Begriff und Einordnung
Arbeit auf Abruf bezeichnet ein Arbeitszeitmodell, bei dem der tatsächliche Einsatzzeitpunkt und der Umfang der Arbeitszeit innerhalb bestimmter Grenzen flexibel nach dem Arbeitsanfall festgelegt werden. Die vertragliche Grundlage bildet ein reguläres Arbeitsverhältnis (meist in Teilzeit), bei dem eine Mindest- oder Bandbreite der Arbeitszeit vereinbart wird. Der Arbeitgeber ruft die Arbeitsleistung erst bei Bedarf ab; die Beschäftigten erbringen die Arbeit nur, wenn der Abruf rechtzeitig und innerhalb der zulässigen Grenzen erfolgt.
Abgrenzung zu Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst
Arbeit auf Abruf ist von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu unterscheiden. Bei Arbeit auf Abruf wird die Arbeitszeit erst mit einem fristgerechten Abruf ausgelöst; außerhalb dieser Zeiten besteht keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Rufbereitschaft meint das Bereithalten außerhalb des Arbeitsplatzes mit der Pflicht, bei Bedarf kurzfristig die Arbeit aufzunehmen. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, in der sich Beschäftigte an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und jederzeit mit Arbeitsaufnahme rechnen müssen. Die rechtlichen Anforderungen, insbesondere zur Vergütung und zur Anrechnung als Arbeitszeit, unterscheiden sich in diesen Konstellationen.
Vertragsgestaltung und Transparenz
Mindestangaben im Vertrag
Der Arbeitsvertrag zur Arbeit auf Abruf sollte den grundsätzlichen Rahmen der Arbeitszeit enthalten. Dazu gehören insbesondere der Umfang der regelmäßigen wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit (als fester Wert oder Bandbreite), mögliche Einsatzzeiträume (Zeitfenster an Tagen/Wochen), die Art und Weise der Abrufankündigung sowie die Vergütungsregelung einschließlich eventueller Zuschläge. Klare Regelungen schaffen Vorhersehbarkeit und vermeiden Streit über den zeitlichen Einsatz.
Festlegung von Mindest-, Höchstumfang und Zeitfenstern
Üblich ist die Vereinbarung einer Mindestarbeitszeit pro Woche und gegebenenfalls einer Höchstarbeitszeit als Obergrenze. Zusätzlich können Zeitkorridore festgelegt werden, in denen Abrufe zulässig sind (z. B. bestimmte Wochentage und Tageszeiten). Solche Festlegungen dienen der Planbarkeit und begrenzen das Direktionsrecht des Arbeitgebers bei der Lage der Arbeitszeit.
Änderungs- und Ankündigungsfristen
Die Ankündigung der konkreten Arbeitszeit hat mit angemessenem Vorlauf zu erfolgen. Gesetzlich ist eine Mindestankündigungsfrist von vier Tagen vorgesehen. Wird diese Frist unterschritten, besteht grundsätzlich keine Pflicht, den Abruf zu erfüllen. Abweichungen können kollektivrechtlich geregelt sein, müssen jedoch die Grenzen des Arbeitszeit- und Schutzrechts beachten.
Arbeitszeit und Abrufpraxis
Umfang der Arbeitszeit
Gesetzliche Vermutung bei fehlender Vereinbarung
Fehlt eine Vereinbarung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vermutet. Diese Vermutung dient dem Schutz vor Null-Stunden-Abreden und hat unmittelbare Auswirkungen auf die Vergütungspflicht.
Grenzen der Flexibilität
Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, kann der Arbeitgeber darüber hinaus nur in begrenztem Umfang zusätzliche Arbeit abrufen. Zulässig ist eine Erweiterung bis zu einem Viertel der vereinbarten Mindestarbeitszeit. Ist ausschließlich eine Höchstarbeitszeit festgelegt, muss der Arbeitgeber grundsätzlich einen wesentlichen Anteil davon abrufen; als Untergrenze gilt ein Abruf von mindestens vier Fünfteln der vereinbarten Höchstarbeitszeit. Werden sowohl Mindest- als auch Höchstarbeitszeit vereinbart, bewegt sich der Abruf innerhalb dieses Korridors.
Tägliche Einsatzdauer
Wird die tägliche Arbeitszeit nicht konkret bestimmt, hat jeder einzelne Arbeitseinsatz eine Mindestdauer. Gesetzlich vorgesehen ist eine Mindestdauer von drei aufeinanderfolgenden Stunden pro Abruf. Kürzere Einsätze sind dann nicht geschuldet und begründen regelmäßig dennoch Vergütungsansprüche bis zur Mindestdauer, sofern Arbeit abgerufen wird.
Planbarkeit und Abruffrist
Die Ankündigung mit mindestens vier Tagen Vorlauf sorgt für eine Grundplanbarkeit. Innerhalb der vereinbarten Zeitfenster kann der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit bestimmen, solange die Grenzen von Mindest- und Höchstumfang beachtet werden. Kurzfristige Änderungen ohne Einhaltung der Frist sind grundsätzlich nicht verbindlich.
Vergütung und Ausfall
Bezahlung bei Nichtabruf
Die Vergütung richtet sich nach der vertraglich vereinbarten und im zulässigen Rahmen abgerufenen Arbeitszeit. Wird weniger Arbeit abgerufen, als es die Vereinbarungen oder die gesetzlichen Untergrenzen vorsehen, besteht ein Anspruch auf Vergütung in Höhe der maßgeblichen Unter- oder Mindestgrenze (z. B. der vermuteten Arbeitszeit oder des Mindesteinsatzes). Auch wenn ein angekündigter Einsatz kurzfristig entfällt, können Vergütungsansprüche bestehen.
Zuschläge, Mindestlohn, Mehrarbeit
Der allgemeine Mindestlohn ist einzuhalten. Zuschläge (z. B. für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit) richten sich nach vertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelungen. Mehrarbeit über den zulässigen Korridor hinaus bedarf einer wirksamen Grundlage und ist in der Vergütung beziehungsweise durch Freizeitausgleich zu berücksichtigen; zugleich sind die Grenzen des Arbeitszeitrechts einzuhalten.
Stundennachweise
Bei Arbeit auf Abruf kommt der Dokumentation der tatsächlichen Arbeitszeiten besondere Bedeutung zu. Eine nachvollziehbare Aufzeichnung dient der Abrechnung und der Einhaltung von Arbeitszeitgrenzen.
Urlaub, Krankheit und Feiertage
Urlaubsanspruch und Berechnung
Auch bei Arbeit auf Abruf besteht ein Urlaubsanspruch. Umfang und Urlaubsvergütung werden bei schwankender Arbeitszeit typischerweise auf Grundlage von Durchschnittswerten berechnet. Maßgeblich ist die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage oder -stunden in einem Referenzzeitraum. Die Urlaubsvergütung orientiert sich am Durchschnittsverdienst eines vorangegangenen Zeitraums, in dem ohne Urlaub gearbeitet wurde.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit besteht Entgeltfortzahlung. Die Höhe richtet sich bei wechselnder Arbeitszeit und variabler Vergütung regelmäßig nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der maßgeblichen Referenzperiode. Abrufbare, aber nicht tatsächlich geleistete Stunden, die ohne Krankheit voraussichtlich angefallen wären, sind dabei nach anerkannten Berechnungsmethoden zu berücksichtigen.
Entgelt an Feiertagen
Fällt ein Arbeitstag wegen eines gesetzlichen Feiertags aus, besteht Anspruch auf Entgelt in Höhe des Verdienstausfalls, der ohne den Feiertag bei planmäßigem Einsatz erzielt worden wäre. Bei variabler Arbeitszeit erfolgt die Berechnung regelmäßig auf Basis des Durchschnitts der zuletzt üblichen Einsätze.
Arbeitsschutz und Gleichbehandlung
Arbeitszeitgrenzen und Ruhezeiten
Die allgemeinen Vorgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz gelten vollständig. Dazu zählen tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten zwischen zwei Einsätzen sowie Regelungen zu Sonn- und Feiertagsarbeit. Diese Grenzen sind auch bei kurzfristig angesetzten Einsätzen einzuhalten.
Gesundheitsschutz und Belastung
Unregelmäßige Einsatzlagen und wechselnde Arbeitszeiten können Belastungen erhöhen. Schutzbestimmungen zur Arbeitsorganisation und zur Vermeidung übermäßiger Verdichtung sind auch bei Arbeit auf Abruf zu beachten. Bei bestimmten Personengruppen bestehen besondere Schutzvorschriften, etwa rund um Mutterschutz oder Elternzeit.
Gleichbehandlung Teilzeit/Vollzeit
Arbeit auf Abruf ist häufig Teilzeitbeschäftigung. Eine schlechtere Behandlung gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten ist unzulässig, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen Unterschiede. Vergünstigungen und betriebliche Leistungen sind proportional zu gewähren, soweit die Voraussetzungen erfüllt sind.
Kollektiv- und Mitbestimmungsrecht
Betriebs- und Dienstvereinbarungen
Die Ausgestaltung der Lage der Arbeitszeit und von Abrufmodalitäten unterliegt Mitbestimmungsrechten in Betrieben mit Interessenvertretung. Betriebs- oder Dienstvereinbarungen können Abrufverfahren, Ankündigungsfristen, Einsatzkorridore und Ausgleichsregelungen konkretisieren.
Tarifverträge
In zahlreichen Branchen enthalten Tarifverträge nähere Bestimmungen zur Arbeit auf Abruf. Dazu zählen Festlegungen zu Mindestumfängen, Ausgleichszahlungen, Zuschlägen, Einsatzplanung und Dokumentation. Tarifliche Regelungen gehen im Geltungsbereich den einzelvertraglichen Abreden vor, soweit sie nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abweichen.
Sozialversicherung und Steuern
Einordnung nach Entgelthöhe
Die Beitrags- und Steuerpflicht richtet sich nach dem tatsächlichen Arbeitsentgelt. Arbeit auf Abruf kann als geringfügige Beschäftigung ausgestaltet sein, sofern die jeweils geltenden Entgeltgrenzen eingehalten werden. Bei schwankenden Entgelten sind die Monatswerte über die Beschäftigungsdauer maßgeblich.
Melde- und Aufzeichnungspflichten
Arbeitgeber haben die üblichen Melde- und Nachweispflichten zu erfüllen. Bei variablen Arbeitszeiten ist eine ordnungsgemäße Erfassung der geleisteten Stunden und Entgelte erforderlich, unter anderem zur korrekten Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Kündigungsfristen und -schutz
Für die Beendigung gelten die allgemeinen Regeln. Kündigungsfristen richten sich nach den vertraglichen und gesetzlichen Vorgaben. Der Umstand, dass die Arbeitszeit variabel abrufbar ist, ändert an den Grundsätzen des Kündigungsschutzes und an den Formerfordernissen nichts.
Zeugnis und Abrechnung
Bei Austritt besteht Anspruch auf ein qualifiziertes oder einfaches Zeugnis. Zudem sind alle offenen Entgeltbestandteile, einschließlich etwaiger noch ausstehender Ausgleichszahlungen für nicht abgerufene, aber geschuldete Zeiten oder Resturlaub, ordnungsgemäß abzurechnen.
Typische Streitpunkte und Prävention
Unklare Arbeitszeitabreden
Unbestimmte oder fehlende Angaben zur regelmäßigen Arbeitszeit führen häufig zu Auseinandersetzungen. In solchen Fällen greifen gesetzliche Vermutungen und Grenzen, die den Umfang der Vergütungspflicht beeinflussen.
Kurzfristige Abrufe
Konflikte entstehen oft, wenn Einsätze mit zu kurzer Frist angekündigt oder nachträglich verschoben werden. Maßgeblich ist die Einhaltung der Ankündigungsfrist und vereinbarter Zeitfenster.
Vergütungsstreitigkeiten
Streit betrifft regelmäßig die Bezahlung nicht abgerufener Stunden innerhalb der zulässigen Untergrenzen, die Vergütung bei kurzfristigen Ausfällen sowie die Berechnung von Urlaub, Krankheit und Feiertagen auf Basis von Durchschnittswerten.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was bedeutet Arbeit auf Abruf?
Arbeit auf Abruf ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem der Arbeitgeber die konkrete Lage der Arbeitszeit je nach Arbeitsanfall mit Vorlauf festlegt. Der Umfang der Arbeit ist vertraglich als Mindest- oder Bandbreite bestimmt; Einsätze erfolgen nur nach Abruf innerhalb der vereinbarten und gesetzlichen Grenzen.
Welche Ankündigungsfrist gilt für den Abruf?
Für den Abruf gilt eine gesetzliche Mindestankündigungsfrist von vier Tagen. Wird diese Frist unterschritten, besteht grundsätzlich keine Pflicht, den Einsatz zu übernehmen.
Was gilt, wenn keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wurde?
Fehlt eine Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit, wird eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vermutet. Diese Vermutung wirkt sich unmittelbar auf die Vergütungspflicht aus.
Wie lang muss ein einzelner Einsatz mindestens dauern?
Ist die tägliche Arbeitszeit nicht konkret vereinbart, muss jeder Abruf mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden umfassen. Kürzere Einsätze sind dann nicht geschuldet.
Wie stark darf von der vereinbarten Arbeitszeit abgewichen werden?
Bei vereinbarter Mindestarbeitszeit kann der Arbeitgeber bis zu 25 Prozent zusätzlich abrufen. Bei vereinbarter Höchstarbeitszeit muss er mindestens 80 Prozent davon abrufen. Liegt eine Bandbreite vor, erfolgen Einsätze innerhalb dieses Korridors.
Wie werden Urlaub und Entgeltfortzahlung berechnet?
Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung werden bei schwankenden Stunden anhand von Durchschnittswerten ermittelt. Maßgeblich sind die durchschnittlichen Arbeitszeiten und Verdienste in einem vorhergehenden Referenzzeitraum.
Gilt der Mindestlohn, und wann fallen Zuschläge an?
Der allgemeine Mindestlohn ist einzuhalten. Zuschläge, etwa für Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit, richten sich nach vertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelungen und sind zusätzlich zu berücksichtigen, sofern die Voraussetzungen vorliegen.
Ist Arbeit auf Abruf mit einem Minijob vereinbar?
Arbeit auf Abruf kann als geringfügige Beschäftigung ausgestaltet sein, wenn das regelmäßige Entgelt die jeweils maßgebliche Entgeltgrenze nicht überschreitet. Beiträge und Meldungen richten sich dann nach den besonderen Vorschriften für geringfügige Beschäftigung.
