คำพิพากษาของศาลแรงงานดุสเซลดอร์ฟเกี่ยวกับความมีประสิทธิภาพของการตักเตือน
การตักเตือนเป็นเครื่องมือสำคัญในกฎหมายแรงงานที่ใช้เตือนพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติตามหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ยังอาจเป็นเงื่อนไขสำหรับการเลิกจ้างได้อีกด้วย เพื่อให้การตักเตือนมีผลบังคับใช้ จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการ และหนึ่งในนั้นคือความแน่นอนในเนื้อหาของการตักเตือน ดังที่คำพิพากษาของศาลแรงงานดุสเซลดอร์ฟเมื่อวันที่ 12 มกราคม 2024 แสดงให้เห็น (หมายเลขคดี: 7 Ca 1347/23) ก่อนที่การเลิกจ้างตามพฤติกรรมจะมีผลในกฎหมายแรงงาน จะต้องมีการตักเตือนพนักงานในหลายกรณี เพื่อให้เขาได้ทราบถึงการกระทำที่ไม่เหมาะสมและให้โอกาสเขาเปลี่ยนพฤติกรรมและปฏิบัติตามหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน การเตือนแบบรวม ๆ ไม่เพียงพอสำหรับการตักเตือนที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องระบุการละเมิดหน้าที่ของพนักงานให้ละเอียดที่สุดเท่าที่จะทำได้ โดยระบุสถานที่ เวลา และบุคคลที่เกี่ยวข้อง หากไม่มีความแน่นอนในเนื้อหาของการตักเตือน อาจส่งผลให้การตักเตือนไม่มีผลบังคับใช้ ดังที่บริษัทกฎหมาย MTR Legal แสดงให้เห็น คำพิพากษานี้ของศาลแรงงานดุสเซลดอร์ฟก็แสดงให้เห็นเช่นกัน
การดูหมิ่นเหตุผลในการตักเตือน
เหตุผลที่พบในการตักเตือนมักจะเป็นการดูหมิ่นและการประณาม ในกระบวนการพิจารณาคดีที่ศาลแรงงานดุสเซลดอร์ฟ เจ้าหน้าที่หลักของราชการถูกกล่าวหาว่าทำคำพูดดูหมิ่น พนักงานคนอื่น ๆ ได้รายงานพฤติกรรมนี้อย่างเป็นความลับต่อผู้บังคับบัญชา นายจ้างได้ออกการตักเตือนเนื่องจากการละเมิดภาระผูกพันตามสัญญาจ้างในการประชุมสรรพบุคคล เจ้าหน้าที่หลักได้ปฏิเสธว่าไม่ได้ทำคำพูดดังกล่าว นอกจากนี้ การตักเตือนยังระบุเตือนว่าหากมีพฤติกรรมที่ผิดอย่างต่อเนื่อง ขั้นตอนทางกฎหมายเพิ่มเติมอาจถูกดำเนินการได้ถึงการเลิกจ้าง การตักเตือนได้ระบุเหตุการณ์ว่ามีคำพูดประณามเกิดขึ้นเมื่อใด แต่ไม่ได้ระบุชื่อพยานที่ให้คำกล่าวหา เขาได้ยืนต่อสู้กับการตักเตือนและยื่นฟ้องเพื่อขอลบออกจากแฟ้มพนักงาน
การลบการตักเตือนที่ไม่เหมาะสมออกจากแฟ้มพนักงาน
การฟ้องได้สำเร็จ ศาลแรงงานดุสเซลดอร์ฟได้ตัดสินให้มีการลบการตักเตือนออกจากแฟ้มพนักงาน โดยให้เหตุผลว่าพนักงานมีสิทธิ์ขอลบการตักเตือนที่ออกด้วยความไม่ถูกต้องจากแฟ้มพนักงาน สิทธิ์ในการลบนี้มีอยู่หากการตักเตือนไม่มีความแน่นอนในเนื้อหา มีข้อกล่าวหาที่ไม่ถูกต้อง อ้างอิงจากการประเมินทางกฎหมายที่ผิดพลาดเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงาน หรือละเมิดหลักการความเป็นส่วนตัว นอกจากนี้ การตักเตือนยังต้องถูกลบออกจากแฟ้มพนักงานหากไม่มีการระบุพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม โดยเป็นเพียงการกล่าวอ้างทั่วไปเท่านั้น ศาลได้ออกความเห็นเพิ่มเติม
การตักเตือนต้องมีเงื่อนไขที่สมบูรณ์
เมื่อตัดสินตามหลักการนี้ นายจ้างที่ถูกกล่าวหาจะต้องลบการตักเตือนออกจากแฟ้มพนักงานของโจทก์ เนื่องจากการตักเตือนไม่มีความแน่นอนในเนื้อหา เพราะพนักงานที่ได้รายงานการทำคำพูดของโจทก์ต่อผู้บังคับบัญชาไม่ได้ถูกระบุในการตักเตือน แม้ว่าจะเป็นที่ทราบในแน่นอนไม่ต้องตรวจสอบว่าข้อกล่าวหาเป็นจริงหรือไม่ การระบุพยานสำคัญสำหรับโจทก์ที่จะตรวจสอบว่าการตักเตือนมีความถูกต้องหรือไม่ การกล่าวหาทั่วไปโดยไม่มีการระบุพยานนั้นไม่เพียงพอ นายจ้างไม่สามารถอ้างการคุ้มครองพยาน แม้ว่าการระบุพวกเขาอาจทำให้เกิดข้อขัดแย้ง ศาลแรงงานดุสเซลดอร์ฟได้ระบุว่าเมื่อนายจ้างใช้คำพูดของพยาน ควรยอมรับความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น โดยไม่มีการปรากฏว่าพยานมีความเสี่ยงอันตรายจากการระบุชื่อ คำพิพากษานี้แสดงให้เห็นว่าการตักเตือนต้องมีเงื่อนไขหลายประการเพื่อให้มีผลบังคับใช้ MTR Legal Rechtsanwälte ให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการตักเตือน การเลิกจ้าง และหัวข้ออื่น ๆ ของ กฎหมายแรงงาน.
ยินดีให้ ติดต่อ เราได้เลย!
