Brückenteilzeit

Begriff und rechtliche Grundlagen der Brückenteilzeit

Die Brückenteilzeit ist eine besondere Form der Teilzeitarbeit im deutschen Arbeitsrecht, welche durch das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit (BGBl. I 2018 S. 1894) seit dem 1. Januar 2019 im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt ist. Ziel der Brückenteilzeit ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine zeitlich begrenzte Reduzierung der Arbeitszeit einzuräumen und ihnen die Rückkehr in die vorherige Arbeitszeit rechtlich zu sichern.

Die gesetzliche Grundlage findet sich insbesondere in § 9a TzBfG. Hierdurch werden die Rechte der Beschäftigten sowohl in Bezug auf die Beantragung als auch auf die Ausgestaltung und Beendigung der Teilzeitarbeit detailliert geregelt.

Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Brückenteilzeit

Arbeitnehmerkreis

Gemäß § 9a Abs. 1 TzBfG können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Brückenteilzeit beanspruchen, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Der Anspruch besteht unabhängig von Art und Umfang der bisherigen Beschäftigung; auch Befristete sowie Teilzeitbeschäftigte können Brückenteilzeit beantragen.

Betriebliche Voraussetzungen

Ein Anspruch besteht ausschließlich in Betrieben mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. In kleineren Betrieben ist die Brückenteilzeit gesetzlich ausgeschlossen, um kleinere Arbeitgeber zu entlasten. Für Betriebe mit 46 bis 200 Mitarbeitenden sieht das Gesetz eine Zumutbarkeitsgrenze nach § 9a Abs. 2 TzBfG vor: Der Arbeitgeber muss nur jeweils einem von 15 Arbeitnehmern Brückenteilzeit innerhalb eines Zeitraums gewähren („Zumutbarkeitsquote“).

Form und Inhalt des Antrags

Der Antrag auf Brückenteilzeit ist in Textform (§ 126b BGB) spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit zu stellen. Dabei sind sowohl die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit als auch der Zeitraum anzugeben, für den die Brückenteilzeit in Anspruch genommen werden soll.

Ausgestaltung der Brückenteilzeit

Zeitliche Begrenzung

Die Besonderheit der Brückenteilzeit liegt in ihrer Befristung: Sie kann für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr und höchstens fünf Jahren vereinbart werden (§ 9a Abs. 1 S. 2 TzBfG).

Rückkehrrecht

Nach Ablauf der Brückenteilzeit besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu unveränderten Bedingungen wie vor der reduzierten Arbeitszeit weiterzubeschäftigen.

Ausschluss- und Ablehnungsgründe für die Brückenteilzeit

Betriebliche Gründe

Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Brückenteilzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Hierbei ist eine Interessensabwägung erforderlich. Als betriebliche Gründe können etwa eine erhebliche Beeinträchtigung der Organisation, Arbeitsabläufe oder Sicherheit in Betracht kommen.

Weitere Ablehnungsgründe

Eine Ablehnung ist auch dann zulässig, wenn bereits eine ausreichende Anzahl von Arbeitnehmern in Brückenteilzeit oder anderen Teilzeitmodellen tätig ist (vgl. oben: Zumutbarkeitsquote in § 9a Abs. 2 TzBfG). Nach einer abgelehnten oder erfolgreich abgeschlossenen Brückenteilzeit besteht für denselben Arbeitnehmer eine vierjährige Sperrfrist, innerhalb derer kein erneuter Antrag gestellt werden kann.

Verhältnis zu anderen Teilzeitmodellen

Die Brückenteilzeit unterscheidet sich von anderen Teilzeitmodellen wie der unbefristeten Teilzeit nach § 8 TzBfG insbesondere durch die befristete Natur sowie das verbindliche Rückkehrrecht. Arbeitnehmer, die sich für die unbefristete Teilzeit entscheiden, besitzen in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch auf Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit.

Verfahren und Mitbestimmung

Anhörungs- und Erörterungspflicht

Nach Eingang des Antrags auf Brückenteilzeit besteht ein Prüfungs- und Erörterungsrecht des Arbeitgebers. Ein Termin zur Besprechung über die gewünschte Teilzeitmaßnahme ist innerhalb eines Monats anzuberaumen. Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit eine Entscheidung in Textform mitzuteilen. Erfolgt keine fristgerechte Stellungnahme, gilt der Antrag als genehmigt.

Beteiligung des Betriebsrates

Besteht ein Betriebsrat, ist dieser an der Ausgestaltung der Brückenteilzeit beteiligt. Er hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Mitbestimmungsrechte in Bezug auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie deren Verteilung.

Auswirkungen und sozialversicherungrechtliche Einordnung

Während der Brückenteilzeit bleibt das Arbeitsverhältnis in vollem Umfang bestehen, allerdings mit den geänderten Konditionen hinsichtlich der Arbeitszeit und des Arbeitsentgelts. Beiträge zur Sozialversicherung, zur Rentenversicherung sowie zur Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung werden anteilig entsprechend des reduzierten Bruttolohns berechnet. Die Rentenansprüche können durch eine längere Phase der Brückenteilzeit reduziert werden.

Rechtsschutz und Durchsetzung

Streitigkeiten über die Brückenteilzeit werden vor den zuständigen Arbeitsgerichten ausgetragen. Arbeitnehmer können im Streitfall auf Zustimmung zur Brückenteilzeit klagen. Die gerichtliche Durchsetzung ist mit den gängigen Regelungen des deutschen Arbeitsgerichtsverfahrens verbunden.

Bedeutung und Zielsetzung der Brückenteilzeit

Das Gesetz zur Einführung der Brückenteilzeit zielt darauf ab, die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und persönlichen Lebensumständen zu verbessern und den sogenannten „Teilzeitfalleffekt“, also das Verharren in unfreiwilliger Teilzeit, wirksam einzudämmen. Arbeitnehmer erhalten durch die in der Brückenteilzeit gesetzlich garantierte Rückkehrmöglichkeit eine verlässlichere und flexiblere Gestaltung ihres Erwerbslebens.

Fazit

Die Brückenteilzeit stellt einen bedeutsamen Baustein des deutschen Arbeitszeitrechts dar und ermöglicht Arbeitnehmern eine rechtlich gesicherte, befristete Reduzierung ihrer Arbeitszeit mit anschließender Rückkehr in das ursprüngliche Arbeitszeitvolumen. Das Instrument schafft so Flexibilität auf Arbeitnehmerseite, erhält aber durch strenge Voraussetzungen und Zumutbarkeitsgrenzen einen Ausgleich zu den berechtigten Interessen der Arbeitgeber.

Weiterführende Vorschriften

• Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), insbesondere § 9a TzBfG
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – insbesondere § 126b (Textform)

Häufig gestellte Fragen

In welchem Zeitraum kann der Antrag auf Brückenteilzeit gestellt werden und gibt es Fristen zu beachten?

Der Antrag auf Brückenteilzeit muss nach § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung beim Arbeitgeber eingehen. Beschäftigte müssen dabei keine besondere Form einhalten, es empfiehlt sich jedoch aus Beweisgründen die Schriftform. Die Frist beginnt mit dem Zugang des Antrags beim Arbeitgeber, nicht mit dessen Absenden. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, kann der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, ohne dass es einer besonderen Begründung bedarf. Im Antrag sollten der gewünschte Zeitraum der Brückenteilzeit sowie das gewünschte Arbeitsvolumen bzw. die Verteilung der Arbeitszeit präzise benannt werden, da unvollständige Anträge keine rechtlichen Fristen in Gang setzen. Zudem ist zu beachten, dass zwischen zwei Brückenteilzeiten grundsätzlich eine Wartefrist von einem Jahr nach Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit eingehalten werden muss, sofern keine abweichenden Regelungen, etwa tarifvertraglich, bestehen.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um einen Anspruch auf Brückenteilzeit zu haben?

Für die Inanspruchnahme der Brückenteilzeit nach dem TzBfG gelten mehrere kumulative Anspruchsvoraussetzungen. Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Arbeitsverhältnis mit dem jeweiligen Arbeitgeber stehen. Des Weiteren gilt die Regelung nur für Betriebe mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern. In Betrieben mit 46 bis 200 Arbeitnehmern besteht eine Zumutbarkeitsgrenze, anhand derer der Arbeitgeber Brückenteilzeitanträge ablehnen kann, wenn bereits eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern gleichzeitig Brückenteilzeit in Anspruch nimmt – nämlich pro angefangene 15 Beschäftigte jeweils einer. Es müssen zudem rechtzeitig vor Antritt der Brückenteilzeit die genannten formellen Fristen beachtet werden. Für leitende Angestellte oder Beschäftigte in Kleinbetrieben besteht kein gesetzlicher Anspruch, sofern keine anderweitigen tarif- oder einzelvertraglichen Regelungen bestehen.

Kann der Arbeitgeber den Wunsch nach Brückenteilzeit ablehnen, und wenn ja, aus welchen Gründen?

Der Arbeitgeber kann einen Antrag auf Brückenteilzeit nur aus betrieblichen Gründen ablehnen. Diese sind in § 9a TzBfG abschließend geregelt und liegen vor, wenn die Reduzierung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. Die Ablehnung muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit schriftlich – idealerweise unter Angabe von Gründen – mitgeteilt werden. Erfolgt keine fristgerechte Ablehnung, tritt die Brückenteilzeit zu den beantragten Bedingungen kraft Gesetzes ein („fiktive Zustimmung“). In Betrieben mit 46 bis 200 Beschäftigten kann der Arbeitgeber zudem unter Berufung auf die Höchstquote gleichzeitiger Brückenteilzeitfälle ablehnen. Wird der Antrag abgelehnt, kann der Arbeitnehmer den Anspruch gerichtlich durchsetzen lassen.

Welche Auswirkungen hat die Brückenteilzeit auf das Arbeitsverhältnis, insbesondere auf Rückkehr und Kündigungsschutz?

Während der Brückenteilzeit gilt das Arbeitsverhältnis auf Grundlage der geänderten, befristet reduzierten Arbeitszeit weiter. Nach Ablauf der Brückenteilzeit besteht ein gesetzlicher Rückkehranspruch auf den vorherigen Arbeitszeitumfang, ohne dass es eines erneuten Antrags bedarf. Der Kündigungsschutz bleibt während des Zeitraums wie im regulären Arbeitsverhältnis bestehen; die Reduzierung auf Teilzeit bewirkt isoliert keinen besonderen Kündigungsschutz, sie darf allerdings nicht der Anlass für eine Kündigung sein (§ 612a BGB, Maßregelungsverbot). Im Übrigen findet auf das Verfahren zur Brückenteilzeit die Vorschrift des § 8 Abs. 4 TzBfG Anwendung, sodass Ausübung und Beanspruchung der Brückenteilzeit dem Kündigungsschutzrecht nicht entgegenstehen, wohl aber im Falle missbräuchlicher Benachteiligung eine Klage droht.

Wie wirkt sich die Brückenteilzeit auf das Entgelt, den Urlaubsanspruch und die betriebliche Altersvorsorge aus?

Während der Brückenteilzeit verringert sich das Arbeitsentgelt entsprechend der verringerten Arbeitszeitanteile. Daraus folgend sinken auch alle arbeitszeitbezogenen Vergütungsbestandteile, etwa Zuschläge oder Bonuszahlungen, anteilig. Der Urlaubsanspruch bemisst sich ebenfalls nach der reduzierten Arbeitszeit: Erfolgt die Teilzeit an konstanten Wochentagen, ist der gesetzliche Mindesturlaub proportional anzupassen. Die Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung richten sich grundsätzlich nach dem erzielten Entgelt während der Brückenteilzeit; dies kann zu niedrigeren späteren Betriebsrenten führen, sofern die Ansprüche entgeltbezogen sind. Änderungen in der Sozialversicherung (etwa Rentenversicherung) erfolgen ebenfalls, weil der versicherungspflichtige Verdienst geringer ist, was zu geringeren Beiträgen und Ansprüchen führen kann.

Gibt es Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie Schwerbehinderte oder während der Elternzeit?

Für schwerbehinderte Menschen existieren keine speziellen gesetzlichen Ausnahmeregelungen bei der Brückenteilzeit, deren Rechte leiten sich allein aus den allgemeinen Bestimmungen des TzBfG und den Vorschriften nach dem SGB IX ab, können aber durch Integration in betriebliches Eingliederungsmanagement flankierend unterstützt werden. Während der Elternzeit kann ebenfalls eine Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 6 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) verlangt werden, allerdings ist die Brückenteilzeit explizit nicht während der Elternzeit, sondern nur außerhalb davon nach § 9a TzBfG geltend zu machen. Doppelte Ansprüche werden ausgeschlossen, sodass Arbeitnehmer einen Antrag klar zuordnen müssen.

Was ist zu beachten, wenn sich der Arbeitnehmer während der Brückenteilzeit für eine dauerhafte Teilzeit entscheidet?

Ein Wechsel von der Brückenteilzeit zu einer dauerhaften Teilzeit wäre nur einvernehmlich durch Abschluss einer entsprechenden Vertragsänderung möglich. Grundsätzlich endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der zeitlich befristeten Reduzierung wieder automatisch im ursprünglichen Arbeitszeitumfang; es besteht kein Anspruch, die befristete Reduzierung in eine unbefristete zu ändern, es sei denn, der Arbeitgeber stimmt dem zu. Vom Arbeitnehmer kann parallel ein Antrag auf dauerhafte Teilzeit im Rahmen von § 8 TzBfG gestellt werden, dieser unterliegt jedoch den dort festgelegten Bedingungen und Fristen und ist vom Arbeitgeber gesondert inhaltlich zu prüfen. Einseitige Umwandlung von Brückenteilzeit in Dauerteilzeit ist gesetzlich ausgeschlossen.