Bedingtes Arbeitsverhältnis

Begriff und Grundlagen des bedingten Arbeitsverhältnisses

Das bedingte Arbeitsverhältnis stellt eine besondere Form des Arbeitsverhältnisses dar, welche dadurch gekennzeichnet ist, dass das Zustandekommen, die Fortdauer oder das Ende des Arbeitsverhältnisses von dem Eintritt einer bestimmten Bedingung im Sinne des § 158 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) abhängig gemacht wird. Die Parteien vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis entweder nur dann beginnt oder fortbesteht, wenn ein zukünftiges, ungewisses Ereignis (aufschiebende Bedingung) eintritt oder wenn das Arbeitsverhältnis mit Eintritt eines ungewissen Ereignisses endet (auflösende Bedingung).

Rechtliche Einordnung und Bedeutung

Normative Grundlagen

Das deutsche Arbeitsrecht sieht die Möglichkeit vor, Arbeitsverhältnisse unter eine Bedingung zu stellen. Die maßgeblichen Vorschriften hierzu finden sich im Allgemeinen Teil des Bürgerlichen Gesetzbuchs (§§ 158 ff. BGB) und gelten entsprechend auch für arbeitsvertragliche Vereinbarungen, sofern sie nicht durch höherrangige arbeitsrechtliche Spezialvorschriften modifiziert oder eingeschränkt werden. Neben den Vorgaben des BGB sind zudem kollektivrechtliche Regelungen, etwa aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, sowie das Nachweisgesetz, das transparente Arbeitsbedingungen verlangt, zu beachten.

Arten von Bedingungen

Aufschiebende Bedingung

Bei einer aufschiebenden Bedingung (§ 158 Abs. 1 BGB) wird das Wirksamwerden des Arbeitsvertrags oder einzelner Vertragsbestandteile vom künftigen Eintritt eines bestimmten Ereignisses abhängig gemacht. Das Arbeitsverhältnis entsteht erst mit Erfüllung der Bedingung. Typische Praxisbeispiele sind die Einstellung vorbehaltlich der Vorlage eines Abschlusszeugnisses oder der Erlaubnis zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit.

Auflösende Bedingung

Eine auflösende Bedingung (§ 158 Abs. 2 BGB) bewirkt, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit Eintritt des bestimmten, aber künftigen Ereignisses automatisch endet. Beispiele sind das Bestehen einer Probezeit unter der Bedingung, dass ein bestimmtes Zertifikat erlangt wird, oder das Beschäftigungsverhältnis endet mit Erreichen eines bestimmten Außendienstziels.

Zulässigkeit bedingter Arbeitsverhältnisse

Allgemeine Grundsätze

Grundsätzlich können Arbeitsverträge in allen Bereichen unter aufschiebende oder auflösende Bedingungen gestellt werden. Allerdings trifft das Arbeitsrecht, insbesondere zum Schutze des Arbeitnehmers, verschiedene Einschränkungen:

• Transparenzgebot: Die Bedingung muss für beide Parteien klar und verständlich vereinbart werden.
• Verbot von Missbrauch: Bedingte Arbeitsverhältnisse dürfen nicht dazu dienen, die zwingenden Vorschriften über den Kündigungsschutz oder andere Arbeitnehmerschutzrechte zu umgehen.

Besonderheiten bei der auflösenden Bedingung

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthält besondere Schutzmechanismen für Arbeitnehmer. Nach § 21 TzBfG ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch auflösende Bedingung nur zulässig, wenn diese auf einem sachlichen Grund beruht. Ansonsten würde das Umgehen der Anforderungen an befristete Arbeitsverhältnisse drohen.

Zulässige Gründe für auflösende Bedingungen bestehen insbesondere dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einem externen und objektiven Ereignis abhängig gemacht wird (z. B. Rückkehr eines zu vertretenden Mitarbeiters aus einer Elternzeit).

Rechtsfolgen unwirksamer Bedingungen

Ist eine bedingte Vereinbarung unwirksam, bleibt der Arbeitsvertrag als unbefristetes oder bedingungsloses Arbeitsverhältnis bestehen. Dies betrifft vor allem Fälle, in denen die Bedingung unklar, überraschend oder gemäß § 307 BGB unangemessen benachteiligend für den Arbeitnehmer ist.

Praktische Anwendungsbeispiele

Bedingte Einstellungen

In der Praxis kommt es häufig vor, dass Bewerber eingestellt werden sollen, jedoch bestimmte Voraussetzungen noch nicht vorliegen. Ein Arbeitsvertrag kann dann z. B. unter der aufschiebenden Bedingung des Erhalts einer Arbeitserlaubnis oder eines Führungszeugnisses geschlossen werden.

Vertretungsarbeitsverhältnis

Ein klassischer Anwendungsfall ist die Beschäftigung eines Arbeitnehmers zur Vertretung während des Mutterschutzes oder der Elternzeit eines anderen Mitarbeiters. Das Arbeitsverhältnis endet hier mit der tatsächlichen Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters; dies stellt eine zulässige auflösende Bedingung mit Sachgrund dar.

Abgrenzung zu anderen Vertragsformen

Das bedingte Arbeitsverhältnis ist abzugrenzen von der Befristung (§ 14 TzBfG), bei der das Arbeitsverhältnis unabhängig von einem bestimmten ungewissen Ereignis zu einem festgelegten Zeitpunkt endet. Auch Probezeitvereinbarungen sind typischerweise nicht bedingt, sondern legen lediglich abweichende Kündigungsbedingungen für einen bestimmten Zeitraum fest.

Auswirkungen auf Kündigungsschutz und Mitbestimmung

Kündigungsschutzrechtliche Aspekte

Mit Eintritt der Bedingung endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung im eigentlichen Sinne bedarf. Den Bedingungseintritt muss grundsätzlich der Arbeitgeber beweisen. Der allgemeine und besondere Kündigungsschutz (beispielsweise nach dem Kündigungsschutzgesetz) greift insoweit nur beschränkt, da formell keine Kündigung ausgesprochen wird.

Beteiligung des Betriebsrats

Liegt eine bedingte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vor (z. B. nach Rückkehr eines anderen Mitarbeiters), ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG trotzdem vor Eintritt der Bedingung zu beteiligen.

Nachweispflichten und Gestaltungshinweise

Nach dem Nachweisgesetz sind wesentliche Vertragsbedingungen, einschließlich der Bedingung und des Ereignisses, welches das Arbeitsverhältnis begründet, verändert oder beendet, schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmenden auszuhändigen.

Beim Entwurf eines bedingten Arbeitsvertrags empfiehlt sich:

• Klar und unmissverständlich definierte Bedingung,
• genaue Bezeichnung des auslösenden Ereignisses,
• Berücksichtigung etwaiger kollektivrechtlicher Einschränkungen,
• transparente Dokumentation der Eintritts- oder Wegfallvoraussetzungen.

Zusammenfassung

Das bedingte Arbeitsverhältnis bildet eine rechtlich zulässige Möglichkeit, die Begründung, Fortdauer oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses flexibel an das Eintreten bestimmter Ereignisse zu koppeln. Gesetzliche Vorgaben und Anforderungen, insbesondere an Transparenz und Arbeitnehmerschutz, schränken die praktische Anwendung jedoch ein. Die Gestaltung und Umsetzung bedingter Arbeitsverträge erfordert sorgfältige Prüfung der einschlägigen Normen, um rechtliche Unwirksamkeit und Risiken angemessen auszuschließen.

Häufig gestellte Fragen

Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für ein bedingtes Arbeitsverhältnis erfüllt sein?

Ein bedingtes Arbeitsverhältnis kann nur wirksam vereinbart werden, wenn eine sogenannte aufschiebende oder auflösende Bedingung klar und eindeutig im Arbeitsvertrag festgelegt ist (§ 158 BGB). Die Bedingung muss objektiv bestimmbar, nicht sittenwidrig und rechtlich zulässig sein. Beispielsweise ist die Aufnahme einer Tätigkeit unter der Bedingung zulässig, dass ein bestimmtes Projekt zustande kommt (aufschiebende Bedingung) oder ein Arbeitsverhältnis endet, wenn eine bestimmte Genehmigung nicht erteilt wird (auflösende Bedingung). Darüber hinaus dürfen die Bedingungen nicht gegen arbeitsrechtliche Schutzvorschriften (z.B. Kündigungsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz) oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. Arbeitgeber sind verpflichtet, vorab die Rechtslage zu prüfen und die Bedingung transparent darzulegen, um Unklarheiten und damit einhergehende Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Wie wirkt sich der Eintritt oder das Ausbleiben der Bedingung auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses aus?

Der Eintritt oder das Ausbleiben der im Arbeitsvertrag vereinbarten Bedingung hat direkten Einfluss auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Bei einer aufschiebenden Bedingung beginnt das Arbeitsverhältnis rechtlich erst mit Eintritt des definierten Ereignisses. Bis zum Eintritt der Bedingung besteht kein Anspruch auf Arbeitsleistung oder Vergütung. Im Fall einer auflösenden Bedingung endet das Arbeitsverhältnis automatisch, sobald die Bedingung eintritt, ohne dass es einer Kündigung bedarf. In beiden Fällen ist maßgeblich, dass das Ereignis oder die Tatsache, an welche das Arbeitsverhältnis geknüpft wurde, objektiv festgestellt werden kann. Die bedingten Rechtsfolgen treten mit Wirksamkeit der Bedingung automatisch ein.

Welche Informationspflichten bestehen bezüglich der Bedingung gegenüber dem Arbeitnehmer?

Gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG) sind Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen eines Arbeitsverhältnisses schriftlich zu fassen. Bei bedingten Arbeitsverhältnissen muss die Bedingung klar und verständlich im Arbeitsvertrag vermittelt werden. Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer entsprechend informieren, auf welche konkreten Umstände die Bedingung Bezug nimmt, wie diese festgestellt wird und welche rechtlichen Konsequenzen sich daraus ergeben. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer unverzüglich über den Eintritt oder das Ausbleiben der Bedingung zu unterrichten, da davon die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien abhängen. Eine unterlassene oder unklare Information kann zur Unwirksamkeit der Bedingung führen.

Können während eines aufschiebend bedingten Arbeitsverhältnisses Rechte und Pflichten bereits entstehen?

Solange die Bedingung nicht eingetreten ist, entsteht grundsätzlich kein Arbeitsverhältnis mit den damit verbundenen Rechten und Pflichten. Dies betrifft insbesondere Anspruch auf Vergütung, Sozialleistungen oder den Zugang zu betrieblichen Einrichtungen. Ebenso besteht keine Pflicht zur Arbeitsleistung. Allerdings können vorvertragliche Pflichten (z. B. zum Schutz von Betriebsgeheimnissen, Loyalität, Verschwiegenheit) bereits greifen, wenn bereits ein Vertrag unterzeichnet wurde. Der Schutz durch den Betriebsrat oder tarifvertragliche Regelungen gilt ebenfalls erst ab Eintritt der Bedingung und wirksamem Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Welche Besonderheiten gelten beim Kündigungsschutz bei bedingten Arbeitsverhältnissen?

Der allgemeine und besondere Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt in der Regel erst ab dem tatsächlichen Bestehen des Arbeitsverhältnisses, also nach Eintritt einer aufschiebenden Bedingung. Wird das Arbeitsverhältnis durch eine auflösende Bedingung beendet, so entfällt das Erfordernis einer Kündigung. Der Arbeitnehmer kann jedoch prüfen lassen, ob die vereinbarte Bedingung nicht gegen zwingende Schutzgesetze verstößt. Ist dies der Fall, kann die Bedingung als unwirksam angesehen werden, was eine „echte“ Kündigung mit Begründung erforderlich macht. Zudem ist die Bedingung gerichtlich voll überprüfbar, insbesondere hinsichtlich ihrer Rechtmäßigkeit und Transparenz.

Was ist bei der sozialen Absicherung (Sozialversicherung, Arbeitslosengeld) im Zusammenhang mit bedingten Arbeitsverhältnissen zu beachten?

Sozialversicherungsrechtlich entsteht Versicherungspflicht erst mit dem Beginn des bedingten Arbeitsverhältnisses. Während der Wartezeit vor Eintritt einer aufschiebenden Bedingung bestehen keine Ansprüche auf Leistungen nach dem SGB III (Arbeitslosengeld) oder SGB V (Krankenversicherung) aus diesem Arbeitsverhältnis. Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer auflösenden Bedingung, wird dies wie eine Beendigung durch Fristablauf angesehen; in der Regel liegt kein versicherungswidriges Verhalten vor, sodass etwaige Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld vermieden werden können. Allerdings prüft die Agentur für Arbeit stets den Einzelfall, insbesondere auf eine Umgehung des Kündigungsschutzes.

Wie kann die Wirksamkeit einer Bedingung im Arbeitsvertrag rechtlich angefochten werden?

Die Wirksamkeit einer vertraglich vereinbarten Bedingung kann vor dem Arbeitsgericht angefochten werden, wenn begründete Zweifel an deren Transparenz, Zulässigkeit oder Rechtmäßigkeit bestehen. Häufig wird geltend gemacht, dass die Bedingung gegen das Transparenzgebot nach § 307 BGB verstößt, sittenwidrig ist oder das Benachteiligungsverbot (§ 612a BGB bzw. AGG) verletzt. Arbeitnehmer können eine sogenannte Bedingungskontrollklage gemäß § 21 TzBfG anstrengen, um die Unwirksamkeit feststellen zu lassen. Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Transparenz und Zulässigkeit der Bedingung. Wird die Bedingung für unwirksam erklärt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis fort.