder die Personalbeschaffung nicht unangemessen beschränken und muss transparent vereinbart werden.
Haftet die vermittelnde Stelle, wenn das Arbeitsverhältnis später scheitert?
Für das spätere Verhalten der Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses wird in der Regel nicht gehaftet. Eine Haftung kommt vor allem bei Verletzung vertraglicher Sorgfaltspflichten in Betracht, etwa bei unzutreffenden Angaben oder groben Auswahlfehlern, abhängig von den konkreten Umständen und vereinbarten Haftungsregeln.
Worin liegt der Unterschied zur Arbeitnehmerüberlassung?
Die Vermittlung zielt darauf ab, ein Arbeitsverhältnis zwischen der vermittelten Person und dem suchenden Unternehmen zu begründen. Bei der Arbeitnehmerüberlassung bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem Überlasser bestehen, während die Arbeitsleistung vorübergehend bei einem Dritten erbracht wird. Beide Modelle unterliegen unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen.
Gibt es ein Widerrufsrecht bei Vermittlungsverträgen?
Abhängig von der Art des Vertragsschlusses kann ein Widerrufsrecht in Betracht kommen, insbesondere bei außerhalb von Geschäftsräumen oder im Fernabsatz geschlossenen Verträgen. Ob ein Widerrufsrecht besteht und wie es ausgeübt werden kann, richtet sich nach den anwendbaren verbraucherschützenden Regelungen.
Welche Formvorschriften gelten?
In der Regel besteht Formfreiheit. Schriftliche Vereinbarungen sind jedoch üblich, um Leistungsumfang, Vergütung, Fälligkeit, Vertraulichkeit und etwaige Exklusivität klar zu dokumentieren. Informationspflichten und Transparenzanforderungen sind einzuhalten.
Dürfen Vorauszahlungen verlangt werden?
Vorauszahlungen können vertraglich vorgesehen sein, etwa bei Pauschalhonoraren. Gegenüber arbeitssuchenden Personen sind Vorauszahlungen in vielen Rechtsordnungen eingeschränkt oder unzulässig. Entscheidend sind die konkrete Vertragsgestaltung und die maßgeblichen Schutzvorgaben.
