Arbeitszeugnis

Definition des Begriffs Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis ist ein schriftliches Dokument, das ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausstellt. Es dient als Nachweis über Art und Dauer der Tätigkeit sowie über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers während der Beschäftigungszeit. Arbeitszeugnisse spielen eine zentrale Rolle bei Bewerbungsprozessen und sind in zahlreichen Wirtschaftszweigen sowie im öffentlichen Dienst von hoher Relevanz.

Allgemeine Relevanz und Bedeutung des Arbeitszeugnisses

Das Arbeitszeugnis erfüllt mehrere Funktionen innerhalb des Arbeitslebens. Zum einen dient es als Referenz für zukünftige Arbeitgeber und unterstützt die Beurteilung eines Bewerbers. Zum anderen dokumentiert es Erfolge, besondere Fähigkeiten und den beruflichen Werdegang. Da Personalentscheidungen zu einem Großteil auf Zeugnissen und Bewertungen beruhen, haben Arbeitszeugnisse eine große Bedeutung für die Laufbahnentwicklung.

Formelle und Laienverständliche Definition des Arbeitszeugnisses

Ein Arbeitszeugnis ist ein vom Arbeitgeber ausgestelltes Schriftstück, das die Beschäftigungsdauer, die Art der Tätigkeit sowie die Leistung und das Verhalten eines Mitarbeitenden im Rahmen des Arbeitsverhältnisses beschreibt. Für Arbeitnehmer ist es ein wesentliches Dokument bei Bewerbungen oder beruflichen Veränderungen. In laienverständlichen Worten: Ein Arbeitszeugnis ist eine schriftliche „Bewertung“ und Beschreibung darüber, wie jemand in einem Unternehmen gearbeitet hat.

Rechtliche Perspektiven und Regelungen rund um das Arbeitszeugnis

Gesetzliche Grundlagen in Deutschland

In Deutschland ist der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis gesetzlich geregelt. Zentrale Bestimmungen finden sich insbesondere in folgenden Gesetzen und Paragraphen:

• § 109 Gewerbeordnung (GewO): Dieser Paragraph verpflichtet Arbeitgeber dazu, Arbeitnehmern nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen.
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Das BGB ergänzt die Regelungen, indem es allgemeine Vorschriften zum Arbeitsvertrag (§§ 611 ff. BGB) enthält.
• Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen: Mitunter können auch tarifliche Regelungen oder betriebliche Vereinbarungen weitere Einzelheiten zu Zeugnisarten und -inhalten festlegen.

Anspruch und Fristen

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis entsteht grundsätzlich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer können das Zeugnis jedoch auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses als sogenanntes „Zwischenzeugnis“ verlangen, beispielsweise bei Vorgesetztenwechseln oder internen Versetzungen. Die Ausstellung hat innerhalb einer angemessenen Frist zu erfolgen; starre Fristen sind gesetzlich jedoch nicht vorgegeben.

Anwendungskontexte und typische Situationen

Das Arbeitszeugnis wird in unterschiedlichen Zusammenhängen eingesetzt. Typische Kontexte sind:

• Bewerbungsprozesse: Arbeitszeugnisse werden zukünftigen Arbeitgebern zur Entscheidungsfindung vorgelegt.
• Interne Versetzungen oder Beförderungen: Zwischenzeugnisse werden oftmals zur Vorlage innerhalb des Unternehmens benötigt.
• Verwaltung und Behörden: Arbeitszeugnisse können für Anträge bei öffentlichen Stellen (z. B. Arbeitsagentur) erforderlich sein.
• Nachweise für Renten- und Sozialversicherungsangelegenheiten: Sie belegen Beschäftigungszeiten für die Feststellung von Versicherungszeiten.
• Rechtliche Auseinandersetzungen: Inhalt und Form von Arbeitszeugnissen spielen bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten eine Rolle.

Arten von Arbeitszeugnissen

Im deutschen Recht wird grundsätzlich zwischen zwei Arten von Arbeitszeugnissen unterschieden:

• Einfaches Arbeitszeugnis: Enthält Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit ohne weitergehende Bewertung.
• Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Zusätzlich zum einfachen Zeugnis enthält es eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens.

Arbeitnehmer haben das Recht, selbst zu entscheiden, welche Zeugnisart sie verlangen.

Form und Inhalt eines Arbeitszeugnisses

Mindestinhalte

Ein vollständiges Arbeitszeugnis sollte folgende Angaben enthalten:

• Name und Anschrift des Arbeitgebers
• Name und Geburtsdatum des Arbeitnehmers
• Tätigkeitsbezeichnung und Beschreibung der Aufgaben
• Beschäftigungszeitraum (Eintritts- und Austrittsdatum)
• (Nur beim qualifizierten Zeugnis) Bewertung der Arbeitsleistung und des Sozialverhaltens
• Austrittsgrund (optional, sofern vom Arbeitnehmer gewünscht)
• Ausstellungsort, Ausstellungsdatum und Unterschrift durch befugte Person

Grundsätze der Zeugniserstellung

Bei der Erstellung sind bestimmte Kriterien einzuhalten:

• Wahrheitspflicht: Die Angaben müssen der Wahrheit entsprechen.
• Wohlwollensgebot: Das Zeugnis darf das weitere Fortkommen des Mitarbeiters nicht ungerechtfertigt erschweren.
• Klarheit und Verständlichkeit: Das Dokument muss klar, sachlich und ohne Mehrdeutigkeiten formuliert sein.

Formulierungen, die auf verdeckte negative Aussagen abzielen („Zeugnissprache“), sind rechtlich problematisch und vielfach Gegenstand von Streitigkeiten.

Gesetzliche Besonderheiten und häufige Problemstellungen

Versteckte Bewertung und Zeugnissprache

Die sogenannte Zeugnissprache stellt eine große Besonderheit im Kontext des Arbeitszeugnisses dar. Da das Zeugnis wohlwollend, aber zugleich wahrheitsgemäß sein muss, haben sich in der Praxis bestimmte Formulierungen etabliert, die Personalern Hinweise auf die tatsächliche Leistungsbeurteilung geben sollen. Beispielsweise bedeutet die Formulierung „Er bemühte sich stets, den Erwartungen gerecht zu werden“, dass der Arbeitnehmer die Erwartungen nicht erfüllt hat. Solche codierten Angaben können zu Missverständnissen führen und wurden gerichtlich vielfach thematisiert.

Ansprüche auf Berichtigung und Ergänzung

Arbeitnehmer können auf die Berichtigung oder Ergänzung eines Zeugnisses bestehen, wenn das ausgestellte Dokument wesentliche Angaben vermissen lässt, inhaltlich unrichtig ist oder unzulässige Formulierungen enthält. Werden sie sich mit dem Arbeitgeber nicht einig, bleibt in letzter Konsequenz die Möglichkeit, eine Klage auf Zeugniskorrektur beim Arbeitsgericht zu erheben.

Formvorschriften und Unwirksamkeit

Das Zeugnis muss schriftlich, also eigenhändig unterschrieben und auf Geschäftspapier des Arbeitgebers ausgestellt werden. Ein Arbeitszeugnis per E-Mail oder als Kopie ist unzulässig, sofern nicht anders vereinbart. Fehler in Form, Datum oder Unterschrift können zur formellen Unwirksamkeit führen.

Wichtige Gesetze und Institutionen

Folgende Vorschriften und Institutionen spielen im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis eine zentrale Rolle:

• § 109 GewO (Gewerbeordnung): Grundlegende Regelungen zur Erstellung und zum Inhalt von Arbeitszeugnissen.
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Arbeitsvertragsrecht, Anspruchsgrundlagen.
• Arbeitsgericht: Zuständig für Streitigkeiten im Rahmen der Zeugniserteilung.
• Gewerkschaften und Betriebsräte: Mitwirkung bei Fragen rund um Zeugnisse im Rahmen von Mitbestimmungsrechten.

Überblick über die wichtigsten Problemfelder rund um das Arbeitszeugnis

Häufig auftretende Probleme und Fragestellungen im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen sind:

• Codierte negative Formulierungen trotz Wohlwollensgebot
• Auslassung oder Fehlen wichtiger Tätigkeiten oder Erfolge
• Verzögerte Zeugniserstellung oder Verweigerung durch den Arbeitgeber
• Falsches Austrittsdatum, mangelhafte Unterschrift oder Formfehler
• Unklare Formulierungen und Streit über die tatsächliche Bewertung

Zu Lösung solcher Probleme stehen Arbeitnehmern verschiedene außergerichtliche und gerichtliche Wege offen.

Zusammenfassung und abschließende Hinweise

Das Arbeitszeugnis ist ein zentrales Dokument im deutschen Arbeitsrecht und hat erhebliche Bedeutung für die weitere berufliche Entwicklung von Arbeitnehmern. Es dient sowohl als Nachweis für die Dauer und Art einer Tätigkeit als auch für Leistung und Verhalten während des Beschäftigungsverhältnisses. Gesetzlich geregelt ist der Anspruch auf ein schriftliches und wohlwollendes Zeugnis unter anderem in § 109 GewO. Besonders hervorzuheben sind das Spannungsfeld zwischen Wahrheitspflicht und Wohlwollensgebot sowie die Vielfalt der möglichen Formulierungen („Zeugnissprache“), die teilweise Anlass zu Streitigkeiten geben. Wichtig sind die Einhaltung formeller Anforderungen und die Kenntnis über Korrekturmöglichkeiten.

Für wen ist das Thema Arbeitszeugnis besonders relevant?

Das Arbeitszeugnis ist für folgende Personengruppen und Institutionen von besonderer Bedeutung:

• Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beim Wechsel oder Ende eines Arbeitsverhältnisses
• Arbeitgeber und Personalverantwortliche im Rahmen von Zeugniserstellungspflichten
• Personalabteilungen, insbesondere im Bewerbungsmanagement und bei Umstrukturierungen
• Betriebsräte sowie Gewerkschaften beim Schutz von Arbeitnehmerinteressen

Ein sorgfältig formuliertes Arbeitszeugnis sichert Arbeitnehmern eine gerechte Würdigung ihrer Berufskarriere und Arbeitgebern einen transparenten Nachweis über die Entwicklung ihrer Belegschaft.

Häufig gestellte Fragen

Was ist ein Arbeitszeugnis und wofür wird es benötigt?

Ein Arbeitszeugnis ist ein schriftliches Dokument, das vom Arbeitgeber ausgestellt wird und das Dienstverhältnis sowie die während der Anstellung erbrachten Leistungen und das Verhalten des Mitarbeiters beurteilt. In Deutschland besteht gemäß § 109 Gewerbeordnung ein gesetzlicher Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitszeugnis dient dazu, zukünftigen Arbeitgebern einen fachlichen und persönlichen Eindruck über den Bewerber zu vermitteln. Es spielt daher insbesondere bei Bewerbungsprozessen eine zentrale Rolle, denn es liefert belegbare Informationen zu den Tätigkeiten, Qualifikationen und der Zusammenarbeit. Arbeitszeugnisse werden unterschieden in einfache und qualifizierte Zeugnisse: Einfache Zeugnisse bestätigen lediglich Art und Dauer der Beschäftigung, während qualifizierte Zeugnisse darüber hinaus Leistung und Verhalten bewerten. Ein vollständiges, wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Zeugnis ist ein wichtiger Baustein für die berufliche Zukunft eines Arbeitnehmers.

Welche Angaben müssen zwingend im Arbeitszeugnis stehen?

Ein Arbeitszeugnis muss bestimmte Mindestangaben enthalten, damit es als vollständiges und rechtssicheres Dokument gilt. Dazu gehören der vollständige Name des Arbeitnehmers, das Geburtsdatum (optional, aber üblich), Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses sowie eine genaue Bezeichnung der ausgeübten Tätigkeit mit einer möglichst konkreten Tätigkeitsbeschreibung. Wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt, gehören auch eine Bewertung der Arbeitsleistungen (Arbeitsqualität, Arbeitsweise, Fachkenntnisse, Engagement etc.) und des Sozialverhaltens gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und ggf. Kunden dazu. Das Zeugnis muss auf Geschäftspapier des Arbeitgebers ausgestellt und von einer unterschriftsberechtigten Person eigenhändig unterschrieben werden. Es darf keine offenen oder versteckten negativen Bemerkungen oder codierte Aussagen enthalten, da es stets wohlwollend und wahrheitsgemäß formuliert sein muss. Ort, Datum sowie ggf. ein Dankes- und Bedauernsformel am Ende runden ein vollständiges Zeugnis ab.

Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?

Es gibt grundsätzlich zwei Arten von Arbeitszeugnissen: das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis. Das einfache Arbeitszeugnis beschränkt sich auf Angaben zur Person, zu Beginn und Ende des Beschäftigungsverhältnisses und zu den übertragenden Aufgaben. Es enthält keine Wertungen oder Beurteilungen und wird meist dann ausgestellt, wenn der Arbeitnehmer keine Bewertung wünscht oder nur einen Nachweis über die Beschäftigung benötigt. Das qualifizierte Arbeitszeugnis hingegen enthält eine ausführliche Tätigkeitsbeschreibung sowie eine Bewertung der Arbeitsleistung und des Sozialverhaltens. Dieses Zeugnis ist der Standard bei den meisten Bewerbungen, da es eine Einschätzung der beruflichen und persönlichen Stärken des Arbeitnehmers ermöglicht. Zusätzlich kann es noch Zwischenzeugnisse geben, die während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers ausgestellt werden, beispielsweise bei Vorgesetztenwechsel oder einer Umstrukturierung.

Welche Formulierungen gelten im Arbeitszeugnis als „Geheimcode“?

Im deutschen Arbeitszeugnisrecht hat sich über die Jahre ein sogenannter „Zeugniscodex“ entwickelt, da das Zeugnis zwar wahr, aber gleichzeitig wohlwollend sein muss. Viele Formulierungen erscheinen auf den ersten Blick neutral oder positiv, enthalten jedoch versteckte Bedeutungen. Beispielsweise kann „Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden“ auf erhebliche Defizite hindeuten, während „Sie erledigte ihre Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit“ eine durchschnittliche bis gute, „zu unserer vollsten Zufriedenheit“ hingegen eine sehr gute Bewertung signalisiert. Kritische Hinweise wie „im Großen und Ganzen“ oder das Fehlen bestimmter lobender Attribute können negative Interpretationen zulassen. Auch der Verzicht auf Dank, Bedauern oder gute Wünsche am Ende des Zeugnisses wird oft negativ ausgelegt. Arbeitnehmer sollten solche Formulierungen daher sorgfältig prüfen und ggf. um Änderungen bitten.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Änderung oder Korrektur des Arbeitszeugnisses?

Ja, Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf die Ausstellung eines wahrheitsgemäßen und wohlwollenden Arbeitszeugnisses. Enthält das Zeugnis Fehler, unzutreffende Angaben oder missverständliche Formulierungen, dürfen Arbeitnehmer eine Korrektur verlangen. Dies gilt sowohl für inhaltliche Fehler (z. B. falsche Tätigkeitsangaben oder Zeiträume) als auch für wertende Aussagen, sofern diese objektiv unzutreffend sind oder gegen das Wohlwollensgebot verstoßen. Falls keine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt wird, besteht die Möglichkeit, die Zeugniskorrektur vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. Arbeitnehmer sollten schriftlich um Änderungen bitten und – falls nötig – ihre Ansprüche konkret begründen. Fristen sind hierbei zu beachten: Meist sollte innerhalb von etwa 6 Monaten nach Erhalt des Zeugnisses um Korrektur gebeten werden, um keine Rechtsnachteile zu riskieren.

Was sollte man tun, wenn das Arbeitszeugnis fehlerhaft oder nicht wohlwollend ist?

Sollte das erhaltene Arbeitszeugnis fehlerhaft, lückenhaft oder nicht wohlwollend formuliert sein, ist zunächst ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber empfehlenswert. Hierbei sollte auf konkrete Fehler oder problematische Formulierungen hingewiesen werden, idealerweise mit Änderungsvorschlägen und unter Hinweis auf den gesetzlichen Anspruch auf ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Zeugnis. Ist keine einvernehmliche Klärung möglich, empfiehlt sich fachkundige Unterstützung durch einen Rechtsanwalt oder eine Gewerkschaft. Auch eine Einschaltung des Betriebsrats kann hilfreich sein. Als letzter Schritt steht der Rechtsweg offen: Arbeitnehmer können ihre Ansprüche auf Korrektur oder Änderung des Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Wichtig ist, zügig zu handeln und eventuelle Fristen einzuhalten, da auch bei Arbeitszeugnissen ein Interesse an zeitnaher Klärung besteht.