Begriff und rechtliche Einordnung des Arbeitgeberwechsels
Als Arbeitgeberwechsel wird die Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitgeber und die Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitgeber verstanden. Rechtlich berührt ein solcher Wechsel individuelle Vertragsbedingungen, kollektive Regelungen, Schutzrechte, Ansprüche beim Ausscheiden sowie sozialversicherungs- und datenschutzrechtliche Aspekte. Der Wechsel kann durch eine persönliche Entscheidung, betriebliche Veränderungen oder den Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils ausgelöst werden.
Wege des Arbeitgeberwechsels
Ordentliche Beendigung
Die ordentliche Beendigung erfolgt unter Einhaltung einer vertraglich oder kollektiv geregelten Kündigungsfrist. Maßgeblich sind die im Arbeitsvertrag und anwendbare kollektivrechtliche Grundlagen festgelegten Fristen. Eine ordentliche Beendigung führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Frist endet, wodurch der Weg für ein neues Arbeitsverhältnis frei wird.
Außerordentliche Beendigung
Eine außerordentliche Beendigung ohne Frist setzt regelmäßig einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Sie bewirkt einen sofortigen Endzeitpunkt und hat weitreichende Folgen, etwa für Vergütungsansprüche und den weiteren beruflichen Verlauf.
Einvernehmliche Aufhebung
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zu einem fest vereinbarten Zeitpunkt im gegenseitigen Einvernehmen. Er kann Beendigungszeitpunkt, Abrechnungen, Freistellungen, Zeugnis und weitere Modalitäten regeln. Mitunter werden Regelungen zum Umgang mit Arbeitsmitteln, Rückgabepflichten, Boni oder Wettbewerbsabreden aufgenommen.
Befristetes Arbeitsverhältnis
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks. Ein Arbeitgeberwechsel kann hier nahtlos durch Abschluss eines neuen, separaten Arbeitsvertrags bei einem anderen Arbeitgeber erfolgen.
Betriebsübergang
Beim Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils gehen die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über. Der Übergang allein rechtfertigt keine Beendigung. Beschäftigte werden über den Übergang informiert und haben ein Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Ein Widerspruch führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber fortbesteht, was dessen Beschäftigungsmöglichkeiten beeinflussen kann.
Vertrags- und Arbeitsbedingungen beim Wechsel
Neuer Arbeitsvertrag
Mit dem neuen Arbeitgeber wird ein eigenständiger Arbeitsvertrag geschlossen. Dessen Inhalt kann sich von den bisherigen Regelungen unterscheiden. Regelungspunkte sind typischerweise Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit, Arbeitsort, variable Vergütungsbestandteile, Bonusregelungen, Zielvereinbarungen, mobile Arbeit, Sachleistungen und Nebentätigkeiten.
Probezeit, Tätigkeit und Arbeitsort
Eine vereinbarte Probezeit ermöglicht eine erleichterte Beendigung in der Anfangsphase des neuen Arbeitsverhältnisses. Änderungen zu Tätigkeit, Arbeitsort oder Reisetätigkeit ergeben sich aus dem neuen Vertrag oder einschlägigen kollektiven Regelungen.
Vergütung und variable Bestandteile
Die Vergütung umfasst Grundentgelt und gegebenenfalls variable Komponenten wie Boni, Provisionen oder Zielprämien. Anspruch, Fälligkeit, Berechnungsgrundlagen und Widerrufsvorbehalte ergeben sich aus den vertraglichen und kollektiven Bestimmungen des neuen Arbeitgebers.
Arbeitszeit, Urlaub und Zeitkonten
Arbeitszeitmodelle (z. B. Gleitzeit, Schicht, Vertrauensarbeitszeit) sowie Urlaubsansprüche richten sich nach den neuen Regelungen. Offene Resturlaubs- oder Zeitguthaben aus dem früheren Arbeitsverhältnis werden grundsätzlich dort abgewickelt und nicht automatisch übertragen.
Wettbewerbs- und Verschwiegenheitspflichten
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht regelmäßig ein Verbot, in Wettbewerb zum Arbeitgeber zu treten, sowie eine Pflicht zur Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind nur wirksam, wenn sie bestimmten inhaltlichen Grenzen genügen und mit einer finanziellen Kompensation verbunden sind. Verschwiegenheitspflichten können über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortwirken.
Ansprüche und Abrechnungen beim Ausscheiden
Restvergütung, Urlaub und Zeitguthaben
Bis zum Beendigungszeitpunkt erarbeitete Vergütung, Zuschläge, Boni und Aufwandsersatz sind grundsätzlich abzurechnen. Nicht genommener Erholungsurlaub kann, wenn er bis zum Ende nicht mehr gewährt werden konnte, finanziell abgegolten werden. Überstunden oder Zeitguthaben werden nach den vereinbarten Regeln ausgeglichen oder vergütet.
Arbeitszeugnis und Bescheinigungen
Beim Ausscheiden besteht Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, das inhaltlich wahr ist und der beruflichen Fortentwicklung nicht unangemessen entgegensteht. Üblich sind einfaches und qualifiziertes Zeugnis. Zusätzlich werden behördliche und sozialversicherungsrechtliche Bescheinigungen erstellt, die für nahtlose Anschlussbeschäftigungen von Bedeutung sind.
Dienstwagen, Arbeitsmittel und Rückgabepflichten
Zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel, Unterlagen und Datenträger sind zurückzugeben. Regelungen zur Privatnutzung von Sachmitteln (zum Beispiel Dienstwagen) enden mit dem Arbeitsverhältnis und werden in der Endabrechnung berücksichtigt.
Kollektive Regelungen
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
Kollektive Regelungen wirken auf Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen ein. Mit dem Arbeitgeberwechsel können andere Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen anwendbar werden. Frühere kollektive Regelungen gelten grundsätzlich nicht fort, es sei denn, sie sind individualvertraglich einbezogen oder es greifen Übergangsmechanismen.
Beteiligung von Betriebsrat und Personalrat
Interessenvertretungen werden in bestimmten Konstellationen beteiligt, etwa bei Kündigungen, Versetzungen, Betriebsänderungen oder Betriebsübergängen. Die Mitwirkungsrechte betreffen Information, Anhörung oder Mitbestimmung je nach Art des Vorgangs und betroffener Belegschaft.
Soziale Absicherung und Meldepflichten
Sozialversicherungliche Meldungen
Beim Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt die Abmeldung bei den Sozialversicherungsträgern und beim Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses die Anmeldung. Versicherungsrechtliche Anwartschaften bleiben erhalten und werden beim neuen Arbeitgeber fortgeführt. Unterbrechungen können Auswirkungen auf Leistungen haben.
Leistungen bei Beschäftigungslücken
Kommt es zwischen zwei Arbeitsverhältnissen zu einer Lücke, können dies leistungsrechtliche Folgen haben. Maßgeblich sind unter anderem die Dauer vorheriger Beschäftigung, Verfügbarkeit für den Arbeitsmarkt und der Grund der Beendigung. Bescheinigungen und Meldungen sind für die Beurteilung ausschlaggebend.
Betriebliche Altersversorgung
Bei Anwartschaften aus betrieblicher Altersversorgung sind Unverfallbarkeit, Übertragbarkeit und Fortführung zu unterscheiden. Möglich sind die beitragsfreie Fortführung, eine Übertragung auf eine neue Versorgungseinrichtung oder eine Abfindung, soweit dies zulässig ist. Die konkrete Behandlung richtet sich nach der Zusageart und den zugrundeliegenden Regelungen.
Besondere Personengruppen und Schutzrechte
Kündigungsschutz allgemein
Der allgemeine Kündigungsschutz kann abhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer greifen. Er fordert insbesondere soziale Rechtfertigung bei ordentlichen Beendigungen. Ein Arbeitgeberwechsel unterliegt diesen Anforderungen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.
Schutz während Elternzeit, Schwangerschaft und bei Schwerbehinderung
Bestimmte Personengruppen genießen gesteigerten Beendigungs- und Benachteiligungsschutz. Dazu zählen unter anderem Beschäftigte während Schwangerschaft und Elternzeit sowie schwerbehinderte Menschen oder ihnen Gleichgestellte. Häufig bestehen besondere Zustimmungserfordernisse oder Erschwernisse für Beendigungen.
Auszubildende
In der Berufsausbildung gelten eigene Beendigungs- und Schutzregelungen. Ein Wechsel kann besondere Formerfordernisse und Fristen berühren und wirkt sich auf Prüfungs- und Kammerzuständigkeiten aus.
Aufenthalts- und arbeitsrechtliche Aspekte bei ausländischen Beschäftigten
Bei drittstaatsangehörigen Beschäftigten kann die Erwerbstätigkeit an einen bestimmten Arbeitgeber, Beruf oder eine bestimmte Tätigkeit gebunden sein. Ein Wechsel kann daher eine Anpassung oder neue Erlaubnis erforderlich machen. Zuständig sind die jeweils einschlägigen Behörden; maßgeblich sind die im Aufenthaltstitel enthaltenen Auflagen.
Datenschutz, Know-how und geistiges Eigentum
Personenbezogene Beschäftigtendaten dürfen nur im rechtlich zulässigen Rahmen verarbeitet und übermittelt werden. Geschäftsgeheimnisse, Quellcodes, Konstruktionspläne, Kundendaten und ähnliche Informationen bleiben geschützt. Rechte an Diensterfindungen und Arbeitsergebnissen richten sich nach den einschlägigen gesetzlichen Grundlagen und vertraglichen Vereinbarungen.
Abgrenzungen zum Arbeitgeberwechsel
Versetzung und Umsetzung
Eine Versetzung innerhalb desselben Unternehmens ist kein Arbeitgeberwechsel. Sie verändert unter Umständen Arbeitsinhalt oder -ort, lässt aber den Arbeitgeber unverändert.
Personalgestellung, Entsendung
Bei Gestellung oder Entsendung wird die Arbeitsleistung vorübergehend einem Dritten zur Verfügung gestellt, während das ursprüngliche Arbeitsverhältnis bestehen bleibt. Der Arbeitgeber wechselt nicht, auch wenn Weisungen vor Ort durch Dritte erfolgen.
Leiharbeit
In der Arbeitnehmerüberlassung bleibt der Verleiher Arbeitgeber. Der Einsatzbetrieb ist nicht Arbeitgeber, auch wenn dort die tatsächliche Arbeit geleistet wird. Ein Arbeitgeberwechsel liegt erst mit Abschluss eines eigenen Arbeitsvertrags beim Einsatzbetrieb vor.
Typische rechtliche Stationen eines Arbeitgeberwechsels
Beendigung und Abwicklung des bisherigen Arbeitsverhältnisses
Dazu zählen die Festlegung des Endzeitpunkts, die Erstellung von Abrechnungen, die Klärung offener Ansprüche, die Rückgabe von Arbeitsmitteln und die Erteilung von Zeugnissen und Bescheinigungen.
Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses
Hierzu gehören der Abschluss des neuen Vertrags, eventuelle Vereinbarung einer Probezeit, die Bestimmung der Tätigkeit, Vergütung und Arbeitszeit sowie die sozialversicherungsrechtliche Anmeldung.
Übergänge ohne Vertragsbeendigung bei Betriebsübergang
Beim Betriebsübergang bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und geht auf den neuen Inhaber über. Informations- und Widerspruchsrechte sind zu beachten; die Arbeitsbedingungen genießen Bestandsschutz in den vorgesehenen Grenzen.
Häufig gestellte Fragen zum Arbeitgeberwechsel
Was gilt rechtlich als Arbeitgeberwechsel?
Rechtlich liegt ein Arbeitgeberwechsel vor, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber endet und ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber begründet wird. Keine Arbeitgeberwechsel sind interne Versetzungen, Entsendungen, Gestellungen oder Einsätze in der Leiharbeit ohne Vertragsabschluss mit dem Einsatzbetrieb.
Wie unterscheidet sich ein individueller Wechsel von einem Betriebsübergang?
Beim individuellen Wechsel wird das Arbeitsverhältnis beendet und ein neues begründet. Beim Betriebsübergang bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, geht aber mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über. Der Übergang als solcher ist kein Grund für eine Beendigung und Beschäftigte haben ein Widerspruchsrecht.
Was geschieht mit Resturlaub und Überstunden beim Ausscheiden?
Offener Erholungsurlaub ist grundsätzlich im bestehenden Arbeitsverhältnis zu nehmen. Ist dies bis zum Beendigungszeitpunkt nicht möglich, kommt eine finanzielle Abgeltung in Betracht. Überstunden oder Zeitguthaben werden nach den geltenden vertraglichen und kollektiven Regeln vergütet oder ausgeglichen.
Besteht ein Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Beim Ende des Arbeitsverhältnisses besteht Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält neben Art und Dauer der Tätigkeit auch Aussagen zu Leistung und Verhalten. Es muss der Wahrheit entsprechen und darf die weitere berufliche Entwicklung nicht unangemessen beeinträchtigen.
Sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote wirksam?
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind nur wirksam, wenn sie zeitlich, räumlich und sachlich angemessen beschränkt sind und eine finanzielle Kompensation vorsehen. Unangemessen weitgehende oder nicht kompensierte Verbote können ganz oder teilweise unverbindlich sein.
Welche Auswirkungen hat ein Arbeitgeberwechsel auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen?
Mit dem Wechsel können andere Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten. Frühere kollektive Regelungen wirken nicht automatisch fort, es sei denn, sie sind als Vertragsinhalt einbezogen oder es greifen übergangsrechtliche Mechanismen, etwa bei einem Betriebsübergang innerhalb bestimmter Grenzen.
Welche Besonderheiten gelten für Beschäftigte mit besonderem Schutzstatus?
Für bestimmte Gruppen, etwa während Schwangerschaft, Elternzeit oder bei Schwerbehinderung, bestehen gesteigerte Beendigungs- und Benachteiligungsschutzrechte. In vielen Fällen sind zusätzliche Voraussetzungen oder Zustimmungen erforderlich, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden.
Wie wird eine betriebliche Altersversorgung beim Wechsel behandelt?
Anwartschaften können unverfallbar sein und bleiben dann bei Arbeitgeberwechsel erhalten. Je nach Zusageart kommen beitragsfreie Fortführung, Übertragung auf eine neue Versorgungseinrichtung oder eine zulässige Abfindung in Betracht. Maßgeblich sind die jeweiligen Versorgungsregelungen und vertraglichen Vereinbarungen.
