Dom av Arbetsdomstolen i Düsseldorf om giltigheten av en varning
Varningen är ett viktigt verktyg inom arbetsrätten för att påminna arbetstagaren om att följa sina arbetsrättsliga skyldigheter. Dessutom kan det ofta vara en förutsättning för uppsägning. För att en varning ska vara giltig måste den dock uppfylla vissa förutsättningar. Detta inkluderar bl.a. den specifika innebörden av varningen, som en dom från Arbetsdomstolen i Düsseldorf den 12 januari 2024 visar (Az.: 7 Ca 1347/23).
Innan en beteendebaserad uppsägning kan genomföras inom arbetsrätten, är det i många fall nödvändigt att ge en varning för att påpeka arbetstagarens misstag och ge denne möjlighet att ändra sitt beteende och uppfylla sina arbetsrättsliga skyldigheter. Generella erinringar till arbetstagaren räcker inte för en giltig varning. Snarare är det nödvändigt att beskriva arbetstagarens regelbrott så detaljerat som möjligt med uppgift om plats, tid och involverade personer. Om varningen saknar specifik innebörd kan den vara ogiltig, enligt advokatbyrån MTR Legal Rechtsanwälte. Detta visar också domen av Arbetsdomstolen (ArbG) i Düsseldorf den 12.01.2024.
Förolämpning grund för varning
Vanliga orsaker till en varning inkluderar förolämpningar och kränkningar. I ärendet vid ArbG Düsseldorf anklagades en handläggare inom offentlig tjänst för att ha gjort förolämpande uttalanden. Medarbetarna hade konfidentiellt rapporterat detta beteende till överordnade. Arbetsgivaren utfärdade sedan en varning för brott mot de sekundära arbetsrättsliga skyldigheterna. I ett tidigare personalsamtal hade handläggaren bestridit att ha gjort uttalandena. Dessutom innehöll varningen en upplysning om att ytterligare arbetsrättsliga åtgärder, inklusive uppsägning av anställningsförhållandet, kunde vidtas vid fortsatt felbeteende. I varningen angav arbetsgivaren när och vid vilket tillfälle handläggaren skulle ha gjort de kränkande uttalandena. De vittnen som hade gjort belastande uttalanden nämndes dock inte.
Handläggaren motsatte sig varningen och stämde för att få den borttagen från sin personakt.
Borttagning av obefogad varning från personakten
Talan bifölls. Varningen måste avlägsnas från personakten, beslutade ArbG Düsseldorf. Till motivering angav domstolen att arbetstagare har rätt till borttagning av en oriktigt utfärdad varning från sin personakt.
En sådan rätt till borttagning föreligger om varningen är innehållsligt obestämbar, innehåller felaktiga faktapåståenden, bygger på en oriktig rättslig bedömning av arbetstagarens beteende eller bryter mot proportionalitetsprincipen. Dessutom ska en varning också avlägsnas från personakten om den istället för ett konkret specificerat felbeteende endast innehåller generella anklagelser, förklarade domstolen vidare.
Varningen måste uppfylla vissa krav
Enligt dessa principer är den svarande arbetsgivaren skyldig att avlägsna varningen från kärandens personakt, eftersom varningen är innehållsligt obestämbar, enligt ArbG Düsseldorf. Eftersom de anställda som rapporterat kärandens påstådda uttalanden till överordnade inte nämns i varningen, trots att arbetsgivaren utan tvekan kände till dem. Varningen är därmed inte tillräckligt specificerad, klargjorde domstolen vidare. Om käranden verkligen uttryckt sig på det påstådda viset behöver inte klargöras.
För käranden är det viktigt att nämna vittnena för att kunna kontrollera om varningen är innehållsligt korrekt. Generella anklagelser utan att nämna vittnena räcker inte. Arbetsgivaren kan inte heller åberopa vittnesskydd, även om deras namn kan leda till konflikter mellan dem och käranden. En sådan konflikt måste en arbetsgivare, som förlitar sig på vittnesmål, acceptera, förklarade ArbG Düsseldorf vidare. Särskilt när det inte är synligt att vittnena hotas av konkret fara genom att deras namn nämns.
Domen visar att en varning måste uppfylla olika förutsättningar för att vara giltig.
MTR Legal Rechtsanwälte ger råd om varning, uppsägning och andra ämnen inom arbetsrätten.
Vänligen ta kontakt med oss!
