Çalışma İlişkisinde Ayrımcılık Yasağı: Engelli Çocukların Ebeveynlerinin Haklarının Avrupa Adalet Divanı Tarafından Güçlendirilmesi
Avrupa Adalet Divanı (ABAD), 12 Eylül 2025 tarihinde (Dosya No: C-3824) verdiği emsal niteliğindeki kararla, engelli bir çocuğa bakım sağlayan ve çalışma hayatında aktif olan ebeveynlerin haklarını önemli ölçüde güçlendirdi. Karar, 2000/78/EC sayılı Eşit Muamele Direktifi’nin geniş kapsamlı etkilerine işaret etmekte ve ‘ilişkisel ayrımcılık koruması’ olarak adlandırılan ayrımcılıktan korunmanın sınırlarını tanımlamaktadır – yani, bir yakınının, özellikle de kişinin kendi çocuğunun engelliliği sebebiyle dezavantaja uğramaya karşı koruma sağlamaktadır.
Olayın Özeti ve ABAD Kararı
Somut olayda bir çalışan, işvereninin oğlunun engelliliği nedeniyle kendisini dezavantajlı duruma düşürdüğünü ileri sürdü. Davacı, bu dezavantajın kendi engelliliği nedeniyle değil, yalnızca aile ortamı ve buna bağlı bakım yükümlülüklerinden kaynaklandığını belirtti. ABAD, ayrımcılık yasağının yalnızca doğrudan engelli olan kişileri değil, aynı zamanda bir yakınının engelliliği nedeniyle iş ilişkisinde dezavantaja maruz kalan kişileri de kapsadığını teyit etti.
Mahkeme, işverenlerin yalnızca kendi engelliliği bulunan kişileri koruma yükümlülüğünü ileri süremeyeceğini açıkça belirtti. Özellikle, engelli bir kişiye – burada engelli çocuk sahibi ebeveynler söz konusu olduğunda olduğu gibi – yakınlık nedeniyle yapılan ayrımcılıklar, AB hukukundaki ayrımcılık yasağı kapsamına girmektedir.
Hukuki Arka Plan: Birlik Hukuku ve Ulusal Mevzuat
Olayın değerlendirilmesinde, istihdam ve meslekte eşit muameleyi amaçlayan 2000/78/EC sayılı Direktif esas alındı. 2000/78 sayılı Direktif’in 2. maddesinin 1 ve 2. fıkrası, hem doğrudan hem de dolaylı olarak, bir engellilik nedeniyle ayrımcılığı yasaklamaktadır. Üye devletlere önlem tasarımı konusunda belirli bir uygulama alanı tanınırken, AB düzenlemeleri asgari koruma seviyesini bağlayıcı şekilde belirler. ABAD, ayrımcılık yasaklarının, dezavantajın çalışanların engelli kişilerle olan ailevi ilişkileri nedeniyle ortaya çıkması durumunda da geçerli olduğunu açıkça belirtti.
Almanya’daki Genel Eşit Muamele Yasası (AGG), AB’nin düzenlemelerini ulusal hukuka aktarır ve çalışma hayatında engelliliğe dayalı ayrımcılıklara karşı koruma sağlar. Ancak bugüne kadar, bu korumanın açıkça, bizzat engelli olmayan ama engelli kişiyle aile yaşamı içinde olan yakınları da kapsayıp kapsamadığı net değildi. ABAD’nin bu kararı, burada hukuki netlik sağlamakta ve ulusal hukukun yorumlanmasına yönelik etkileri göstermektedir.
Çalışma İlişkileri Açısından Önemi
İşveren Yükümlülükleri
Kararda, iş sözleşmeleri ve personel kararlarında eşit muamele yükümlülüğünün merkezi rolüne dikkat çekilmektedir. İşverenler, işe alım, terfi, tayin ve işten çıkarma gibi kararlarda rasyonel ve nesnel kriterler uygulamak zorundadır. Sadece ailevi unsurlara – özellikle engelli çocuk bakımı – dayanmak kabul edilemez ve ayrımcılık yasağının ihlalidir.
Ayrıca işverenin bakım yükümlülüğü de özel bir öneme sahiptir. Çalışanlar, engelli aile üyesine bakım yükümlülüklerini yerine getirdikleri için iş hukuku anlamında dezavantaja (örneğin terfilerde dikkate alınmama, çalışma saatlerinde veya eğitim olanaklarında ayrımcılık) uğramalarına karşı korunmalıdır.
Korumanın Kapsamı
ABAD, kararıyla ayrımcılığa karşı korumanın engelli bireylerin ötesine genişletildiğini ortaya koymaktadır. Bu, “ilişkisel ayrımcılık” olarak da anılan kavram, engelli bir kişinin bakımı ya da ailevi bağı ile ilgili olan tüm iş hukuku önlemlerini kapsamaktadır. Böylece, etkilenen ebeveynler ve işverenler açısından daha önce belirsiz olan koruma açıkları kapatılmıştır.
Pratik Sonuçlar ve Açıkta Kalan Sorular
ABAD’nin bu kararı, insan kaynakları uygulamaları ve kurumsal eşitlik kültürü üzerinde ciddi etkiler yaratacaktır. Özellikle uluslararası faaliyet gösteren ve buna uygun insan kaynağı yapısına sahip şirketlerin, ayrımcılıktan arınmış karar mekanizmalarını geliştirmeye devam etmeleri gerekmektedir. Aynı şey, ayrımcılık yasağının gözetilmesinde temel bir denetim rolüne sahip olan işçi temsilcileri ve personel temsilcilikleri için de geçerlidir.
Bununla birlikte, dolaylı ayrımcılıkta sınır kriterleri veya ihtilaf halinde ispat gibi konularda pratikteki ayrıntılar hâlen açıkta kalmıştır. Ulusal iş mahkemelerinin, AB hukukunu sürekli olarak yorumlaması ve uygulamadaki koşulları açıklığa kavuşturması gerekmektedir.
Sonuç ve Geleceğe Bakış
ABAD’nin kararı ile istihdam bağlamında ayrımcılığa karşı koruma önemli ölçüde güçlenmiştir. İşverenlerin, engelli kişilerle ailevi bağlara da dikkat ederek tüm karar süreçlerini ve uygulamalarını ayrımcılık yasağına uygunluk açısından gözden geçirmeleri gerekmektedir. Bu durum, etkilenen ebeveynler için hukuki pozisyonlarında önemli bir iyileşme sağlayıp ayrımcılığa karşı etkin koruma imkanı tanımaktadır.
İleri Düzey Sorular İçin İletişim İmkanı
Şirketler, yatırımcılar ve özel kişiler açısından, ayrımcılık karşıtı düzenlemelerin ve personel kararlarının pratikte hayata geçirilmesi konusunda detaylı bir danışmanlık ihtiyacı doğabilmektedir. MTR Legal bünyesindeki Rechtsanwalt, çalışma hukukunda ayrımcılık yasağı ve eşit muamele hukukunda güncel gelişmelerle ilgili tüm hukuki konularda, gerek ulusal gerekse uluslararası düzeyde müvekkillerine kapsamlı destek sunmaktadır.
