Bundesangestelltentarifvertrag

Bundesangestelltentarifvertrag (BAT)

Der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) war ein zentrales Tarifwerk im öffentlichen Dienst der Bundesrepublik Deutschland. Seit Inkrafttreten am 1. April 1961 regelte der BAT die Arbeitsbedingungen für Angestellte des Bundes, vieler Länder und Kommunen. 2005 wurde er durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) weitgehend abgelöst, jedoch besitzt er weiterhin erheblichen Einfluss für Übergangsregelungen und Altverträge. Der nachfolgende Artikel beschreibt die historische Entwicklung, den Inhalt sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen und die heutige Bedeutung des BAT.

Historische Entwicklung

Entstehung und Zielsetzung

Der Bundesangestelltentarifvertrag wurde im Zuge der rechtlichen und organisatorischen Konsolidierung des öffentlichen Dienstes nach dem Zweiten Weltkrieg entwickelt. Ziel war die Schaffung einheitlicher arbeitsvertraglicher Grundlagen für Angestellte bei Bund und Kommunen. Zuvor galten vielfach unterschiedliche tarifliche Regelungen, oftmals auf Basis des zuvor gültigen Reichstarifrechts.

Reformen und Ablösung durch den TVöD

Im Jahr 2005 einigten sich die Tarifparteien darauf, den BAT durch den TVöD abzulösen. Insbesondere Modernisierungsbestrebungen, Angleichungen an die Entwicklungen des Arbeitsmarktes sowie Vereinheitlichungen in West- und Ostdeutschland begründeten die Reform. Dennoch sind viele Aspekte des BAT weiterhin Gegenstand tarifrechtlicher und individualrechtlicher Übergangsregelungen.

Rechtliche Grundlagen

Tarifvertragsparteien

Der BAT wurde zwischen öffentlichen Arbeitgebern – vertreten durch Bund, Länder und kommunale Spitzenverbände – sowie den zuständigen Gewerkschaften abschlossen, insbesondere der Gewerkschaft ÖTV (heute ver.di) und dbb beamtenbund und tarifunion.

Geltungsbereich

Der persönliche Geltungsbereich umfasste Angestellte im Arbeitsverhältnis zum Bund, zu Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie zu Mitgliedern der kommunalen Arbeitgeberverbände. Beamte waren vom BAT nicht erfasst.

Rechtscharakter

Der BAT ist ein normativ wirkender Tarifvertrag nach § 1 TVG (Tarifvertragsgesetz). Er galt zwingend und unmittelbar für Arbeitsverhältnisse bei Mitgliedschaft der Vertragspartner oder bei ausdrücklicher Bezugnahme im Arbeitsvertrag.

Inhalt des Bundesangestelltentarifvertrags

Eingruppierung und Vergütung

Das Kernelement des BAT bildete das System der Eingruppierung. Arbeitsplätze wurden in Vergütungsgruppen sowie Vergütungsordnungen (Va, VIb, etc.) eingeteilt, denen jeweils bestimmte Tätigkeitsmerkmale und damit verbundene Vergütungsstufen zugeordnet waren. Die Vergütung erfolgte in einer Stufenregelung nach Dienstjahren (Grundvergütung, allgemeine Zulagen, Sonderzahlungen).

Arbeitszeit und Urlaub

Der BAT regelte die regelmäßige Wochenarbeitszeit (meist 38,5 bis 40 Stunden), Pausen, Mehrarbeit sowie Teilzeitbeschäftigung. Der tarifliche Urlaubsanspruch betrug je nach Lebensalter zwischen 26 und 30 Werktagen.

Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer

Zu den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten zählten Verschwiegenheitspflichten, die Wahrung dienst- und arbeitsvertraglicher Interessen des Arbeitgebers und Regelungen zu Nebentätigkeiten. Die Pflichten zur Rücksichtnahme und Loyalität wurden durch den BAT ausdrücklich festgelegt.

Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der BAT regelte Kündigungsfristen, Voraussetzungen für außerordentliche Kündigung, Mutterschutz, Elternzeit sowie die Beendigung aus sonstigen Gründen wie Renteneintrittsalter oder Anstellung auf Zeit. Spezifische Anforderungen galten hierbei für den öffentlichen Dienst.

Soziale Leistungen und Zusatzversorgung

Angestellte im BAT hatten Anspruch auf soziale Leistungen, wie etwa eine betriebliche Zusatzversorgung zur Alters- und Hinterbliebenenversorgung (z. B. VBL). Weitere Leistungen umfassten Jahressonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen sowie Übergangshilfen.

Heute bestehende Bedeutung

Altverträge und Nachwirkung

Obwohl der BAT seit dem 1. Oktober 2005 durch den TVöD abgelöst wurde, gilt er für zahlreiche Bestandsbeschäftigte, deren Arbeitsverträge weiterhin auf BAT-Regelungen verweisen. Hier liegt eine sogenannte Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG vor.

Überleitung in den TVöD und Tarifgebiete

Beschäftigte im öffentlichen Dienst wurden nach konkreten Regelungen in die Entgeltgruppen des TVöD übergeleitet. Unterschiede bestanden hierbei insbesondere zwischen Tarifgebieten West und Ost sowie im Bereich der Sozial- und Pflegeberufe.

Fortgeltung bei Landesarbeitsverträgen

Einzelne Landesverwaltungen und kommunale Arbeitgeberverbände, etwa in Hessen, haben eigene Reformen durchgeführt, sodass unterschiedliche Überleitungsregelungen zum TVöD oder vergleichbaren Tarifverträgen bestehen. Die spezifischen Vorschriften des BAT finden insofern weiterhin Anwendung, als sie nicht durch neue Tarife ersetzt wurden.

Rechtliche Beurteilung des BAT

Bedeutung im Tarifrecht

Der Bundesangestelltentarifvertrag war das bedeutendste Tarifwerk im öffentlichen Dienstzeug und gilt als Vorreiter moderner Tarifgestaltung für Angestellte. Die umfangreichen Regelungsbereiche wurden als Referenz für andere Tarifverträge herangezogen.

Herausforderungen und Kritik

Der BAT wurde vielfach wegen seiner Komplexität, der Vielzahl von Vergütungsgruppen und Tätigkeitsmerkmalen sowie der starren Stufenregelung kritisiert. Diese Aspekte gehörten zu den Hauptmotiven für die Schaffung des übersichtlicheren TVöD.

Literatur und weiterführende Hinweise

Für weitergehende Informationen empfiehlt sich die Auswertung historischer Unterlagen zum BAT, der Gesetzgebungskommentare zum öffentlichen Dienstrecht sowie amtlicher Veröffentlichungen der Tarifparteien und einschlägiger arbeitsrechtlicher Literatur.

Siehe auch:

• Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD)
• Tarifrecht im öffentlichen Dienst
• Vergütungsordnung Angestellte (BAT-Anlage 1a und 1b)

Weblinks:

• Gesetzestexte und Tarifvertragsausgaben im Bundesrecht
• Informationen zur Tarifentwicklung im öffentlichen Dienst

Die obigen Informationen dienen der Übersicht zur historischen und aktuellen Bedeutung des Bundesangestelltentarifvertrags und spiegeln den Stand der Tarifentwicklung sowie der rechtlichen Regelungen im öffentlichen Dienst.

Häufig gestellte Fragen

Welche Mitbestimmungsrechte besitzt der Personalrat bei Änderungen des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT)?

Im Rahmen des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) unterliegt die Mitbestimmung des Personalrats den Vorschriften des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG). Insbesondere § 75 BPersVG regelt die allgemeinen Mitbestimmungsrechte des Personalrats. Änderungen am BAT werden allerdings grundsätzlich zwischen den Tarifvertragsparteien – in der Regel der Bund (bzw. die öffentliche Arbeitgeberseite) und die zuständigen Gewerkschaften – abgeschlossen. Der Personalrat selbst ist kein Tarifpartner und damit nicht direkt in Tarifverhandlungen eingebunden; jedoch wirkt sich die Anwendung des Tarifvertrags auf die Beschäftigten aus, für die der Personalrat zuständig ist. Daher besteht das Mitbestimmungsrecht des Personalrats vor allem bei der Ausgestaltung und Durchführung tariflicher Regelungen im konkreten Betrieb bzw. in der Dienststelle. So muss beispielsweise bei der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle oder Sozialpläne, die sich aus Tarifänderungen ergeben, der Personalrat beteiligt werden. Darüber hinaus hat der Personalrat ein Informationsrecht hinsichtlich anstehender Tarifänderungen und kann, entsprechend der Beteiligungsrechte nach BPersVG, zu beabsichtigten Maßnahmen, die auf Tarifänderungen fußen, Stellung nehmen sowie mitbestimmen.

Wie gestaltet sich der Kündigungsschutz nach dem BAT aus rechtlicher Sicht?

Der Kündigungsschutz im BAT ist besonders ausgeprägt und folgt sowohl den tariflichen Regelungen als auch den gesetzlichen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Gemäß BAT besteht ein besonderer Kündigungsschutz für Angestellte nach Ablauf der Probezeit. Danach darf eine ordentliche Kündigung nur unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfristen erfolgen, die abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind (§ 53 BAT). Zudem enthält der BAT zusätzliche Schutzvorschriften etwa für schwerbehinderte Menschen, Schwangere und Mitglieder von Arbeitnehmervertretungen. Weiter regelt der BAT die Unwirksamkeit einer Kündigung in bestimmten Fällen, etwa bei fehlender Zustimmung der zuständigen Personalvertretung oder dem Integrationsamt bei schwerbehinderten Angestellten. Der BAT begünstigt zudem die Geltendmachung von Unwirksamkeitsgründen vor dem Arbeitsgericht innerhalb der gesetzlichen Fristen gemäß § 4 KSchG. Insbesondere genießt das Vertrauensschutzprinzip einen hohen Stellenwert, wodurch willkürliche oder diskriminierende Kündigungen unterbunden werden sollen.

Welche Regelungen gelten bei der Eingruppierung und Höhergruppierung nach dem BAT?

Die Eingruppierung der Angestellten erfolgt nach einem im BAT festgelegten System, das sich nach der auszuübenden Tätigkeit richtet. Die Tätigkeitsmerkmale sind in den Vergütungsgruppen des BAT abschließend beschrieben. Maßgeblich ist hierbei nicht die vertraglich vereinbarte, sondern die tatsächlich übertragene Tätigkeit. Für eine Höhergruppierung nach dem BAT ist es erforderlich, dass die Anforderungen für eine höhere Vergütungsgruppe dauerhaft erfüllt werden. Die Eingruppierung ist keine individualrechtliche, sondern eine rechtsnormativ tarifliche Entscheidung, die von der Arbeitgeberseite initiiert, aber auch korrigiert werden kann. Gibt es eine Veränderung in der Tätigkeit des/der Angestellten, so ist ein Antrag auf Überprüfung der Eingruppierung möglich. Die objektiv tatsächlich zugewiesene Tätigkeit und das Erreichen der tariflichen Merkmale sind nachzuweisen, Rechtsanspruch auf Überprüfung besteht. Bei Streitigkeiten sind die Einigungsstelle, das Arbeitsgericht oder ggf. die tarifvertraglich bestimmten Schlichtungsstellen zuständig.

Wie sieht die Anspruchsgrundlage für Sonderzahlungen im BAT aus?

Sonderzahlungen gehören zu den wichtigsten Ansprüchen, die sich aus dem BAT ergeben. Der BAT sieht insbesondere eine Jahressonderzahlung (früher Weihnachtsgeld) sowie in einigen Fällen Urlaubsgeld vor. Die Rechtsgrundlage für diese Zahlungen ist im BAT selbst geregelt, zumeist in den Paragraphen zu den Leistungen an Angestellte. Die Anspruchsvoraussetzungen sind klar festgelegt und richten sich maßgeblich nach Dauer des Arbeitsverhältnisses, Beschäftigungsumfang und Bestehen bestimmter arbeitsvertraglicher Bindungen des oder der Angestellten während des Bezugszeitraums. Darüber hinaus regelt der BAT explizit, in welchen Fällen der Anspruch anteilig gewährt wird oder entfällt, zum Beispiel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Stichtag. Auch Rückzahlungsmodalitäten bei nachträglichem Ausscheiden sind im BAT aufgeführt. Streitigkeiten um die Höhe oder die Berechtigung der Sonderzahlung können vor der Einigungsstelle oder dem Arbeitsgericht geklärt werden.

Welche arbeitgeberseitigen Gestaltungsmöglichkeiten bestehen bei der Arbeitszeitregelung im Rahmen des BAT?

Der BAT normiert die regelmäßige Arbeitszeit der Angestellten, ermöglicht aber auch flexible Gestaltungsspielräume für den Arbeitgeber im Rahmen tarifvertraglicher Vorgaben. Die Soll-Arbeitszeit ist im BAT verbindlich geregelt und darf nur in Ausnahmefällen von dieser abweichen, etwa bei betrieblichem Bedarf, im Rahmen von Gleitzeitregelungen oder bei Sonderformen der Teilzeit. Änderungen und Ausgestaltungen bedürfen der Zustimmung des Personalrats, insbesondere wenn sie einen kollektiven Charakter oder Auswirkungen auf größere Beschäftigtengruppen haben. Zudem sind tarifvertragliche Schutzbestimmungen zu Ruhezeiten, Pausen und zur Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes bindend. Vereinbarungen, die zu einer Verlängerung der Arbeitszeit oder zur Abweichung von tariflich geregelten Arbeitszeitmodellen führen, sind nichtig, soweit sie zu Lasten der Mitarbeitenden gehen. Überstundenausgleich und Mehrarbeit sind ebenfalls streng nach den Regelungen des BAT und ergänzenden rechtlichen Vorgaben durchzuführen.

Inwieweit gelten Befristungen von Arbeitsverträgen rechtsverbindlich nach dem BAT?

Der BAT erlaubt ausdrücklich die Befristung von Arbeitsverträgen unter Beachtung der einschlägigen gesetzlichen Vorschriften, insbesondere nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung ist auf maximal zwei Jahre begrenzt, hiervon sind bestimmte Anschluss- und Verlängerungsbefristungen ausgenommen. Soweit ein Sachgrund besteht (z.B. Vertretungsbedarf, Finanzierungsgrundlage, befristete Projekte), kann eine Befristung darüber hinausgehen. Die tariflichen Regelungen des BAT gehen teilweise über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus, indem sie zusätzliche Anforderungen an die Schriftform und an die Transparenz gegenüber dem/der Beschäftigten stellen. Befristungen, die nicht den formellen oder inhaltlichen Anforderungen des BAT und des TzBfG entsprechen, können durch gerichtliche Entscheidung als unbefristete Arbeitsverhältnisse gewertet werden.

Wie wird die betriebliche Altersversorgung im BAT geregelt?

Die betriebliche Altersversorgung ist im BAT explizit als Anspruch geregelt und ergänzt die gesetzliche Rentenversicherung. Angestellte nach BAT sind regelmäßig Pflichtmitglieder in einer Zusatzversorgungskasse, etwa der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL). Die Teilnahmebedingungen, Beitragshöhe und Leistungsarten sind im BAT miteinander abgestimmt und werden durch Tarifverträge zur Zusatzversorgung näher definiert. Die Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung entsteht in der Regel mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses, wobei Wartezeiten und bestimmte Beschäftigungszeiten zu erfüllen sind. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Eintritt des Versorgungsfalls regelt der BAT, inwieweit eine unverfallbare Anwartschaft auf die Zusatzversorgung erworben wurde. Umfang und Höhe der Ansprüche richten sich nach beitragsrechtlichen und lohnbasierten Faktoren sowie nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Streitigkeiten werden nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln behandelt.