BAG’nin 4 AZR 290/24 sayılı dosyadaki kararının hukuki değerlendirilmesi
Federal İş Mahkemesi (BAG) 22 Mayıs 2024 tarihli (Dosya No: 4 AZR 290/24) kararında, işyeri uygulaması ile bireysel iş sözleşmesinde toplu iş sözleşmesine atıfta bulunulmasının sınırlarını ele almıştır. Aşağıdaki yazı, bu kararın arka planı, hukuki çerçevesi ve olası etkilerine ilişkin detaylı bir açıklama sunmakta olup, yayımlanan kısa kararın ötesine geçmektedir ve hem şirketler hem de çalışanlar için önem arz etmektedir.
Davanın arka planı ve ihtilaf konusu
Hukuki uyuşmazlığın merkezinde, uzun yıllar boyunca sürdürülen bir işyeri uygulamasının – belirli ücret bileşenlerinin düzenli olarak ödenmesi durumunda – bu hakların geleceğe yönelik olarak tek başına talep edilip edilemeyeceği veya toplu iş sözleşmesine yapılan atıfların mı esas alınacağı sorusu yatıyordu. Kararın belirleyici noktası, hakların sürekli olarak ödenmesinin iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi kapsamında nasıl değerlendirileceğiydi.
Tarafların iş ilişkisi uzun süredir toplu sözleşmeye yapılan atıflar ve bir işyeri uygulaması içermekteydi. Bu iki uygulamanın etkileşimi ise uygulamada sıklıkla hak temelinde ve bu hakların kapsamı konusunda belirsizliklere yol açmaktadır.
Hukuki Temeller
İş sözleşmesinde toplu iş sözleşmesine atıf içeren hükümler ve işyeri uygulaması
Bu olay türünde belirleyici olan, iş sözleşmesinde toplu düzenlemelere (özellikle toplu iş sözleşmelerine) yapılan atıf hükümleriyle, sözde ‘işyeri uygulamasından’ doğan haklar arasındaki ayrımın yapılmasıdır.
Bir işyeri uygulaması, bir işverenin belirli davranışları veya ödemeleri (ör. ek ödemeler, primler vb.) uzun bir süre boyunca tekraren gerçekleştirmesi ve çalışanların da bunun gelecekte de devam edeceğini beklemesi durumunda oluşur. Bu durum kolektif bir hak doğurabilir.
Buna karşılık, iş sözleşmesinde toplu iş sözleşmesine yapılan atıflar, gelecekteki toplu iş sözleşmesindeki değişikliklerin de iş ilişkisine otomatik olarak yansıtılmasına yol açar.
Toplu sözleşmeye uyum ve içerik denetimi
İlgili hakların hukuki değerlendirmesi, toplu sözleşmeye uyum hükümleri ve Genel İşlem Şartlarının denetim mekanizmaları (§§ 305 vd. BGB) ile de şekillenir. Çünkü iş sözleşmesindeki hükümler, zorunlu olarak geçerli olan temel toplu sözleşme kurallarından sapmamalıdır.
BAG’nin temel bulguları ve bunların kapsamı
Federal İş Mahkemesi, ilgili tazminat kaleminin toplu iş sözleşmesine yapılan atıf hükümlerinde zaten tamamen düzenlenmiş olması durumunda, işyeri uygulamasına tek başına dayanmanın mümkün olmayacağını net bir şekilde ifade etmiştir. Dava konusu olayda düzenleme toplu sözleşmede kesin olarak yer aldığından dolayı, işyeri uygulaması yoluyla ayrıca bir hak talep edilmesi yolu kapalıdır.
Bu karar ile, Alman iş hukukunun sistemine güç kazandırılmış olup; buna göre kollektif düzeyde mutabık kalınan düzenlemeler, genel olarak bireysel iş sözleşmesinden ve fiilen oluşan hak temellerinden öncelikli olabilmektedir.
Bu ilkeler, özellikle düzenli olarak kolektif veya tekrar eden bazda ödemeler yapan şirketler için büyük pratik önem taşımaktadır. Aynı zamanda, işyeri uygulamasına dayanmak isteyen çalışanlar için de geçerlidir.
Şirket uygulamaları ve iş sözleşmesi düzenlemeleri açısından sonuçlar
Hukuki açıklık ve şeffaflık
BAG’nin kararı, toplu iş sözleşmelerine kapsamlı bir atıf yapıldığında, işyeri uygulamasından doğan iddia edilen hakların arka plana çekileceğini vurguladığı için hukuki açıklık sağlamaktadır. Şirketlerin iş sözleşmesinde toplu iş sözleşmesine yapılan ilgili hükümleri net şekilde formüle etmesi, istenmeyen çoklu bağlayıcılıkların veya çifte hak iddialarının önüne geçmek açısından gereklidir.
Bireysel hakların ileri sürülmesi açısından önemi
Çalışanlar, mevcut toplu iş sözleşmesine yapılan atıfların olduğu durumlarda bundan sonra artık kolayca ilave olarak işyeri uygulamasına da dayanamıyor olacaklar. İkramiye ve ek ödemelerle ilgili iş hukukundaki anlaşmazlıklarda, toplu sözleşmede kesin bir düzenleme ve bu düzenlemenin iş sözleşmesine dahil edilmesi durumunda, bu tür ek taleplerin daha sık olarak reddedilmesi beklenmektedir.
Çakışma hükümleri ve değişiklik ihtiyacı
Çeşitli hak seviyeleri arasındaki düzenleme uyuşmazlıkları, karara göre yalnızca işveren ve çalışanların ilgili atıfları şeffaf ve açık şekilde hazırlamasıyla önlenebilir. Mevcut iş sözleşmelerinin düzenli olarak, toplu iş sözleşmeleri ile olası işyeri uygulamalarının karşılıklı olarak nasıl etkileştiği bakımından kontrol edilmesi önerilir.
Devam eden dava ve açık hukuki sorular hakkında not
Burada anlatılan Federal İş Mahkemesi 4. Daire önündeki dava bireysel bir vakayı kapsamaktadır ve belirtilen dosya numarası altında kayda alınmıştır. Benzer durumlar başka şirketlerde mevcut ise, her zaman somut iş ilişkilerinin koşullarının dikkate alınması gerektiği unutulmamalıdır. Toplu iş sözleşmesine yapılan atıf hükümlerinin geçerliliği ve işyeri uygulamalarının varlığı ile ilgili açık hukuki sorular yargı kararlarıyla somutlaştırılmaya devam etmektedir; masumiyet karinesi ve yargı kararlarının güncel gelişimi her zaman dikkate alınmalıdır.
(Kaynak: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.05.2024 – 4 AZR 290/24, https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/4-azr-290-24/)
İş sözleşmesi düzenlemeleri, toplu iş sözleşmeleri veya işyeri uygulamalarına ilişkin hukuki soruları olan şirketler, yatırımcılar ve varlıklı bireyler için dikkatli ve bireysel bir inceleme faydalı olabilir. MTR Legal Rechtsanwalt uzman avukatları bu konuda güvenilir bir danışman olarak hizmet vermektedir.
