Arbeitslohn

Begriff und rechtliche Definition des Arbeitslohns

Der Begriff Arbeitslohn bezeichnet das im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gewährte Entgelt, das ein Arbeitnehmer für die erbrachte Arbeitsleistung vom Arbeitgeber erhält. Arbeitslohn ist ein zentraler Begriff im deutschen Arbeitsrecht und Steuerrecht. Die Zahlung des Arbeitslohns stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen eines Arbeitsvertrages dar, § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Der Arbeitslohn umfasst dabei sämtliche geldwerte Vorteile, die aus dem Arbeitsverhältnis bezogen werden, unabhängig davon, ob sie unmittelbar in Geld oder in Sachleistungen bestehen.

Rechtliche Einordnung und Abgrenzung

Im rechtlichen Sinne wird zwischen Arbeitslohn (Arbeitnehmer) und Honorar (freie Mitarbeiter, Selbstständige) unterschieden. Arbeitslohn ist ausschließlich im Kontext eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses relevant, in dem der Arbeitnehmer persönlich abhängig und weisungsgebunden tätig ist.

Die steuerrechtliche Definition von Arbeitslohn folgt aus § 19 Abs. 1 Einkommensteuergesetz (EStG), wonach Einnahmen aus gegenwärtiger oder früherer Beschäftigung als Arbeitslohn gelten, sofern sie durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst sind.

Formen des Arbeitslohns

Geldlohn und Sachlohn

• Geldlohn: Die häufigste Form des Arbeitslohns ist die Zahlung eines festen oder variablen Geldbetrags, z. B. Gehalt oder Stundenlohn.
• Sachlohn (Sachbezüge): Hierzu zählen alle nicht in Geld bestehenden Vorteile, wie Dienstwagen, Unterkunft, Verpflegung oder Waren. Auch diese gelten rechtlich als Arbeitslohn, sofern sie vom Arbeitgeber als Gegenleistung zur Arbeitsleistung gewährt werden (§ 8 EStG).

Laufender und einmaliger Arbeitslohn

Der Arbeitslohn kann laufend oder einmalig gezahlt werden:

• Laufender Arbeitslohn: Regelmäßig wiederkehrende Bezüge wie Monats- oder Wochenlohn, Gehalt, Weihnachts- und Urlaubsgeld.
• Einmaliger Arbeitslohn: Einmalige Sonderleistungen wie Abfindungen, Gratifikationen, Tantiemen oder Jubiläumszuwendungen.

Arbeitslohn aus gegenwärtigem und früherem Dienstverhältnis

Neben dem aktuellen Arbeitsverhältnis können auch Leistungen aufgrund früherer Dienstverhältnisse als Arbeitslohn gelten, etwa betriebliche Altersversorgung oder nachträglich geleistete Sonderzahlungen.

Arbeitslohn im Arbeitsrecht

Grundsatz der Entgeltfortzahlung

Im Arbeitsrecht besteht der Grundsatz, dass auf den Arbeitslohn während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG). Dieser Anspruch gilt für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen. Auch an gesetzlichen Feiertagen besteht Anspruch auf Fortzahlung des vereinbarten Arbeitslohns (§ 2 EFZG).

Höhe und Festlegung des Arbeitslohns

Die Höhe des Arbeitslohns wird durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung sowie durch gesetzliche Mindestvorgaben geprägt. Seit 2015 regelt das Mindestlohngesetz (MiLoG) einen bundesweit verbindlichen gesetzlichen Mindestlohn, der nicht unterschritten werden darf.

Bruttolohn und Nettolohn

• Bruttolohn: Der gesamte vertraglich vereinbarte Lohn vor Abzug von Steuern und Sozialabgaben.
• Nettolohn: Der nach Abzug von Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, ggf. Kirchensteuer sowie Beiträgen zur Sozialversicherung verbleibende Lohnanteil, der dem Arbeitnehmer ausgezahlt wird.

Fälligkeit und Auszahlung des Arbeitslohns

Der Arbeitslohn wird regelmäßig am Ende eines vereinbarten Zeitraums (Monat, Woche) fällig (§ 614 BGB). Die Zahlung kann durch Überweisung, Barzahlung oder Scheck erfolgen, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes bestimmt ist. Die Ausstellung einer nachvollziehbaren Lohnabrechnung ist gesetzlich vorgeschrieben (§ 108 Gewerbeordnung – GewO).

Arbeitslohn im Steuerrecht

Steuerpflicht des Arbeitslohns

Arbeitslohn stellt im Sinne des Einkommensteuerrechts eine der sieben Einkunftsarten dar und ist nach § 19 EStG grundsätzlich steuerpflichtig. Besteuert wird das individuelle Einkommen des Arbeitnehmers durch Lohnsteuer, die der Arbeitgeber als sog. „Steuereinbehaltungsstelle“ abzuführen hat.

Umfang der Steuerpflicht

Steuerpflichtig sind sämtliche durch das Arbeitsverhältnis veranlassten Geld- und Sachbezüge, selbst wenn sie im Ausland erbracht wurden oder dem Arbeitnehmer nur mittelbar zufließen. Erfasst werden insbesondere Löhne, Gehälter, Gratifikationen, Tantiemen, Prämien, Sachbezüge sowie geldwerte Vorteile.

Freibeträge und Pauschalversteuerung

Bestimmte Teile des Arbeitslohns können steuerfrei oder pauschal versteuert werden:

• Steuerfreie Leistungen: Dazu zählen beispielsweise Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit (§ 3b EStG), bestimmte Aufwandsentschädigungen, Sachbezüge bis zu bestimmten Freigrenzen oder Arbeitgeberzuschüsse zu Fahrtkosten.
• Pauschalversteuerung: Für einige Lohnarten wie Sachprämien, Fahrtkostenzuschüsse oder kurzfristige Beschäftigungen kann der Arbeitgeber eine Pauschalbesteuerung (z. B. mit 15 %, 25 % oder 30 %) wählen.

Sozialversicherungsrechtliche Einordnung

Grundsatz der Beitragspflicht

Arbeitslohn bildet die Bemessungsgrundlage für die Beiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung (Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung). Das Sozialgesetzbuch (SGB IV) definiert Arbeitsentgelt (§ 14 SGB IV) als laufende oder einmalige Einnahmen aus einer Beschäftigung.

Beitragsbemessungsgrenzen

Für die Beitragspflicht bestehen jeweils jährlich angepasste Beitragsbemessungsgrenzen, bis zu deren Höhe Arbeitslohn sozialversicherungspflichtig ist. Lohnbestandteile oberhalb dieser Grenze bleiben beitragsfrei.

Einmalzahlungen und Sachbezüge

Auch Einmalzahlungen und Sachbezüge zählen zum sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt. Pauschal versteuerter Arbeitslohn ist, mit Ausnahme bestimmter gesetzlicher Ausnahmen, ebenfalls beitragspflichtig.

Arbeitslohn im Lohnpfändungsrecht

Pfändbarkeit des Arbeitslohns

Arbeitslohn ist als wiederkehrende Forderung grundsätzlich pfändbar (§ 850 Zivilprozessordnung – ZPO). Das Gesetz sieht jedoch Pfändungsfreigrenzen vor, um dem Schuldner ein existenzsicherndes Einkommen zu belassen. Die aktuelle Pfändungstabelle regelt die Höhe des pfändbaren Lohnanteils und berücksichtigt in Abhängigkeit vom Einkommen und Unterhaltspflichten, welcher Betrag geschützt bleibt.

Unpfändbare Lohnbestandteile

Unpfändbar sind bestimmte Lohnbestandteile wie Aufwandsentschädigungen, Urlaubsgeld bis zu einer bestimmten Höhe sowie Zuwendungen zu besonderen Anlässen (§ 850a ZPO).

Beendigung und Nachzahlung von Arbeitslohn

Arbeitslohn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, besteht regelmäßig ein Anspruch auf Zahlung des noch offenen Arbeitslohns, etwa bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sowie auf eventuelle Sonderzahlungen oder Abgeltung von Urlaub (§ 7 Bundesurlaubsgesetz – BUrlG).

Verjährung von Lohnansprüchen

Lohnansprüche unterliegen in der Regel der dreijährigen Verjährungsfrist ab dem Ende des jeweiligen Jahres (§ 195, 199 BGB), sofern keine kürzeren tarif- oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen vereinbart wurden.

Sonderformen und Grenzfälle des Arbeitslohns

Dienstwagen, Aktienoptionen, Gutscheine

Arbeitgeberseitig gewährte Sonderleistungen wie die private Nutzung eines Firmenwagens, Aktienoptionen oder Gutscheine gelten ebenfalls als Arbeitslohn, soweit der Vorteil aus dem Arbeitsverhältnis resultiert und beim Arbeitnehmer als Gegenleistung für die Arbeitsleistung zufließt.

Entsendung und Auslandsbezüge

Besonderheiten gelten bei Arbeitslohnzahlungen an im Ausland tätige Arbeitnehmer. Maßgeblich sind internationale Abkommensregelungen und das jeweils anwendbare Steuer- und Sozialversicherungsrecht. In Deutschland ansässige Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, ihr weltweites Einkommen zu versteuern.

Zusammenfassung

Arbeitslohn ist ein umfassender Rechtsbegriff, der sämtliche geld- und sachbezogenen Leistungen aus einem Arbeitsverhältnis umfasst. Seine rechtliche Bedeutung erstreckt sich auf zahlreiche Anwendungsbereiche im Arbeitsrecht, Steuerrecht, Sozialversicherungsrecht und Zwangsvollstreckungsrecht. Die konkrete Ausgestaltung und Abwicklung ist durch gesetzliche Vorschriften, Tarifverträge und individuelle Arbeitsverträge bestimmt. Der Arbeitslohn bildet somit das Kernstück der Einkommenssicherung abhängig Beschäftigter und unterliegt einer Vielzahl von Schutzvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers.

Häufig gestellte Fragen

Wann ist der Arbeitslohn fällig?

Die Fälligkeit des Arbeitslohns richtet sich im deutschen Arbeitsrecht primär nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder, sofern dort nichts geregelt ist, nach den einschlägigen tariflichen Vorschriften bzw. nach gesetzlichen Regelungen. Nach § 614 BGB ist die Vergütung grundsätzlich nach Leistung der Arbeit zu entrichten, das heißt nach Ablauf des Abrechnungszeitraums. Häufig ist im Arbeitsvertrag festgelegt, dass der Lohn zu einem bestimmten Zeitpunkt (z. B. „zum Monatsende“ oder „am 15. des Folgemonats“) ausgezahlt wird. Werden solche Fristen nicht eingehalten, gerät der Arbeitgeber automatisch (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB) in Verzug, ohne dass es einer Mahnung bedarf. Mit Eintritt des Verzugs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verzugszinsen und ggf. einen pauschalen Verzugsschadenersatz nach § 288 BGB. Die Fälligkeit kann auch durch betriebliche Übung entstehen, wenn sich im Betrieb eine feste Auszahlungspraxis etabliert hat. Kommen arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen zur Fälligkeit in Betracht, gehen diese dem Gesetz vor, sofern sie nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen.

Welche Abzüge dürfen rechtlich vom Arbeitslohn vorgenommen werden?

Vom Bruttoarbeitslohn sind im gesetzlichen Rahmen verschiedene Abzüge zulässig. Dazu zählen insbesondere die Lohnsteuer, der Solidaritätszuschlag sowie ggf. Kirchensteuer und die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung, die vom Arbeitgeber einzubehalten und direkt an die Finanzbehörden bzw. die Sozialversicherungsträger abzuführen sind. Weitere Abzüge dürfen nur erfolgen, wenn sie durch Gesetz, Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag ausdrücklich zugelassen sind. Dazu gehören etwa vereinbarte Sachbezüge, Vorschüsse, Pfändungen aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung (Pfändungsschutz nach §§ 850 ff. ZPO beachten), vermögenswirksame Leistungen oder Beiträge zu einer betrieblichen Altersversorgung. Ein unberechtigter Lohnabzug ist unzulässig und kann Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers nach sich ziehen. Ferner besteht für bestimmte Abzüge, etwa bei Sachschäden, ein strenges rechtliches Prüfungsmaß, insbesondere unter dem Gesichtspunkt des Schutzes des Existenzminimums und der Angemessenheit im Hinblick auf das Verschulden des Arbeitnehmers.

Was passiert im Krankheitsfall mit dem Arbeitslohn?

Im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit haben Arbeitnehmer nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) einen Anspruch auf Fortzahlung ihres regelmäßigen Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen (§ 3 EFZG), sofern das Arbeitsverhältnis bereits mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Nach Ablauf dieses Zeitraums endet der Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, und es tritt die gesetzliche Krankenversicherung mit der Zahlung von Krankengeld (§ 44 SGB V) ein – falls der Arbeitnehmer gesetzlich versichert ist. In besonderen Fällen, etwa bei wiederholter Erkrankung oder mehrerer, voneinander unabhängiger Erkrankungen, sind die einschlägigen Regelungen zur Entgeltfortzahlung und deren Höchstdauer zu beachten. Der durch die Krankheit bedingte Arbeitsausfall darf zudem keine negativen Auswirkungen auf den Arbeitslohn des Mitarbeiters haben, soweit der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.

Wann verjährt der Anspruch auf Arbeitslohn?

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung von Arbeitslohn unterliegt der regelmäßigen gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB), beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer davon Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste (§ 199 Abs. 1 BGB). Häufig finden sich in Arbeits- oder Tarifverträgen jedoch sogenannte Ausschlussfristen (Verfallfristen), die Ansprüche auf Zahlung von Arbeitslohn nach Ablauf einer bestimmten kurzen Frist (üblicherweise zwischen 1 und 6 Monaten nach Fälligkeit) ausschließen, sofern sie nicht schriftlich geltend gemacht werden. Solche Fristen sind rechtlich zulässig, müssen aber eindeutig, verständlich formuliert und dürfen nicht überraschend oder grob benachteiligend für den Arbeitnehmer sein. Werden diese Fristen nicht eingehalten, ist der Anspruch unwiderruflich verloren, selbst wenn die gesetzliche Verjährung noch nicht abgelaufen ist.

Wie wird der Arbeitslohn bei Feiertagen und Urlaub rechtlich behandelt?

Gesetzliche Feiertage und Urlaubstage führen nach deutschem Arbeitsrecht grundsätzlich nicht zu einer Minderung des Arbeitslohns. Nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist das Arbeitsentgelt an gesetzlichen Feiertagen zu zahlen, sofern sie auf einen für den Arbeitnehmer regulären Arbeitstag fallen. Während des Urlaubs besteht gem. § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf das sogenannte Urlaubsentgelt, welches sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt bemisst. Sachbezüge und variable Vergütungsbestandteile fließen in die Bemessungsgrundlage ein, sofern sie regelmäßig gezahlt werden. Die Fortzahlung des Lohns während solcher Abwesenheiten dient dem Schutz des Erholungszwecks des Urlaubs und dem Bestand des laufenden Lebensunterhalts.

Kann der Arbeitslohn mit eigenen Forderungen des Arbeitgebers aufgerechnet werden?

Eine Aufrechnung des Arbeitgebers mit eigenen Forderungen gegen den Arbeitslohn des Arbeitnehmers ist grundsätzlich möglich, jedoch bestehen zum Schutz des Arbeitnehmers zahlreiche Einschränkungen. Die Aufrechnung ist nur zulässig, wenn es sich um eine unbestrittene oder rechtskräftig festgestellte Gegenforderung handelt. Zudem unterliegt der pfändbare Teil des Arbeitslohns zum Schutz des Existenzminimums strengen gesetzlichen Vorgaben gemäß §§ 850 ff. ZPO (Pfändungsschutz). Unpfändbare Lohnbestandteile (wie z. B. die Beträge zur Bestreitung des notwendigen Lebensunterhalts) dürfen nicht aufgerechnet werden. In bestimmten Fällen, etwa bei vorsätzlicher Schädigung durch den Arbeitnehmer, kann eine abweichende Regelung getroffen werden, dies ist jedoch stets einzelfallbezogen zu prüfen.

Was passiert bei verspäteter Lohnzahlung durch den Arbeitgeber?

Zahlt der Arbeitgeber den Arbeitslohn nicht rechtzeitig, kommt er automatisch in Zahlungsverzug, ohne dass es einer Mahnung durch den Arbeitnehmer bedarf (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Der Arbeitnehmer kann dann Verzugszinsen nach § 288 BGB verlangen, wobei der Zinssatz fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz liegt. Zudem kann ein pauschaler Verzugsschadensersatz in Höhe von 40 Euro (§ 288 Abs. 5 BGB) gefordert werden, sofern es sich nicht um Verbraucher handelt. Kommt es zu einer erheblichen oder wiederholten Zahlungsverzögerung, steht es dem Arbeitnehmer frei, nach vorheriger Abmahnung die Arbeit zu verweigern und gegebenenfalls eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB) auszusprechen. In bestimmten Fällen kann auch ein Zurückbehaltungsrecht geltend gemacht und zusätzlich Schadensersatz eingeklagt werden.