İşverenler dikkat etme ve katılım yükümlülükleri ile karşı karşıya
Yıl sonunda işçiler genellikle, takvim yılı içinde kullanmadıkları kalan tatil günlerinin ne olacağı sorusuyla karşı karşıya kalır. İşçiler için iyi haber, kalan tatilin basitçe sona ermediğidir. Bunun gerçekleşmesi, ancak işverenin çalışanın tatilini almasını sağladığında ve tatil yapmasına izin verdiğinde, Avrupa Adalet Divanı (AAD) ve Federal İş Mahkemesi (FIM) içtihatlarına göre mümkündür. Çalışan yine de tatilini yapmazsa, hakkı sona erebilir.
Çalışanların yıllık izin hakkı, Federal Tatil Yasası’nda (BurlG) düzenlenmiştir. Buna göre, yılda 24 tatil günü yasal asgari bir haktır. Ancak bu hak, altı günlük bir çalışma haftasına dayanarak verilmiştir ve yanlış anlaşılabilir. Genellikle beş günlük bir çalışma haftası olduğunda, asgari hak yılda 20 tatil gününe düşer, bu konuda iş hukuku dahil çeşitli konularda danışmanlık veren MTR Legal Rechtsanwälte hukuk firması belirtmektedir.
Yıl sonunda kalan tatil
Ancak, çalışanların yıl sonunda tatil günlerini henüz tüketmemiş olduğu durumlar sık sık yaşanır. Bunun gibi durumlar, örneğin, işverenin işletmeden kaynaklı sebeplerle tatili onaylamadığı ya da çalışanın hastalığı olabilir. Bu durumda, tatil genellikle takip eden yıla devredilebilir ve 31 Mart’a kadar alınmalıdır.
Ancak, çalışan tatilini tamamen alamadığında acil nedenler bulunmasa bile, Avrupa Adalet Divanı içtihatlarına göre otomatik olarak sona ermez. AAD’nin 6 Kasım 2018 tarihli kararlarında (Az.: C-619/16 ve C-684/16) kararlaştırıldığı gibi, çalışan tatili talep etmediğinde tatil hakkı otomatik olarak sona ermez. Tatil hakkı yalnızca, işveren çalışana hala bekleyen tatil günlerini açıkça belirtmiş ve tatil yapmasını da sağlamışsa sona erer.
Çalışan tatil yapmıyor
Diğer yandan, çalışan gerekli bilgilendirme sonrasında, tam olarak bilgilendirildiği halde kendi isteğiyle tatil yapmamışsa, tatil hakkı sona erebilir, diyor AAD. Bu noktada ispat yükü işverene aittir. Çalışma ilişkisi sona ermişse, kullanılmayan tatil günleri için mali tazminat hakkı da sona erebilir, diye ekliyor AAD.
FIM tatil hakkının sona ermesi hakkında
Federal İş Mahkemesi, 19 Şubat 2019 tarihli kararında (Az.: 9 AZR 541/15) AAD içtihatlarına uyduğunu ifade etti. FIM, çalışanın ücretli yıllık izin hakkının genellikle ancak işverenin onu somut tatil hakkı ve sona erme süreleri hakkında bilgilendirdiğinde, ve çalışan yine de kendi isteğiyle tatil yapmadığında sona ereceğini belirledi.
FIM, ayrıca, tatilin zamanlamasını belirlemenin işverenin görevi olduğunu ve bu sırada çalışanın isteklerini dikkate alması gerektiğini açıkladı. İşverenin kendiliğinden çalışana tatil vermesi zorunlu olmasa da, çalışanın tatil hakkının gerçekleşmesi için girişim yükümlülüğü ona aittir. AAD içtihatlarına göre, çalışanın ücretli yıllık tatilini almasını sağlamakla yükümlüdür. Gerekirse, çalışana resmi olarak tatil yapmasını istemesi gerekir, diyor FIM. İşveren ayrıca, tatilin başvuru dönemi veya aktarma dönemi sonunda çalışan tarafından alınmazsa sona ereceğini net bir şekilde ifade etmelidir.
Tatilin sona ermesi, genellikle işveren çalışana tatil yapmasını aktif olarak teklif ettiği zaman meydana gelebilir, aksi takdirde hak tatil yılı veya aktarma dönemi sonunda sona erer, diye açıklıyor FIM.
AAD: Tatil hakkı zamanaşımına uğramaz
AAD, 22 Eylül 2022 tarihli kararlarıyla bir adım daha ileri gitti (Az.: C-120/21; C-518/20; C-727/20). İşverenin çalışanın tatil yapması için gereğini yapmadığı durumlarda, tatil hakkının zamanaşımına tabi olmadığını kararlaştırdı. Bu durumda, üç yıldan daha eski tatil hakları da zamanaşımına uğramaz.
Kararlar, işverenlerin dikkat yükümlülüklerine ve katılım yükümlülüklerine mutlaka dikkat etmeleri gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.
MTR Legal Rechtsanwälte tatil hakları ve diğer iş hukuku.
Bizimle iletişim kurun!
