Düsseldorf İş Mahkemesi’nin Bir İhtarın Geçerliliği Hakkındaki Kararı
İhtar, iş hukukunda işçiyi iş sözleşmesindeki yükümlülüklerini yerine getirmesi konusunda uyarmak için önemli bir araçtır. Ayrıca, sıkça bir fesih için ön koşul olabilir. Bir ihtarın geçerli bir şekilde verilmiş olması için belirli şartları yerine getirmesi gereklidir. Bu şartlara, ihtarın içeriksel kesinliği de dahildir. Bu, Düsseldorf İş Mahkemesi’nin 12 Ocak 2024 tarihli kararıyla (Dosya No: 7 Ca 1347/23) gösterilmektedir.
İş hukukunda davranışa dayalı bir feshin geçerli bir şekilde yapılabilmesi için, birçok durumda işçiye ihtarda bulunulması ve bu şekilde onun hatalı davranışına dikkat çekilmesi ve davranışını değiştirmesi ile iş sözleşmesindeki yükümlülüklerini yerine getirmesi için fırsat verilmesi gerekmektedir. Ancak, çalışanı genel olarak uyarmak, geçerli bir ihtar için yeterli değildir. Bunun yerine, çalışanın yükümlülük ihlalinin olayın yeri, zamanı ve dahil olan kişiler belirtilerek olabildiğince detaylı bir biçimde ifade edilmesi gerekir. İhtardan içeriksel kesinlik eksikse, geçersiz olabilir, bunu ekonomi hukuk bürosu MTR Legal Rechtsanwälte de gösteriyor. Bu durum, Düsseldorf İş Mahkemesi’nin 12.01.2024 tarihli kararında da görülmektedir.
Aşağılama İhtar Sebebi
İhtar sebepleri arasında tipik olarak hakaretler ve aşağılamalar bulunmaktadır. Düsseldorf İş Mahkemesi’ndeki davada, kamu sektöründe bir memura hakaret edici ifadeler kullanmakla suçlanmıştır. Çalışanlar, bu davranışı gizlice üstlerine bildirmişlerdir. Bunun üzerine işveren, iş sözleşmesine bağlı yan yükümlülüklerin ihlali nedeniyle bir ihtar verildiğini bildirmiştir. Öncelikli bir kişisel konuşmada memur, bu ifadeleri kullandığını inkar etmiştir. Ek olarak, ihtar, yanlış bir davranışın devam etmesi durumunda iş ilişkisinin feshi de dahil olmak üzere daha fazla iş hukuku adımlarının alınabileceği konusunda uyarı içermektedir. İşveren ise memurun ne zaman ve hangi olay esnasında aşağılayıcı ifadeler sarf ettiğini belirtmiş ancak suçlayıcı ifadeleri yapan tanıkları belirtmemiştir.
Memur, ihtara karşı çıkmış ve ihtarın kişisel sicilinden çıkarılması için dava açmıştır.
Haksız İhtarın Personel Dosyasından Çıkarılması
Dava, başarıyla sonuçlandı. Düsseldorf İş Mahkemesi, ihtarın kişisel dosyadan çıkarılması gerektiğine karar verdi. Gerekçe olarak, işçilerin haksız bir şekilde verilen bir ihtarın kişisel dosyalarından çıkarılmasını talep etme hakkına sahip olduklarını belirtti.
Bir ihtarın içeriğindeki belirsizlik, yanlış gerçek beyanları içeriyorsa, işçinin davranışının yanlış bir hukuki değerlendirmesine dayanıyorsa veya orantılılık ilkesini ihlal ediyorsa böyle bir çıkarma hakkı bulunmaktadır. Ayrıca, ihtar, belirli bir yanlış davranış yerine yalnızca genel suçlamalar içeriyorsa, o da kişisel dosyadan çıkarılmalıdır.
İhtarın Belirli Şartları Karşılaması Gerekiyor
Bu ilkelere göre, davalı işveren, ihtarın davacının kişisel dosyasından çıkarılmasından sorumlu tutulmuştu çünkü ihtar içerik açısından belirsizdir, dedi Düsseldorf İş Mahkemesi. Zira, davacının sözde ifadelerini üst yönetimlere iletmiş olan çalışanlar ihtarda belirtilmemiştir, oysa ki işveren kesinlikle bunları bilmekteydi. Bu nedenle ihtar, yeterince belirgin değildir, mahkeme bunu açıkça belirtti. Davacının gerçekten öne sürülen şekilde ifade verip vermediği ise belirlenmek zorunda değildir.
Davacı açısından, tanıkların adının belirtilmesi, ihtarın içerik olarak doğru olup olmadığını değerlendirebilmek için önemlidir. Tanıkların isimlerini belirtmeden genel suçlamalar yapmanın yeterli olmadığı vurgulandı. İşveren, tanıkların korunmasını öne süremez, isimlerinin belirtilmesinin davacı ile tanıklar arasında çatışmalara yol açabileceği durumlarda bile, mahkeme bu durumu vurguladı. Özellikle, tanıkların adlarının belirtilmesinin, onların somut bir tehlikeyle karşı karşıya kalacağı bir durumda olmadığını belirtti.
Bu karar, bir ihtarın geçerli olabilmesi için farklı şartları yerine getirmesi gerektiğini göstermektedir.
MTR Legal Rechtsanwälte, ihtar, fesih ve diğer iş hukuku.
Bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin!
