Arbeitsunfähigkeit

Begriff und rechtliche Grundlagen der Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähigkeit ist ein zentraler Begriff im deutschen Sozial- und Arbeitsrecht. Sie beschreibt den Zustand, in dem eine Person aufgrund einer Krankheit oder Verletzung außerstande ist, ihre berufliche Tätigkeit auszuüben oder ihr nur unter der Gefahr der Verschlimmerung des Gesundheitszustandes nachkommen kann. Die Feststellung und die rechtlichen Folgen der Arbeitsunfähigkeit sind im Sozialgesetzbuch (SGB V) sowie ergänzend im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) und weiteren arbeitsrechtlichen Vorschriften geregelt.

Definition der Arbeitsunfähigkeit

Die rechtliche Definition der Arbeitsunfähigkeit findet sich in § 2 Abs. 1 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) des Gemeinsamen Bundesausschusses. Demnach ist jemand arbeitsunfähig, wenn es aus medizinischen Gründen nicht möglich ist, die zuletzt ausgeübte Tätigkeit weiter auszuführen, oder wenn diese Tätigkeit zur Verschlimmerung der Krankheit führen würde. Eine bloße allgemeine Einschränkung im Alltagsleben begründet noch keine Arbeitsunfähigkeit.

Abgrenzung zu anderen Rechtsbegriffen

Es ist zu unterscheiden zwischen der Arbeitsunfähigkeit, der Erwerbsunfähigkeit und der Berufsunfähigkeit. Während sich die Arbeitsunfähigkeit auf die zuletzt ausgeübte Tätigkeit bezieht und temporär sein kann, kennzeichnet die Berufsunfähigkeit die voraussichtlich dauerhafte Unfähigkeit, im erlernten oder ausgeübten Beruf zu arbeiten. Die Erwerbsunfähigkeit hingegen betrifft die generelle Fähigkeit, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes irgendeine Erwerbstätigkeit ausüben zu können.

Voraussetzungen und ärztliche Feststellung

Medizinische Feststellung

Die Arbeitsunfähigkeit wird regelmäßig durch eine ärztliche Bescheinigung – die sogenannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („Krankschreibung“) – dokumentiert. Sie ist die rechtliche Voraussetzung für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber und auf Krankengeld durch die gesetzliche Krankenkasse. Die ärztliche Beurteilung basiert auf einer individuellen Gesamtbetrachtung der Erkrankung, der Arbeitsanforderungen und der gesundheitlichen Belastbarkeit.

Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähigkeit beginnt ab dem Tag, an dem ein Arzt sie attestiert oder ab dem Tag, an dem der Versicherte aus medizinischen Gründen seine Arbeit tatsächlich nicht mehr ausüben kann. Eine rückwirkende Feststellung ist nur bei besonderen Umständen und bei einer unmittelbaren ärztlichen Untersuchung möglich, meist maximal für drei Tage vor der ärztlichen Konsultation.

Die Dauer der Arbeitsunfähigkeit hängt von der Einschätzung der behandelnden Ärztin oder des behandelnden Arztes ab. Bei fortbestehender Erkrankung wird eine Folgebescheinigung ausgestellt.

Rechtsfolgen der Arbeitsunfähigkeit

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 3 Abs. 1 EntgFG) besteht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit ununterbrochen mindestens vierwöchigem Arbeitsverhältnis ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage). Voraussetzung ist die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit sowie die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung spätestens ab dem vierten Kalendertag der Erkrankung oder früher, wenn der Arbeitgeber dies verlangt.

Krankengeldanspruch

Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums (sechs Wochen) besteht bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld, das von der gesetzlichen Krankenversicherung gezahlt wird (§ 44 SGB V). Die Höhe des Krankengeldes beträgt in der Regel etwa 70 Prozent des regelmäßigen Bruttoeinkommens, maximal 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts.

Kündigungsschutz während der Arbeitsunfähigkeit

Eine Arbeitsunfähigkeit schützt nicht grundsätzlich vor einer Kündigung. Allerdings kann eine krankheitsbedingte Kündigung besonderen Voraussetzungen unterliegen und ist sozialrechtlich überprüfbar. Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) können relevante Rahmenbedingungen setzen. Der Kündigungsschutz während einer Schwangerschaft, bei Schwerbehinderung oder im Rahmen der Elternzeit bleibt hiervon unberührt.

Pflichten während der Arbeitsunfähigkeit

Anzeige- und Nachweispflichten

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen (§ 5 EntgFG). Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss spätestens am vierten Kalendertag vorgelegt werden. Bei längerer Erkrankung ist die Folgekrankschreibung rechtzeitig einzureichen, sodass ein nahtloser Nachweis gewährleistet ist.

Verhaltenspflichten während der Arbeitsunfähigkeit

Während der Arbeitsunfähigkeit besteht die Pflicht, alles zu unterlassen, was die Genesung verzögern könnte oder den Heilungsverlauf gefährdet. Hierzu zählt auch die Verpflichtung, ärztliche Weisungen zu befolgen. Zuwiderhandlungen können zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen, etwa einer Abmahnung oder in schwerwiegenden Fällen einer Kündigung führen.

Nachweis und Kontrolle der Arbeitsunfähigkeit

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU)

Seit Januar 2023 erfolgt die Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in der gesetzlichen Krankenversicherung digital als elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) direkt von der Arztpraxis an die Krankenkasse. Arbeitgeber rufen die Bescheinigung elektronisch bei der Krankenkasse ab.

Kontrolluntersuchungen und Vertrauensärztliche Begutachtung

Arbeitgeber und Krankenversicherungen sind berechtigt, den medizinischen Dienst mit einer Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit zu beauftragen (vertrauensärztliche Untersuchung). Ergibt diese, dass keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, kann dies Auswirkungen auf den Entgeltanspruch und auf die sozialversicherungsrechtlichen Leistungen haben.

Arbeitsunfähigkeit und Urlaub

Überschneidung von Arbeitsunfähigkeit und Urlaubsanspruch

Erkrankt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die Tage der nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 Bundesurlaubsgesetz). Allerdings muss die Erkrankung unverzüglich angezeigt und ärztlich nachgewiesen werden.

Arbeitsunfähigkeit vor und nach dem Urlaub

Wird eine Arbeitsunfähigkeit vor Beginn des genehmigten Urlaubs festgestellt, darf der Urlaub nicht angetreten werden. Nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit kann die Arbeit wieder aufgenommen werden; Resturlaubsansprüche bleiben bestehen.

Arbeitsunfähigkeit und Sozialversicherung

Arbeitsunfähigkeit und Rentenversicherung

Langandauernde Arbeitsunfähigkeit kann rentenrechtliche Auswirkungen haben, insbesondere im Hinblick auf Rehabilitationsmaßnahmen und eine mögliche Erwerbsminderungsrente. Die Rentenversicherung prüft in diesen Fällen, ob eine medizinische oder berufliche Rehabilitation geboten ist, bevor eine Rente wegen Erwerbsminderung bewilligt wird.

Arbeitsunfähigkeit und Unfallversicherung

Handelt es sich bei der Arbeitsunfähigkeit um die Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit, sind die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung einschlägig. Diese umfassen die Heilbehandlung, Verletztengeld und gegebenenfalls eine Verletztenrente.

Fazit

Arbeitsunfähigkeit ist ein vielschichtiger Begriff mit weitreichenden arbeits- und sozialrechtlichen Folgen. Die exakte Feststellung und die Einhaltung der gesetzlichen Pflichten sind entscheidend für den Erhalt von Lohnfortzahlung und Sozialleistungen. Auch Arbeitgeber und Krankenkassen stehen in der Pflicht, die rechtlichen Rahmenbedingungen korrekt anzuwenden und die Kontrollmöglichkeiten rechtssicher zu nutzen. Arbeitnehmer sollten sich über ihre Rechte und Pflichten bei Arbeitsunfähigkeit im Klaren sein, um finanzielle Nachteile und rechtliche Konflikte zu vermeiden.

Häufig gestellte Fragen

Welche Pflichten hat ein Arbeitnehmer bei Eintritt der Arbeitsunfähigkeit?

Tritt Arbeitsunfähigkeit ein, muss der Arbeitnehmer unverzüglich – ohne schuldhaftes Zögern – den Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren. Dies ist nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gesetzlich vorgeschrieben. Die Mitteilung kann formlos erfolgen, etwa telefonisch, per E-Mail oder Nachricht. Kommt die Erkrankung länger als drei Kalendertage vor, muss spätestens am folgenden Arbeitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU, „gelber Schein“) vorgelegt werden. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage bereits ab dem ersten Krankheitstag zu verlangen, was häufig in Arbeits- oder Tarifverträgen festgehalten ist. Versäumt der Arbeitnehmer die rechtzeitige Anzeige oder Vorlage, kann dies Abmahnungen oder sogar eine Kündigung rechtfertigen. Zudem kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen, bis die Nachweispflicht ordnungsgemäß erfüllt wird.

Wann besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und besteht grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ohne Unterbrechung bestanden hat (§ 3 Abs. 3 EFZG). Im Krankheitsfall erhält der Arbeitnehmer bis zu sechs Wochen das regelmäßige Arbeitsentgelt weiter. Voraussetzung ist, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht durch ein Verschulden des Arbeitnehmers mutwillig herbeigeführt wurde, etwa bei selbstverschuldeten Unfällen unter Alkoholeinfluss. Nach Ablauf der sechswöchigen Frist springt in der Regel die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein. Bei einer neuen, nicht zusammenhängenden Erkrankung kann ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entstehen. Bei Wiederholungserkrankungen innerhalb von zwölf Monaten bleibt die Gesamtdauer auf sechs Wochen begrenzt, sofern nicht ein neues Grundleiden auftritt.

Welche Rechte hat der Arbeitgeber bei Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit?

Hegt der Arbeitgeber Zweifel an der attestierten Arbeitsunfähigkeit, kann er gemäß § 275 SGB V eine gutachterliche Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) veranlassen. Dazu übermittelt die Krankenkasse auf Verlangen des Arbeitgebers die entsprechenden Angaben und beruft den Arbeitnehmer zur Begutachtung ein. Hat der MDK Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, wird dies dem Arbeitgeber und der Krankenkasse mitgeteilt. Neben dem MDK-Gutachten kann der Arbeitgeber aber keine eigenen medizinischen Sachverständigen einschalten. Ebenso dürfen keine Informationen zur Diagnose eingefordert werden – der Datenschutz steht dem entgegen. Werden arbeitsvertragliche Pflichten während der Arbeitsunfähigkeit offensichtlich verletzt (z.B. Nebentätigkeiten, Sportveranstaltungen), kann der Arbeitgeber Aufklärung und ggf. arbeitsrechtliche Konsequenzen verlangen.

Muss der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit für den Arbeitgeber erreichbar sein?

Während einer Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, für Arbeitsleistungen zur Verfügung zu stehen. Allerdings besteht die Verpflichtung, den Arbeitgeber für Fragen bezüglich der Arbeitsunfähigkeit, beispielsweise zur Klärung organisatorischer Fragen oder Vertretungen, erreichbar zu halten. Das beinhaltet nicht die Verpflichtung, dienstliche Anrufe, E-Mails oder Messages zu beantworten, die Arbeitsleistungen oder Entscheidungen einfordern. Der Arbeitnehmer sollte im eigenen Interesse dafür sorgen, dass er zumindest zur Abstimmung wichtiger Angelegenheiten wie Ausfallzeiten oder zur Übermittlung weiterer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kontaktiert werden kann. Eine Erreichbarkeitspflicht für andere betriebliche Angelegenheiten besteht nicht.

Welche Konsequenzen drohen bei Missachtung der Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall?

Verletzt der Arbeitnehmer seine Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit oder reicht er die notwendige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig ein, drohen rechtliche Konsequenzen. Gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung solange verweigern, bis der Nachweis erbracht ist. Liegt eine wiederholte oder vorsätzliche Pflichtverletzung vor, kann dies arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Abmahnung, im Wiederholungsfall sogar eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Zudem ist der Arbeitnehmer unter Umständen zum Schadenersatz verpflichtet, wenn dem Arbeitgeber durch die verspätete Meldung ein nachweisbarer Schaden entstanden ist, wie beispielsweise Produktionsausfälle oder Mehrkosten durch kurzfristige Ersatzbeschaffungen.

Sind Tätigkeiten während der Arbeitsunfähigkeit zulässig?

Nach dem Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer alles zu unterlassen hat, was die Genesung verzögern könnte („Obliegenheit zur Genesungsförderung“), sind Tätigkeiten während der Arbeitsunfähigkeit nur erlaubt, wenn sie die Heilung nicht beeinträchtigen. Dazu gehören beispielsweise Spaziergänge, Besorgungen oder auch ein Kuraufenthalt, sofern diese mit dem Krankheitsbild vereinbar sind. Verboten sind hingegen Tätigkeiten, die offenkundig im Widerspruch zur diagnostizierten Erkrankung stehen, etwa sportliche Wettkämpfe bei einer attestierten Gehunfähigkeit. Auch Nebenbeschäftigungen sind während der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nicht erlaubt, wenn sie Heilung und Genesung gefährden oder Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Bei Verstoß drohen Abmahnungen oder sogar eine fristlose Kündigung sowie der Entfall der Entgeltfortzahlung.

Wann und wie erfolgt eine stufenweise Wiedereingliederung („Hamburger Modell“)?

Nach längerer Krankheit kann eine stufenweise Wiedereingliederung gemäß § 74 SGB V erfolgen. Sie findet in der Regel im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, behandelndem Arzt und der Krankenkasse statt. Das Ziel ist es, den Arbeitnehmer schrittweise an die volle Arbeitsbelastung heranzuführen. Während der Wiedereingliederung gilt der Arbeitnehmer weiterhin als arbeitsunfähig, erhält aber bereits teilweise Tätigkeiten zurück. Die Dauer und der Ablauf werden individuell abgestimmt und in einem Wiedereingliederungsplan festgehalten. In dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer in der Regel Krankengeld von der Kasse, nicht das reguläre Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber. Die Teilnahme an der stufenweisen Wiedereingliederung ist freiwillig, der Arbeitgeber kann die Durchführung ablehnen, hat jedoch eine Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer.

Was passiert bei fortlaufender oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit hinsichtlich des Kündigungsschutzes?

Obwohl eine (wiederholte) krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit kein automatischer Grund für eine Kündigung ist, kann sie unter bestimmten Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung nach § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) rechtfertigen. Voraussetzung ist eine negative Gesundheitsprognose, das heißt, in absehbarer Zeit ist keine Besserung zu erwarten und die Arbeitsunfähigkeiten führen zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen, etwa durch Produktionsausfälle oder hohe Vertretungskosten. Eine Kündigung ist nur nach sorgfältiger Interessenabwägung zulässig, wobei auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss stets geprüft werden, ob zumutbare Alternativen (z.B. Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder stufenweise Wiedereingliederung) bestehen. Ein besonderer Kündigungsschutz besteht während der Arbeitsunfähigkeit nicht, allerdings genießen Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder gesonderte Schutzrechte.