Begriff und Rechtsgrundlage des Betriebsrentengesetzes
Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) ist das zentrale Gesetz zur Regelung der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland. Es trat am 19. Dezember 1974 in Kraft und bildet den rechtlichen Rahmen für die Zusage, Durchführung und Sicherung betrieblicher Versorgungsleistungen. Ziel des Gesetzes ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer rechtlich abzusichern, denen durch ihren Arbeitgeber Leistungen zur Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zugesagt wurden.
Das Betriebsrentengesetz regelt insbesondere die verschiedenen Formen betrieblicher Altersvorsorge, die Voraussetzungen für deren Geltendmachung, den Insolvenzschutz der Ansprüche sowie steuer- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte. Die gesetzlichen Grundlagen finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Sozialgesetzbuch (SGB), Einkommensteuergesetz (EStG) und weiteren relevanten Rechtsvorschriften, soweit diese in Bezug auf betriebliche Altersversorgungen Anwendung finden.
Anwendungsbereich des Betriebsrentengesetzes
Persönlicher Geltungsbereich
Das Betriebsrentengesetz gilt für Arbeitsverhältnisse in Deutschland, bei denen der Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge zugesagt hat. In den Anwendungsbereich fallen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich Auszubildende, Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte. Zudem sind ehemalige Mitarbeitende und deren Hinterbliebene erfasst, sofern diese Versorgungsansprüche besitzen.
Sachlicher Geltungsbereich
Gegenstand des Gesetzes sind unmittelbare und mittelbare Zusagen von Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Zusage firmeneigene oder externe Versorgungseinrichtungen (z.B. Pensionskassen, Unterstützungskassen, Direktversicherungen) einbezieht.
Formen der betrieblichen Altersvorsorge im Betriebsrentengesetz
Das Betriebsrentengesetz kennt verschiedene Durchführungswege, über die Arbeitgeber betriebliche Altersvorsorge organisieren können:
Direktzusage (Pensionszusage)
Bei der Direktzusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, seinem Mitarbeitenden bei Eintritt des Versorgungsfalls eine unmittelbare Versorgungsleistung zu erbringen. Diese erfolgt unmittelbar aus dem Vermögen des Unternehmens, ohne Einschaltung eines externen Versorgungsträgers.
Unterstützungskasse
Die Unterstützungskasse ist eine rechtlich eigenständige Versorgungseinrichtung, die vom Arbeitgeber eingerichtet oder unterstützt wird. Sie sammelt Mittel für die spätere Auszahlung von Betriebsrenten und kann insbesondere Gestaltungsfreiheit hinsichtlich der Finanzierung bieten.
Pensionskasse
Pensionskassen sind rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtungen, die Versicherungsschutz gegen Alter, Invalidität oder Tod bieten. Anspruchsberechtigt sind Mitarbeitende, für die Beiträge eingezahlt werden.
Pensionsfonds
Der Pensionsfonds ist eine kapitalgedeckte Versorgungseinrichtung mit flexibilisierten Anlagemöglichkeiten am Kapitalmarkt. Er ist auf die betriebliche Altersversorgung ausgerichtet und unterliegt besonderen gesetzlichen Sicherungsvorschriften.
Direktversicherung
Bei einer Direktversicherung schließt der Arbeitgeber zugunsten seines Mitarbeitenden einen Lebensversicherungsvertrag (einschließlich Rentenversicherungen) ab. Begünstigter ist der Arbeitnehmer oder dessen Hinterbliebene.
Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaften
Ein zentrales Element des Betriebsrentengesetzes ist die Unverfallbarkeit betrieblicher Versorgungsanwartschaften. Dadurch wird sichergestellt, dass Mitarbeitende auch dann Anspruch auf ihre Anwartschaften behalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet.
Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit
Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung werden unverfallbar, wenn das Arbeitsverhältnis bei Ausscheiden des Mitarbeitenden mindestens drei Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat (§ 1b BetrAVG) – für vor dem 1. Januar 2018 erteilte Zusagen gelten andere Fristen und Altersgrenzen.
Berechnung und Herabsetzung
Im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden die unverfallbaren Anwartschaften nach versicherungsmathematischen Grundsätzen ermittelt und können unter bestimmten Voraussetzungen herabgesetzt werden, insbesondere bei beitragsorientierten Zusagen und kapitalgedeckten Systemen.
Insolvenzschutz betrieblicher Versorgungszusagen
Um den Anspruch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers zu schützen, sieht das Betriebsrentengesetz umfangreiche Sicherungsvorkehrungen vor.
Pensionssicherungsverein (PSV a.G.)
Für bestimmte Durchführungswege (insbesondere Direktzusage, Unterstützungskasse) ist der Arbeitgeber nach § 7 BetrAVG verpflichtet, Insolvenzbeiträge an den Pensionssicherungsverein (PSV a.G.) zu entrichten. Der PSV übernimmt im Fall der Insolvenz die Versorgungspflichten und zahlt Versorgungsleistungen an die Berechtigten aus.
Umfang des Versicherungsschutzes
Der Schutz erstreckt sich auf sämtliche zugesagten Versorgungsleistungen, einschließlich Rentenansprüche und Anwartschaften auf künftige Leistungen. Einzig beitragsorientierte Pensionskassenleistungen und bestimmte Formen der Direktversicherung unterliegen nicht dem Insolvenzschutz durch den PSV.
Anpassung von Betriebsrenten
Das Betriebsrentengesetz verpflichtet Arbeitgeber, laufende Betriebsrenten regelmäßig an die Entwicklung der Lebenshaltungskosten anzupassen (§ 16 BetrAVG). Ziel ist der Erhalt des realen Wertes der Versorgungsleistungen im Ruhestand.
Anpassungsprüfungspflicht
Mindestens alle drei Jahre muss der Arbeitgeber prüfen, ob und inwieweit eine Anpassung vorzunehmen ist. In bestimmten Fällen – etwa bei beitragsorientierten Leistungen oder bestimmten Versorgungsträgern – kann von einer dynamischen Anpassung abgesehen werden.
Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Regelungen
Betriebliche Altersvorsorgeleistungen unterliegen spezifischen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen, die sowohl die Ansparphase als auch die Auszahlungsphase betreffen.
Steuerliche Behandlung
Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung sind unter bestimmten Voraussetzungen als Betriebsausgaben absetzbar. Auf Seiten der Arbeitnehmer sind Beiträge bis zu bestimmten Höchstbeträgen steuerfrei; die spätere Auszahlung der Leistungen unterliegt jedoch in der Regel der nachgelagerten Besteuerung (§ 3 Nr. 63 EStG).
Sozialversicherungsrechtliche Einordnung
Auch hinsichtlich der Sozialversicherung gelten für die Einzahlung und Auszahlung betrieblicher Altersvorsorge eigene Regelungen. Während der Ansparphase sind unter bestimmten Voraussetzungen Beiträge sozialversicherungsfrei. Im Versorgungsfall entstehen, insbesondere im Bereich der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung, Beitragspflichten auf die ausgezahlten Leistungen.
Portabilität und Übertragbarkeit von Versorgungsanwartschaften
Das Betriebsrentengesetz eröffnet die Möglichkeit, Anwartschaften bei einem Arbeitgeberwechsel auf einen neuen Versorgungsträger oder auf den neuen Arbeitgeber zu übertragen (§ 4, § 4a, § 4b BetrAVG). Damit fördert das Gesetz die Mobilität der Arbeitnehmer.
Portabilitätsregelungen
Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Übertragung von Anwartschaften auf einen neuen Arbeitgeber oder eine externe Versorgungseinrichtung erfolgen. Die Details dazu regelt das Gesetz abhängig vom jeweiligen Durchführungsweg und der Finanzierungsart.
Auskunftsanspruch und Informationspflichten
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können nach § 4a BetrAVG vom Arbeitgeber eine schriftliche Auskunft über ihre Versorgungsanwartschaften verlangen. Zusätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersvorsorge regelmäßig zu informieren und über Veränderungen, etwa bei Leistungsanpassungen oder bei Veränderungen des Versorgungsträgers, zu unterrichten.
Verjährung und Ausschlussfristen
Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung unterliegen den allgemeinen zivilrechtlichen Verjährungsfristen, soweit das Betriebsrentengesetz keine spezielleren Regelungen vorsieht. Für bestimmte Leistungen können individuelle Ausschlussfristen in Versorgungsordnungen vereinbart werden, soweit diese den gesetzlichen Mindestschutz wahren.
Bedeutung und Weiterentwicklung des Betriebsrentengesetzes
Das Betriebsrentengesetz hat sich seit seinem Inkrafttreten mit zahlreichen Gesetzesnovellen und Reformen an die veränderten gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen angepasst, zuletzt durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz. Es bildet die Grundlage für die Rolle der betrieblichen Altersversorgung als zweite Säule des deutschen Alterssicherungssystems und gewährleistet einen hohen arbeitsrechtlichen Schutz für Beschäftigte und ihre Hinterbliebenen.
Literatur und weiterführende Rechtsquellen
- Gesetz über die Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz – BetrAVG)
- Einkommensteuergesetz (EStG)
- Sozialgesetzbuch (SGB)
- Pensionssicherungsverein (https://www.psvag.de)
- Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Informationen zur betrieblichen Altersversorgung
Dieser Lexikonartikel stellt eine umfassende, rechtlich fundierte Übersicht über die Regelungen, Wirkungen und Wechselwirkungen des Betriebsrentengesetzes innerhalb der deutschen Rechtsordnung bereit.
Häufig gestellte Fragen
Wie läuft die Unverfallbarkeit von Anwartschaften gemäß Betriebsrentengesetz ab?
Die Unverfallbarkeit regelt, ab wann ein Arbeitnehmer einen verbindlichen Anspruch auf die ihm zugesagte Betriebsrente hat, auch wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet. Nach § 1b BetrAVG (Betriebsrentengesetz) gelten für die Unverfallbarkeit unterschiedliche Fristen. Grundsätzlich gilt: Bei Zusagen nach dem 1. Januar 2001 wird die Anwartschaft unverfallbar, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 21. Lebensjahres und nach mindestens drei Jahren Betriebszugehörigkeit endet. Bei älteren Zusagen galten längere Fristen und höhere Altersgrenzen. Die Unverfallbarkeit tritt ebenfalls ein, wenn das Unternehmen die Versorgungszusage freiwillig bereits früher unverfallbar stellt. Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft berechnet sich grundsätzlich nach dem Verhältnis der tatsächlichen Dauer der Dienstzeit zur möglichen Dienstzeit bis zum vorgesehenen Versorgungsalter, sofern keine lohnbezogenen Zusagen bestehen, bei denen die Berechnung nach dem versorgungsfähigen Entgelt erfolgt. Darüber hinaus beeinflussen Beitragszusagen mit Mindestleistung (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG) und Beitragszusagen die Unverfallbarkeit. Bei Entgeltumwandlung tritt die Unverfallbarkeit unmittelbar mit der Entgeltumwandlung ein (unabhängig von Wartezeiten).
Welche Formerfordernisse gelten für eine Versorgungszusage nach dem Betriebsrentengesetz?
Das Betriebsrentengesetz schreibt keine bestimmte Form für die Erteilung einer Versorgungszusage vor. Eine Versorgungszusage kann daher sowohl mündlich als auch schriftlich oder sogar konkludent (durch schlüssiges Handeln) erfolgen. Dennoch empfiehlt sich aus rechtlicher Sicht immer die Schriftform, um spätere Nachweisschwierigkeiten und Streitigkeiten bezüglich Inhalt und Umfang der Zusage zu vermeiden. Einzelvertragliche Zusagen, tarifvertragliche Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder Regelungen durch die Versorgungsordnung eines Unternehmens sind dabei gleichermaßen möglich. Maßgeblich ist, dass die Zusage eindeutig und verbindlich erfolgt. Nach § 2 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine schriftliche Auskunft über den Umfang seiner zugesagten Leistungen zu geben.
Was regelt das Betriebsrentengesetz im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers?
Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers ist der Anspruch auf Betriebsrente durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV aG) abgesichert (§§ 7 ff. BetrAVG). Der PSV springt bei der Insolvenz des Arbeitgebers für die zugesagten Betriebsrentenanwartschaften und laufenden Rentenleistungen ein, sofern diese auf einer unmittelbaren Versorgungszusage, einer Unterstützungskasse, einer Pensionskasse (mit eingeschränkter Leistungspflicht) oder einer Direktversicherung (nach Maßgabe des § 2 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG) beruhen. Die Sicherungspflicht besteht jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer eine unverfallbare Anwartschaft ausschließlich durch Entgeltumwandlung erworben und den Direktversicherungsvertrag auf sich übertragen hat. Der Umfang des Insolvenzschutzes entspricht dabei im Regelfall den zugesagten bzw. bereits bestehenden gesetzlichen Ansprüchen zum Zeitpunkt der Insolvenz, wobei etwaige Anspruchskürzungen nach versicherungsrechtlichen Vorgaben berücksichtigt werden können.
Welche Mitteilungspflichten hat der Arbeitgeber nach dem Betriebsrentengesetz?
Das Betriebsrentengesetz begründet verschiedene Mitteilungspflichten für den Arbeitgeber. Nach § 4a BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen jederzeit Auskunft über die ihm zugesagten Leistungen und deren Höhe zu erteilen. Außerdem hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über die Höhe und Art der unverfallbaren Anwartschaft auszustellen. Bei einer Entgeltumwandlung und Abschluss einer Direktversicherung muss der Arbeitnehmer über die Möglichkeit der eigenen Weiterführung und eventuelle Übertragbarkeiten informiert werden. Daneben gibt es zahlreiche Informationspflichten im Zusammenhang mit Änderungen oder Umstellungen betrieblicher Versorgungssysteme (etwa bei Beitragsumstellungen, Fusionen und Übertragungen nach § 4 BetrAVG), bei denen jeweils rechtmäßig, rechtzeitig und umfassend informiert werden muss, damit der Arbeitnehmer seine Rechte wahren kann.
Wie verhält sich das Betriebsrentengesetz zur Hinterbliebenenversorgung?
Das Betriebsrentengesetz enthält Regelungen zur Hinterbliebenenversorgung, insbesondere im Zusammenhang mit der Unverfallbarkeit (§ 2 Abs. 1 BetrAVG) und der Sicherung der Anwartschaften. Stirbt ein Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalls, so gehen die unverfallbaren Anwartschaften grundsätzlich auf die Hinterbliebenen (meist Ehegatten und Kinder) über, sofern dies in der Versorgungsordnung vorgesehen ist. Nach § 2 Abs. 2 BetrAVG sind dem Arbeitnehmer auch Auskünfte über die Ansprüche seiner Hinterbliebenen zu erteilen. Die Einzelheiten, wie der Personenkreis der Anspruchsberechtigten sowie die Art und Höhe der Leistung, regeln die jeweiligen Versorgungsordnungen; das Betriebsrentengesetz gibt vorrangig den Rahmen und Mindeststandards insbesondere bezüglich der Rechtsnachfolge vor. In der Praxis bestehen häufig spezielle Witwen- und Waisenrentenregelungen oder Kapitalabfindungen für Hinterbliebene.
Wie behandelt das Betriebsrentengesetz die Übertragung von Anwartschaften bei Arbeitgeberwechsel?
Gemäß § 4 BetrAVG kann ein Arbeitnehmer bei Wechsel des Arbeitgebers verlangen, dass die Anwartschaft auf eine Betriebsrente auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Dies ist insbesondere bei Versicherungsprodukten (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) relevant, wenn der neue Arbeitgeber zustimmt und dieselbe Versorgungseinrichtung genutzt wird. Im Rahmen der sogenannten Portabilität hat der Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis einen Rechtsanspruch auf Übertragung von bis zu vier Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Die Übertragung erfolgt wertgleich, d. h. der Übertragungswert entspricht dem Barwert der bisherigen Zusage. Detaillierten gesetzlichen Vorgaben unterliegt die Übertragung jedoch nur, wenn die Anwartschaft ab dem 1. Januar 2005 entstanden ist. Bei anderen Durchführungswegen oder bei fehlender Zustimmung des neuen Arbeitgebers besteht der Übertragungsanspruch nicht zwingend.
Welche steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten regelt das Betriebsrentengesetz?
Das Betriebsrentengesetz selbst trifft vorrangig sozialversicherungsrechtliche Regelungen, insbesondere im Hinblick auf die Behandlung von Entgeltumwandlungen (§ 1a BetrAVG). Demnach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu eröffnen, Teile seines Entgelts in eine betriebliche Altersvorsorge umzuwandeln, wobei steuer- und sozialversicherungsrechtliche Förderungen greifen können. Die eigentliche steuerliche Behandlung ergibt sich allerdings aus dem Einkommensteuergesetz (§§ 3 Nr. 63 EStG) sowie den dazugehörigen Sozialversicherungsbestimmungen. Wichtig ist, dass Beiträge im Rahmen der Entgeltumwandlung bis zu bestimmten Höchstgrenzen steuer- und sozialversicherungsfrei gestellt werden, während die Leistungen im Versorgungsfall der nachgelagerten Besteuerung und Sozialversicherungspflicht (Kranken- und Pflegeversicherung) unterliegen. Das Betriebsrentengesetz schafft hierfür die betriebsverfassungsrechtliche Grundlage und regelt die Umsetzungsmodalitäten, jedoch nicht die konkreten steuerlichen Vorgaben.
