Arbeit auf Abruf

Begriff und Rechtsgrundlagen der Arbeit auf Abruf

Die Arbeit auf Abruf stellt eine besondere Form der Teilzeitarbeit dar, bei der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Abrufbedarf des Arbeitgebers erbringen. Sie ist insbesondere in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt und wird häufig als Synonym für „Arbeit auf Anforderung“, „Abrufarbeit“ oder „kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“ verwendet. In rechtlicher Hinsicht beinhaltet die Arbeit auf Abruf zahlreiche spezifische Regelungen und besondere Anforderungen an die Vertragsgestaltung, den Schutz der Beschäftigten sowie die Rahmenbedingungen der Arbeitszeiterfassung.

Gesetzliche Grundlagen

Die zentrale gesetzliche Grundlage der Arbeit auf Abruf in Deutschland ist § 12 TzBfG. Diese Vorschrift differenziert Arbeit auf Abruf deutlich von festen Arbeitszeitmodellen und regelt verbindlich die Rechte und Pflichten beider Arbeitsvertragsparteien. Insbesondere werden Mindestanforderungen an die Arbeitszeitvereinbarung, Abruffristen sowie Vergütungs-, Annahmeverzugs- und Arbeitsschutzbestimmungen formuliert.

Vertragliche Gestaltungspflicht

Gemäß § 12 Abs. 1 TzBfG muss im Arbeitsvertrag die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit ausdrücklich festgelegt werden. Fehlt eine solche Vereinbarung, gelten nach dem Gesetz Mindeststandards:

• Wöchentliche Arbeitszeit: Sofern im Arbeitsvertrag keine andere Regelung besteht, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden je Woche als vereinbart.
• Tägliche Arbeitszeit: Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ist nach billigem Ermessen durch den Arbeitgeber festzulegen.

Voraussetzungen der Arbeit auf Abruf

Folgende Grundkräfte prägen das arbeitsrechtliche Verhältnis bei Arbeit auf Abruf:

• Bestimmbarkeit des Umfangs: Der Arbeitsumfang muss vereinbart oder zumindest bestimmbar sein.
• Befugnis zum Abruf: Der Arbeitgeber erhält das Recht, den Beginn der Arbeitszeit je nach betrieblichem Bedarf einseitig abzurufen.
• Bereitschaft: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, bei Abruf des Arbeitgebers zur Arbeit zu erscheinen.

Abrufmodalitäten und Ankündigungsfristen

Um Arbeitnehmer vor kurzfristigen Abrufen zu schützen, fordert das Gesetz die Einhaltung einer Mindestensankündigungsfrist durch den Arbeitgeber. Nach § 12 Abs. 3 TzBfG muss der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilen. Unterbleibt die rechtzeitige Ankündigung, ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet.

Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern

Arbeitspflicht und Ablehnungsrecht

Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, den Anforderungen des Arbeitgebers im Rahmen der vereinbarten Abrufarbeit nachzukommen. Allerdings haben sie das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, wenn der Arbeitgeber die Mindestankündigungsfrist nicht einhält oder der abrufbare Zeitraum den vertraglich zugesicherten Umfang überschreitet.

Vergütungsansprüche

Das TzBfG gewährt einen besonderen Schutz: Wird eine geringere Stundenzahl als die vereinbarte Mindestarbeitszeit tatsächlich abgerufen, so steht dem Arbeitnehmer dennoch die vereinbarte Vergütung als sogenannter Annahmeverzugslohn zu. Dieser Anspruch folgt aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht im zugesicherten Umfang abgerufen hat, obwohl der Arbeitnehmer arbeitsbereit war.

Vertragsänderung und Kettenabrufe

Eine Änderung der Einsatzmodalitäten oder Abrufkonditionen ist ausschließlich im gegenseitigen Einvernehmen möglich. Kettenabrufe, bei denen Arbeitnehmer über den Vertragsinhalt hinaus regelmäßig zur Arbeit herangezogen werden, können zur Annahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit höherer Stundenzahl führen (konkludente Vertragsänderung).

Schutzregelungen und Grenzen der Abrufarbeit

Höchstarbeitszeit und Arbeitsschutz

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) findet uneingeschränkt Anwendung auf Arbeit auf Abruf. Dies betrifft insbesondere die Regelungen zu täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten sowie zur arbeitsschutzrechtlichen Dokumentationspflicht.

Schutz vor Benachteiligung

Nach § 4 TzBfG dürfen Arbeitnehmer, die auf Abruf beschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Voll- oder Teilzeitbeschäftigten ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf das Entgelt, betriebliche Sozialleistungen und die Möglichkeit der Teilnahme an betrieblichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen.

Abgrenzung zu anderen Beschäftigungsformen

Die Arbeit auf Abruf ist abzugrenzen von anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen wie Gleitzeit, Schichtarbeit oder Rufbereitschaft. Während bei Gleitzeit und Schichtarbeit die Arbeitszeiten im Voraus konkret planbar sind, zeichnet sich die Arbeit auf Abruf durch eine erhebliche Flexibilisierung und weniger verlässliche Einsatzplanung aus.

Bei der Rufbereitschaft besteht zwar eine ähnliche Verpflichtung, bei Bedarf innerhalb kurz bemessener Zeitspanne die Arbeit aufzunehmen, jedoch ist die Arbeitsleistung selbst nicht bereits durch die bloße Abrufbereitschaft geschuldet.

Kritische Würdigung und Bedeutung in der Praxis

Die Arbeit auf Abruf wird häufig im Einzelhandel, im Gastgewerbe sowie in saisonabhängigen Branchen genutzt, um auf schwankende Nachfragen flexibel zu reagieren. Im arbeitsrechtlichen Schrifttum wird wiederholt darauf hingewiesen, dass diese Form der Beschäftigung das Risiko einer unangemessenen Flexibilisierung zu Lasten der Arbeitnehmer birgt. Der Gesetzgeber hat daher durch Mindeststandards (zum Beispiel Arbeitsstunden, Ankündigungsfristen und Vergütungsgarantien) den Schutz der Beschäftigten gestärkt.

Zusammenfassung

Arbeit auf Abruf ist in Deutschland durch § 12 TzBfG klar geregelt und dient der Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen bei gleichzeitiger Gewährleistung arbeitnehmerseitigen Schutzes. Von wesentlicher Bedeutung sind die exakte Vertragsgestaltung, die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften sowie das Bewusstsein über die jeweiligen Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien. Die Schranken und Schutzmechanismen dieses Beschäftigungsmodells dienen dazu, Missbrauch und Benachteiligungen zu verhindern und ein ausgewogenes Verhältnis von unternehmerischer Flexibilität und sozialer Sicherheit zu gewährleisten.

Literaturhinweise und weiterführende Links:

• § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
• Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Teilzeit- und Befristungsgesetz

Häufig gestellte Fragen

Was passiert, wenn im Arbeitsvertrag keine konkrete Wochenarbeitszeit vereinbart ist?

Kommt es zu keiner konkreten Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag bei Arbeit auf Abruf, greift die gesetzliche Fiktion nach § 12 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Demnach gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer entsprechend dieser gesetzlichen Vorgabe zur Arbeit heranziehen und ist verpflichtet, das entsprechende Arbeitsentgelt zu zahlen, auch wenn tatsächlich weniger Arbeit abgerufen wird. Ebenso muss bei mehrals 20 Stunden wöchentlicher Inanspruchnahme ein Arbeitszeitnachweis geführt werden, da andernfalls ein Anspruch auf Vergütung über 20 Stunden pro Woche hinaus schwer durchsetzbar ist. Diese Regelung bezweckt einen gewissen Schutz der Arbeitnehmer:innen davor, dass unklare Absprachen zulasten der Beschäftigten gehen.

Können Arbeitnehmer Arbeitseinsätze bei zu kurzfristigem Abruf ablehnen?

Ja, Arbeitnehmer haben das Recht, Arbeitseinsätze abzulehnen, wenn der Abruf nicht rechtzeitig erfolgte. Nach § 12 Abs. 3 TzBfG muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung mindestens vier Tage im Voraus ankündigen. Erfolgt die Ankündigung später, muss der Arbeitnehmer der Aufforderung zur Arbeitsleistung nicht nachkommen. Diese Frist dient dem Schutz der Planbarkeit für die Beschäftigten und ist unabhängig von betrieblichen Dringlichkeiten. Bei wiederholtem Verstoß gegen diese Frist können Arbeitnehmer auch Unterlassungsansprüche geltend machen oder im Einzelfall Schadenersatz fordern, wenn ihnen durch die Nichteinhaltung ein konkreter, nachweisbarer Schaden entsteht.

Welche Vergütungsansprüche bestehen bei Nichtabruf?

Wenn der Arbeitgeber eine bestimmte – vertraglich vereinbarte oder gesetzlich fingierte – Mindestarbeitszeit nicht abruft, steht dem Arbeitnehmer trotzdem das Entgelt zu, als hätte er gearbeitet. Die Nichtinanspruchnahme der Arbeitsleistung betrifft allein das Risiko des Arbeitgebers, der nach § 615 BGB zur Annahme der angebotenen Arbeitsleistung verpflichtet ist (sogenannter Annahmeverzug). Der Arbeitnehmer muss hierfür keine Nacharbeit leisten und auch kein Ersatzzeitfenster anbieten. Lediglich die Bereitschaft zur Arbeitsleistung muss glaubhaft dargelegt werden können (z.B. durch korrekte Meldung der Verfügbarkeit oder unmissverständliches Angebot der Arbeitsleistung).

Wie flexibel darf die Abrufarbeit über das vereinbarte Maß hinaus ausgedehnt werden?

Die Abrufbarkeit von Arbeitsleistungen findet rechtlich klare Grenzen. Nach § 12 Abs. 1 Satz 3 und 4 TzBfG darf die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit um höchstens 25 % überschritten und höchstens 20 % unterschritten werden, sofern im Vertrag eine Rahmenarbeitszeit definiert ist. Will der Arbeitgeber darüber hinaus Mehrarbeit anordnen, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich – einseitige Bestimmungen sind nur bis zur Maximalgrenze zulässig. Jede Überschreitung der arbeitsrechtlichen Höchstgrenzen, etwa der täglichen oder wöchentlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG), ist stets unzulässig und kann mit Bußgeldern geahndet werden.

Besteht während der „abrufbereiten“ Zeit Sozialversicherungspflicht?

Für die Sozialversicherungspflicht ist die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit maßgeblich, wie sie rechtlich festgelegt oder gesetzlich fingiert ist. Arbeitgeber haben die Sozialversicherungsbeiträge auf Grundlage der vereinbarten – oder bei fehlender Vereinbarung auf Basis der gesetzlichen – Arbeitszeit zu berechnen und zu entrichten. Auch bei ausbleibendem Abruf muss der Arbeitnehmer wie bei tatsächlicher Beschäftigung angemeldet werden und genießt entsprechend Versicherungsschutz. Problematisch kann es werden, wenn tatsächlich mehr gearbeitet wird als vereinbart: Dann sind Nachmeldungen und Beitragsnachzahlungen seitens des Arbeitgebers erforderlich.

Welche Mitteilungspflichten bestehen für Arbeitgeber bei Arbeit auf Abruf?

Arbeitgeber müssen nach dem Nachweisgesetz (NachwG) sämtliche wesentlichen Vertragsbedingungen, zu denen auch die Regelungen zur Arbeit auf Abruf gehören, schriftlich und rechtzeitig dokumentieren und dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses aushändigen. Dazu zählen insbesondere die Mindest- und ggf. Höchstarbeitszeiten, die Fristen zur Ankündigung der Arbeitseinsätze sowie die Modalitäten zu Mehr- und Minderarbeit. Bei Verstößen gegen die Nachweispflichten können Arbeitnehmer Beweisnachteile erleiden; außerdem drohen dem Arbeitgeber bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeitenverfahren.

Welche arbeitsgerichtlichen Ansprüche bestehen, wenn gegen rechtliche Vorgaben der Arbeit auf Abruf verstoßen wird?

Verstößt der Arbeitgeber gegen Vorgaben zur Arbeit auf Abruf, etwa durch zu kurzfristigen Abruf, Verweigerung der Vergütung bei Ausfall von Einsätzen oder Überschreitung der zulässigen Arbeitszeiten, können Arbeitnehmer ihre Ansprüche arbeitsgerichtlich durchsetzen. Zu den typischen Klagemöglichkeiten zählen der Anspruch auf Lohnzahlung wegen Annahmeverzug, Unterlassungs- oder Feststellungsklagen im Falle unzulässiger Mehrarbeit, Schadenersatzforderungen und ggf. die Geltendmachung von Zuschlägen oder Strafzahlungen (z.B. für überlange Arbeitszeiten nach dem ArbZG). Es wird stets empfohlen, Verstöße zu dokumentieren und ggf. Unterstützung durch einen Rechtsbeistand oder die Gewerkschaft in Anspruch zu nehmen.