Domar från LAG Baden-Württemberg – Az.: 4 Sa 26/23 och 2 Sa 14/24
Lika lön, alltså samma betalning för kvinnor och män för samma arbete, är ständigt ett ämne på arbetsplatsen. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg har stärkt rätten till lika lön för samma arbete i två domar den 19 juni 2024 respektive 1 oktober 2024 (Az.: 4 Sa 26/23 och 2 Sa 14/24).
Enligt Europeiska unionens rätt ska kvinnor och män för samma arbete också få samma lön. Dessutom föreskrivs i Lag om lönetransparens (EntgTranspG) att vid samma eller likvärdigt arbete är direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön förbjuden, enligt advokatbyrån MTR Legal, som bland annat ger rådgivning inom arbetsrätt.
Lika lön för lika arbete
Principen ’lika lön för lika arbete’ har också Bundesarbeitsgericht (BAG) bekräftat med dom den 16 februari 2023 (Az.: 8 AZR 450/21). I verkligheten får kvinnor dock fortfarande ofta lägre betalt än sina manliga kollegor för samma arbete.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg följde BAG:s rättspraxis med sin dom den 19 juni 2024 (Az.: 4 Sa 26/23). I det underliggande fallet hade en arbetstagare stämt eftersom hon fick lägre lön för sitt arbete än sin manliga kollega med jämförbart arbete. Kvinnan arbetade som avdelningschef och fick utöver sin grundlön ytterligare ersättningskomponenter som baserades på utdelningar, så kallade Phantom Shares. Hon hävdade att hennes manliga kollegor i jämförbara positioner fick bättre betalt. De fick både högre grundlön och högre bonusar.
Ojämn betalning på grund av kön
Eftersom arbetsgivaren förde ett lönetransparens-dashboard var den ojämna betalningen oomstridig och arbetsgivaren motsatte sig inte. Dock menade arbetsgivaren att den ojämna lönen inte berodde på kön. Snarare var de manliga kollegorna äldre och hade mer arbetserfarenhet och skulle därför få högre betalning. Dessutom skulle deras utförda arbete värderas högre.
Som tidigare i första instans hade arbetsgivaren ingen framgång med denna argumentation även i överklagandet vid LAG Baden-Württemberg. LAG medgav visserligen att kriterier som arbetserfarenhet, anställningstid eller också arbetskvalitet kan rättfärdiga olika löner. Men här var det inte klarlagt att dessa skäl hade lett till en ojämn betalning. Arbetsgivaren lyckades inte motbevisa antagandet att käranden fick sämre betalt på grund av sitt kön. Det är arbetsgivarens ansvar att bevisa att en ojämn betalning inte kopplas till kön, klargjorde LAG.
Samma betalning som manliga kollegor
Med dom den 1 oktober 2024 tilldömde LAG Baden-Württemberg en avdelningschef, som åberopat lag om lönetransparens och principen om likabehandling, högre ersättning (Az.: 2 Sa 14/24).
I det underliggande fallet låg kärandes lön både under medianlönen för den kvinnliga jämförelsegruppen och under medianlönen för den manliga jämförelsegruppen. Avdelningschefen sökte i första hand att få samma lön som en namngiven manlig jämförelsekollega eller som den bäst betalda kollegan i denna position, eller i andra hand motsvarande medianlönen för den manliga jämförelsegruppen. Totalt begärde hon en retroaktiv utbetalning av cirka 420 000 euro brutto för fem år.
LAG Baden-Württemberg tilldelade käranden cirka 130 000 euro brutto. Hon hade rätt till skillnaden till medianlönen för den manliga jämförelsegruppen. Ett anspråk på det maximala differensbeloppet i förhållande till den bäst betalda kollegan i jämförbar position ansåg domstolen dock inte vara befogat. Det fanns inga tillräckliga indikationer på att denna skillnad baserades på könsdiskriminering, enligt LAG.
Den sämre betalningen i förhållande till medianlönen för den manliga jämförelsegruppen kunde arbetsgivaren däremot inte rättfärdiga med kriterier som arbetserfarenhet, anställningstid eller arbetskvalitet, konstaterade LAG Baden-Württemberg.
Vid ojämn betalning vid jämförbart arbete måste arbetsgivare ha goda skäl för att rättfärdiga denna skillnad. Könet ska inte spela någon roll.
MTR Legal rådgör om detta och andra teman inom arbetsrätt.Ta gärna kontakt med oss!
