Phán quyết của LAG Baden-Württemberg – Az.: 4 Sa 26/23 và 2 Sa 14/24
Trả lương bình đẳng, tức là trả lương như nhau cho phụ nữ và nam giới đối với cùng công việc, vẫn luôn là chủ đề tại nơi làm việc. Tòa án Lao động bang Baden-Württemberg đã tăng cường quyền đòi hỏi trả lương bình đẳng cho cùng công việc trong hai phán quyết ngày 19 tháng 6 năm 2024 và 1 tháng 10 năm 2024 (Az.: 4 Sa 26/23 và 2 Sa 14/24).
Theo luật của Liên minh Châu Âu, phụ nữ và nam giới nên nhận được số tiền như nhau cho cùng công việc. Ngoài ra, luật minh bạch tiền lương (EntgTranspG) quy định rằng đối với công việc như nhau hoặc tương đương, không được phép có sự phân biệt đối xử trực tiếp hoặc gián tiếp do giới tính, theo như công ty luật MTR Legal Rechtsanwälte, nơi tư vấn trong luật lao động, cho biết.
Lương như nhau cho công việc như nhau
Nguyên tắc “lương như nhau cho công việc như nhau” đã được Tòa án Lao động Liên bang (BAG) xác nhận với phán quyết ngày 16 tháng 2 năm 2023 (Az.: 8 AZR 450/21). Trong thực tế, phụ nữ vẫn thường xuyên bị trả lương thấp hơn nam giới cho cùng công việc.
Tòa án Lao động bang Baden-Württemberg đã tuân theo phán quyết của BAG với phán quyết ngày 19 tháng 6 năm 2024 (Az.: 4 Sa 26/23). Trong trường hợp cụ thể, một nữ nhân viên đã kiện vì mức thù lao của cô ấy thấp hơn một đồng nghiệp nam có công việc tương tự. Người phụ nữ đóng vai trò là giám đốc khu vực và ngoài lương cơ bản, cô còn nhận thêm các thành phần thù lao khác dựa trên cổ tức, gọi là cổ phiếu ma. Cô cho biết đồng nghiệp nam ở các vị trí tương đương được trả lương cao hơn. Họ nhận cả lương cơ bản cao hơn và khoản tiền thưởng lớn hơn.
Sự khác biệt trong trả lương do giới tính
Vì người sử dụng lao động đã có bảng điều khiển minh bạch tiền lương, nên việc trả lương không công bằng là không thể chối cãi và cũng không bị người sử dụng lao động phủ nhận. Tuy nhiên, theo như người sử dụng lao động cho biết, sự bất công trong trả lương không phải do giới tính. Thay vào đó, các đồng nghiệp nam lớn tuổi hơn và đã có nhiều kinh nghiệm hơn, vì vậy họ được nhận mức lương cao hơn. Ngoài ra, công việc của họ cũng được đánh giá cao hơn.
Như đã xảy ra ở cấp độ sơ thẩm, lập luận này của người sử dụng lao động cũng không thành công trong thủ tục phúc thẩm tại LAG Baden-Württemberg. LAG đã thừa nhận rằng các tiêu chí như kinh nghiệm, thời gian làm việc hay chất lượng công việc có thể biện minh cho sự khác biệt trong việc trả lương. Tuy nhiên, trong trường hợp này, không thấy rõ rằng những lý do này dẫn đến sự khác biệt trong trả lương. Người sử dụng lao động đã không thành công trong việc loại bỏ sự nghi ngờ rằng nữ nguyên đơn bị trả lương thấp hơn vì giới tính của mình. Tòa LAG đã làm rõ rằng người sử dụng lao động phải chứng minh rằng sự khác biệt về trả lương không liên quan đến giới tính.
Trả lương như nam đồng nghiệp
Với phán quyết ngày 1 tháng 10 năm 2024, LAG Baden-Württemberg đã trao cho một nữ giám đốc phòng ban, người đã dựa vào luật minh bạch tiền lương và nguyên tắc bình đẳng, một khoản thù lao cao hơn (Az.: 2 Sa 14/24).
Trong trường hợp này, thù lao của nữ nguyên đơn thấp hơn cả mức lương trung bình của nhóm so sánh nữ và nhóm so sánh nam. Nữ giám đốc phòng ban đã kiện chủ yếu để nhận mức lương ngang bằng với một đồng nghiệp nam được chỉ đích danh hoặc người đồng nghiệp được trả cao nhất trong vị trí này, hoặc phụ cấp theo mức lương trung bình của nhóm so sánh nam. Tổng cộng, cô đã kiện đòi bồi hoàn khoảng 420.000 euro trước thuế trong năm năm.
LAG Baden-Württemberg đã quyết định trao cho nữ nguyên đơn khoảng 130.000 euro trước thuế. Cô có quyền đòi bồi hoàn chênh lệch so với mức lương trung bình của nhóm so sánh nam. Tuy nhiên, tòa án không thấy có đủ bằng chứng cho rằng sự chênh lệch này dựa vào sự phân biệt đối xử về giới tính, theo như LAG.
Việc trả lương thấp hơn so với mức lương trung bình của nhóm so sánh nam không thể được người sử dụng lao động biện minh bằng các tiêu chí như kinh nghiệm, thời gian làm việc hay chất lượng công việc, theo như nhận xét của LAG Baden-Württemberg.
Khi có sự khác biệt về trả lương trong các công việc tương đương, người sử dụng lao động cần phải có lý do chính đáng để biện minh cho sự phân biệt này. Giới tính không được đóng vai trò nào trong đó.
MTR Legal Rechtsanwälte tư vấn về chủ đề này và các chủ đề khác của luật lao động.Hãy liên hệ với chúng tôi ngay!
